企業(yè)是承擔(dān)社會職能的有機體組織，其任何活動從本質(zhì)上而言都是對所擁有的各項資源的組合運用。資源盡管形態(tài)各異，但可歸納為三大基本資源---自然(土地、物質(zhì)要素)、勞動、資本(即通俗意義上所講的“人、財、物”)，而人力資源資源作為“勞動”要素的代名詞，是具有主觀能動性和財富創(chuàng)造性的資源，被公認(rèn)為是三大要素中最具有活性、最活躍的元素。
企業(yè)的人力資源配置是指將人力資源投入到企業(yè)的各個崗位上，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實的經(jīng)濟運動，即企業(yè)為提高效率和效益而對各類人才進行配置，以實現(xiàn)人力資源利用的最優(yōu)化。人力資源配置的水平直接決定著企業(yè)其它各類資源效用發(fā)揮的大小，因此，人力資源配置理所當(dāng)然地成為企業(yè)人力資源管理中最重要的任務(wù)之一。
一、我國國有企業(yè)人力資源配置的常見問題
我國國有企業(yè)的用人機制或多或少都會受到計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)人事管理的影響，相對外企和民企而言，在人力資源配置上較為僵化，普遍存在著如下問題：
1、人-崗不匹配較為普遍。大部分國企目前還存在著崗位工作內(nèi)容和權(quán)責(zé)不清、工作標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題，同時，在招聘階段對應(yīng)聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體測評、而人才進入后又實行靜態(tài)管理，忽視對其培訓(xùn)與開發(fā)，因此個人與崗位的不匹配問題較為普遍，且持續(xù)存在。
2、人才短缺與人才浪費并存。我國國企目前普遍存在著一方面冗員較多，人員退出渠道不暢，另一方面企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的綜合型、專業(yè)型人才相當(dāng)短缺。同時，由于存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。
3、人才配置不合理導(dǎo)致內(nèi)耗嚴(yán)重。目前國企存在著“干部職務(wù)終身制，只能上不能下，在其位不謀其職;人力配置是用親人而不是用強人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗;有利益的事情搶著做，沒利益的事情沒人做;不同崗位之間的工作不是互相幫助，互相配合，而是互相扯皮，相互脫節(jié)”等問題，嚴(yán)重削弱了國企人力資源利用效率，企業(yè)內(nèi)耗加大。
4、人才的計劃配置與領(lǐng)導(dǎo)主觀配置并存。國企一般都會根據(jù)企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定人力資源規(guī)劃，但由于經(jīng)濟環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的頻繁變化，導(dǎo)致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存，造成不同單位、部門人力資源與生產(chǎn)設(shè)備同時過剩。同時，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才進行種種主觀配置，造成許多部門崗位的硬性搭配與職位空缺并存，使得應(yīng)該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而人員飽和的崗位和部門又不得不接受某些上頭的指派。
盡管如此，但必須承認(rèn)，我國國企有自己在人力資源配置上的獨特優(yōu)勢，如人才儲備較為豐富、具有較好的留住和培養(yǎng)人才的資源、人事管理體系基本健全等。這些優(yōu)勢將為未來人力資源配置的優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。
二、影響我國國有企業(yè)人力資源配置的主要因素
企業(yè)HR配置水平，既受到企業(yè)內(nèi)部因素的影響，同時也要受到外部社會用人環(huán)境、勞動力市場、人才流動政策等因素的作用。從宏觀上而言， HR市場化配置已成為目前我國企業(yè)人才配置的主要方式，同時，人才配置方式和人才引進手段等也會受到現(xiàn)階段國企改革、勞動用工方式多樣化、HR互聯(lián)網(wǎng)+等諸多因素影響。
在外部用人環(huán)境總體利好的情況下，影響我國國企人才配置水平的主要內(nèi)部因素包括：
1、企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)：尤其是國有控股比例，其差別決定了企業(yè)用人理念和人才環(huán)境的差別。
2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰是HR有效配置的前提。企業(yè)是否根據(jù)發(fā)展的需要對中長期人才隊伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)提出了明確需求，會影響到HR配置的水平和效率。
3、用人理念和人才政策：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源的重視程度、用人理念，及對主要人才供給來源的決定，均會影響公路企業(yè)人力資源配置的效果。。
4、內(nèi)部用人機制的完善性。人才敬業(yè)度取決于各類人才對企業(yè)用人機制的滿意度，而滿意度則來源于企業(yè)內(nèi)部人才管理與開發(fā)機制的完善性。
5、內(nèi)部人才存量。內(nèi)部人才存量的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，會決定HR供給的主要方向。
6、人才進、出通道的暢通性。國有企業(yè)能否突破束縛，對核心人才的招募和激勵打通“綠色通道”， 能否通過壓力機制設(shè)計，對績差的員工進行淘汰，是HR配置優(yōu)化的關(guān)鍵。
7)、人力資源管理的專業(yè)化程度。
8)、企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。
影響我國國有企業(yè)人力資源配置的主要內(nèi)部因素模型如下圖所示：
三、我國國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的思路和實施路徑
HR優(yōu)化配置是指企業(yè)通過各種方法調(diào)整原有的選人用人機制，使企業(yè)人才資源得到最優(yōu)的比例配備以及在此基礎(chǔ)上做到人盡其才、才盡其用，最終提高人力資源的投入產(chǎn)出率，為企業(yè)帶來盡可能多的經(jīng)濟收益。
1、我國國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的主要思路
通過對現(xiàn)階段國企HR配置的分析，筆者認(rèn)為當(dāng)前國企人力資源配置優(yōu)化的主要思路應(yīng)為：充分利用企業(yè)內(nèi)部人才存量較多的優(yōu)勢，弱化體制、觀念和用人機制等方面的劣勢，抓住國企改革的外部契機，主動進行人力資源配置的變革創(chuàng)新，通過有序推進人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，創(chuàng)新人才引進、人才培養(yǎng)、考核評價、選拔任用、激勵開發(fā)、教育培訓(xùn)等多項機制，開發(fā)人才存量、優(yōu)化人才增量、控制人才總量，以培養(yǎng)開發(fā)現(xiàn)有人才為主，以吸納引進人才為輔，在盤活現(xiàn)有人才資源的基礎(chǔ)上，一方面補充緊缺的高端人才，另一方面充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛能，通過人才隊伍的學(xué)歷、年齡和專業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使得人才結(jié)構(gòu)分布趨于科學(xué)，在不做人員總量大幅增長的同時，人才素質(zhì)大幅提高，提升人才配置水平，進而提高人均產(chǎn)出。
2、我國國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的路徑
當(dāng)前國企人力資源配置優(yōu)化應(yīng)遵循以下步驟進行：
1)、首先是對企業(yè)用人的內(nèi)、外部環(huán)境進行客觀分析，進行內(nèi)部人才盤點，同時根據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，梳理出企業(yè)未來發(fā)展對各類人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，形成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確未來要實現(xiàn)的目標(biāo)、重點和實施路徑;
2)、其次，根據(jù)人力資源規(guī)劃確定的人才供需目標(biāo)和供應(yīng)策略，調(diào)整人才供應(yīng)渠道;
3)、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才選拔和使用機制，完善各類人力資源管理制度，完善各類人才的職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化人才激勵和約束機制，完善人才分級配置和差別化人力資源管控模式，夯實企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ);
4)、健全人才培養(yǎng)和培訓(xùn)體系，完善關(guān)鍵人才庫和后備人才隊伍建設(shè)，通過多種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)方式，形成核心技能的學(xué)習(xí)地圖，強化企業(yè)的人才內(nèi)生能力;
5)、對人力資源配置優(yōu)化的各項措施的實際效果進行定期評價和審視，及時予以調(diào)整。
我國國企人力資源配置優(yōu)化的流程示意圖如下圖所示：
3、我國國有企業(yè)人力資源配置優(yōu)化的主要措施
我國國有企業(yè)人力資源配置優(yōu)化應(yīng)以“制定人才規(guī)劃、開發(fā)人才存量、完善人才機制、提升人均勞效”為核心，主要優(yōu)化措施包括：
1)抓住國企改革契機，積極利用混合所有制政策，引入社會資本，提高人力資源管理的靈活度和市場化程度;
2)確立戰(zhàn)略導(dǎo)向的中、長期人才發(fā)展目標(biāo)和人才梯隊建設(shè)目標(biāo)，在企業(yè)層面，制定出切實有效的3-5年的人力資源規(guī)劃，并通過年度計劃機制實施動態(tài)管理。
3)進行合理的人才供給規(guī)劃，以內(nèi)部供給為主，外部供給為輔。同時妥善利用外部人才供給渠道，獲取企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵崗位人才，并以應(yīng)屆畢業(yè)生招聘作為外部人才引進的主渠道。
4)積極探索“核心職能和專業(yè)服務(wù)集約化+業(yè)務(wù)前線服務(wù)驅(qū)動”的新型人力資源管理模式,充分利用市場提供的多種勞動方式， 內(nèi)外結(jié)合，促使人力資源管理戰(zhàn)略價值和專業(yè)價值的提升。
5)完善企業(yè)人才分級配置和管理的組織層次，完善人力資源差別化管控模式，明晰各自的職責(zé)定位和權(quán)限界面。
6)完善員工職業(yè)發(fā)展通道，建立分層、分類的職位體系和職位通道等級，加強員工職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)，建立常態(tài)化的晉級組織，保持向上通道的暢通。
7)完善內(nèi)部的人才激勵約束機制，建立高激勵、高彈性的薪酬和績效考核機制，建立常態(tài)化的人員退出和淘汰機制，增加壓力設(shè)計。
8)優(yōu)化人才選拔任用機制，擴大人才內(nèi)部競爭機制、完善干部任期制度和輪崗、交流制度，促進企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動。
9)健全人才培養(yǎng)和培訓(xùn)體系，建立核心崗位的“內(nèi)部繼任計劃”和核心技能的學(xué)習(xí)地圖，完善關(guān)鍵人才庫和后備人才隊伍建設(shè)，強化公路企業(yè)的人才內(nèi)生能力。
10)利用IT手段實現(xiàn)人才配置與管理的信息化、數(shù)字化和動態(tài)化。
11)持續(xù)做好企業(yè)文化建設(shè)，肯定工作環(huán)境和氛圍對人均勞效的激勵作用，培育開放、高效的人才氛圍，利于人才價值發(fā)揮。
總之，我國國企受企業(yè)性質(zhì)和用人習(xí)慣的影響，在人才配置上總體呈現(xiàn)出水平不高、人均勞效較低的特點，與知識經(jīng)濟和市場競爭環(huán)境下的要求不相適應(yīng)。因此，在新時代、新競爭態(tài)勢下，我國國企必須通過人力資源管理創(chuàng)新與變革，提升人力資源配置水平，最大程度地發(fā)掘人才存量資源的潛力，釋放和發(fā)揮各類人才的積極性和生產(chǎn)力，通過人的進步，帶動事和物的進步;通過人均勞效的提升，帶動國企整體競爭能力的提升。
文/周小杰 (中略咨詢)
