在知識(shí)和技術(shù)變的越來(lái)越重要的今天，對(duì)研發(fā)技術(shù)人員的激勵(lì)政策是否科學(xué)合理，能否有效激發(fā)研發(fā)技術(shù)人員的積極性已經(jīng)是關(guān)系到很多企業(yè)生死存亡的問(wèn)題。中略顧問(wèn)根據(jù)多年的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了對(duì)研發(fā)技術(shù)人員的三大激勵(lì)策略。
研發(fā)技術(shù)人員的工作，一般來(lái)說(shuō)，包含五種：基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、開(kāi)發(fā)性研究、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)服務(wù)。
策略一、以工作要求和需求特點(diǎn)為基礎(chǔ)制定激勵(lì)機(jī)制
研發(fā)技術(shù)人員的工作具有高創(chuàng)新的特點(diǎn)，其員工需求在馬斯洛需求層次理論中屬于高層需求，其對(duì)應(yīng)考核方式對(duì)應(yīng)“定性定量結(jié)合定性為主”，一般而言，其對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)偏向固定部分占更高比重，其對(duì)應(yīng)管理要求更適宜于人性化的管理方式。依照從事上述五種不同類(lèi)型工作的員工，其側(cè)重高比例有所差異，其基本趨勢(shì)如下圖所示，基礎(chǔ)研究人員工作創(chuàng)新程度最高，其精神需求層次最高，考核方式為定性考核，薪酬基本固定，人性化管理方式是其主要管理方式，其它各項(xiàng)工作以此類(lèi)推。如下圖所示：
策略二、進(jìn)行詳細(xì)的職業(yè)周期管理統(tǒng)計(jì)分析
研發(fā)技術(shù)人員的職業(yè)生命周期，有其特殊的定義，在每個(gè)周期，具備不同的特點(diǎn)，激勵(lì)有段不能一成不變，而必須根據(jù)每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)研發(fā)設(shè)計(jì)人員的年齡分布、需求類(lèi)型分布進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研。中略認(rèn)為，研發(fā)設(shè)計(jì)人員的職業(yè)生命周期大致分為四個(gè)階段，每個(gè)階段具備不同的特點(diǎn)。
1、第一周期：初入期。研發(fā)技術(shù)人員對(duì)激勵(lì)和報(bào)酬感到滿意，對(duì)目前的工作產(chǎn)生很高的滿足感，主要集中在大學(xué)剛畢業(yè)的研發(fā)人員身上。
2、第二周期：過(guò)渡期。處于個(gè)人事業(yè)和個(gè)人發(fā)展的十字路口，并對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向正進(jìn)行合適定位。例如，是繼續(xù)從事研發(fā)工作，還是從事銷(xiāo)售或管理工作。這可能發(fā)生在任何一個(gè)年齡階段，可能導(dǎo)致向發(fā)展期或穩(wěn)定期轉(zhuǎn)化。
3、第三周期：發(fā)展期。已經(jīng)明確選擇了今后的職業(yè)發(fā)展方向，處于個(gè)人事業(yè)的發(fā)展初期，正在尋求和實(shí)現(xiàn)自我理想目標(biāo)。
4、第四周期：穩(wěn)定期?；敬_定和實(shí)現(xiàn)了想要達(dá)到的成就水平，激勵(lì)和報(bào)酬需要與個(gè)體成長(zhǎng)保持一致，不再需要新的 挑戰(zhàn)。
針對(duì)每個(gè)企業(yè)，每種類(lèi)型的行業(yè)，其職業(yè)周期與上述標(biāo)準(zhǔn)描述的符合程度有所差異，在進(jìn)行激勵(lì)政策的制定時(shí)，應(yīng)根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制定不同的激勵(lì)因素優(yōu)先級(jí)。
策略三、建立企業(yè)不同激勵(lì)因素排序系統(tǒng)
對(duì)研發(fā)技術(shù)人員的激勵(lì)因素有多種，如物質(zhì)方面的薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、提成激勵(lì)，精神方面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、決策參與、彈性工作制、關(guān)懷激勵(lì)、文化激勵(lì)等， 在對(duì)研發(fā)人員職業(yè)生涯階段劃分的基礎(chǔ)上，中略根據(jù)研發(fā)設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn)，結(jié)合理論與實(shí)踐，將各種各樣的激勵(lì)因素大致分為五大類(lèi)：
1.個(gè)人成長(zhǎng)。包括崗位培訓(xùn)、出國(guó)培訓(xùn)、項(xiàng)目考察、學(xué)術(shù)交流等，企業(yè)提供與行政管理人員晉升相似的技術(shù)發(fā)展路線，使研發(fā)人員的潛能得到充分發(fā)揮。例如，建立與行政管理人員并行的技術(shù)等級(jí)晉升制度，提供創(chuàng)新基金給核心研發(fā)人員獨(dú)立發(fā)展的空間。
2.決策參與。給研發(fā)人員提供技術(shù)決策參與的權(quán)力和機(jī)會(huì)，管理者與研發(fā)人員之間能夠進(jìn)行平等的溝通、交流、協(xié)商。例如，企業(yè)在整合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和研發(fā)人力資源管理戰(zhàn)略上聽(tīng)取和采用研發(fā)人員意見(jiàn);為研發(fā)人員提供參與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的機(jī)會(huì)和條件;研發(fā)人員被其他職能部門(mén)人員視為企業(yè)管理的合作伙伴和變革的推動(dòng)者。
3.環(huán)境激勵(lì)。提供有利于創(chuàng)造力發(fā)揮、相對(duì)自由的研發(fā)環(huán)境。例如，資源的柔性安排、提倡知識(shí)共享、鼓勵(lì)研發(fā)創(chuàng)新和容忍失敗、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)同能力以及團(tuán)隊(duì)文化氛圍、在企業(yè)戰(zhàn)略和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的約束邊界下，研發(fā)人員能夠高績(jī)效地完成任務(wù)。
4、股權(quán)激勵(lì)。研發(fā)人員參與分享研發(fā)成果，主要以技術(shù)入股的形式分享企業(yè)創(chuàng)造的剩余價(jià)值。例如，給予研發(fā)人員一定的知識(shí)產(chǎn)權(quán)受益權(quán)、以作價(jià)入股方式分配企業(yè)股票和期權(quán)、給予研發(fā)人員企業(yè)年終盈余的分紅權(quán)等等。實(shí)踐中，此種方式在民營(yíng)企業(yè)其激勵(lì)作用很大，但在國(guó)企適用性不強(qiáng)。
5.物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)，獲得與之相稱(chēng)的物質(zhì)報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬激勵(lì)包括當(dāng)期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金、工資、津貼以及各項(xiàng)貨幣性的福利安排等等。
針對(duì)處于不同職業(yè)周期的研發(fā)技術(shù)人員，其激勵(lì)因素的優(yōu)先級(jí)有所區(qū)別(需根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)詳細(xì)判斷，如區(qū)域不同、行業(yè)不同、企業(yè)發(fā)展階段不同其優(yōu)先級(jí)都會(huì)有所差異，這里只列出一般情況)。如下圖所示：
需要注意的是，上述三大策略需綜合運(yùn)用，根據(jù)各企業(yè)的實(shí)際情況，靈活變通，不可死板硬套，如筆者在咨詢(xún)工作中發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，在各個(gè)時(shí)期，其激勵(lì)要素排序中，物質(zhì)激勵(lì)都是第一要素，薪酬既是保健因素，也是激勵(lì)因素。
文/張高學(xué)(高級(jí)顧問(wèn))
