隨著中國的國際經(jīng)濟地位和政治地位不斷提升，國際化戰(zhàn)略進展迅速，尤其是“一帶一路”戰(zhàn)略的提出和 “亞投行”、金磚銀行、絲路基金的設(shè)立，更是將中國的國際化進程推向新的高度。
但隨著這一系列國際化戰(zhàn)略項目的推進，對國際化人才的需求日益增強, 越來越凸顯出具有國際視野、通曉商務(wù)知識、精通所在國語言、熟知所在國文化等高層次國際化復(fù)合型人才的匱乏，而國際化人才卻恰恰是關(guān)系到“一帶一路”戰(zhàn)略下與每一個具體國家開展每一個具體項目能否成功的極為重要的因素。
要想在正在成立的亞投行等國際機構(gòu)避免類似情況，讓中國的股東地位與人才實力相匹配，并更好實施 “一帶一路”戰(zhàn)略，就必須大力培養(yǎng)專業(yè)化的國際性人才。
一、中國企業(yè)的國際化人才短缺現(xiàn)狀
國際化人才短缺是導(dǎo)致對外投資失敗和跨國經(jīng)營能力較低的最大瓶頸，是我國企業(yè)亟待解決的問題之一，缺乏國際化人才是海外并購與合作難以成功的首要原因。
從目前現(xiàn)有的國際機構(gòu)的情況來看，中國在國際組織的股東地位與其人才比例不太相稱。中國雖然是世界銀行和IMF的第三大股東，但中國職員在這兩個機構(gòu)的比例也就是2-3%左右, 委以高管的更是鳳毛麟角。許多中國企業(yè)走向國際市場也同樣面臨人才匱乏的局面。入世之后，一些國有企業(yè)憑借雄厚的資金實力，迅速成為我國對外直接投資的主要主體，而國有企業(yè)決策層及管理層國際化人才比例普遍較低。
國有企業(yè)在跨國經(jīng)營與合作中，對國際化人才的價值認識不足。隨著中國國有企業(yè)經(jīng)濟實力的迅速崛起，“不差錢”的中國企業(yè)海外并購時往往將注意力放在打價格戰(zhàn)上，“拍腦袋”決定，并購策劃準備不足，對日后的跨國經(jīng)營人才的培養(yǎng)和開發(fā)上也考慮不足。例如2013年中海油收購美國優(yōu)尼科的過程中，就是因為在并購前期，缺少熟悉當?shù)氐姆梢?guī)則、政治游戲規(guī)則和商業(yè)游戲規(guī)則的人才，導(dǎo)致中海油提出收購的時機欠佳，最終導(dǎo)致國會議員的反對。
二、中國國際化人才儲備戰(zhàn)略實施的兩個誤區(qū)
誤區(qū)一：國際化人才儲備戰(zhàn)略的驅(qū)動力導(dǎo)向誤區(qū)。當前很多對于國際化人才培養(yǎng)的探討具有片面性， 一些觀點認為，企業(yè)是國際化人才培養(yǎng)和儲備的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)該重視人才引進、人事管理和人才培養(yǎng)。另一些觀點則強調(diào)，良好的城市經(jīng)濟、文化、政治環(huán)境才是吸引人才、留住人才的土壤。其實，這兩種觀點并不矛盾，國際化人才儲備戰(zhàn)略的實現(xiàn)有賴于企業(yè)和城市共同承擔。
從微觀角度看，企業(yè)首先要明確自身獨特的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，將企業(yè)戰(zhàn)略與本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，有的放矢地進行人才資源規(guī)劃。在明確了人才戰(zhàn)略之后，進一步完善人才招聘、評估、培訓(xùn)、提拔、激勵等一系列人力資源管理制度。先規(guī)劃，后規(guī)定，從而實現(xiàn)企業(yè)國際化人才儲備戰(zhàn)略與企業(yè)國際化人才培養(yǎng)和儲備措施的統(tǒng)一。
誤區(qū)二：國際化人才儲備戰(zhàn)略實施的目的和模式誤區(qū)。對于國有企業(yè)來說，國際化人才儲備的目的是為企業(yè)“走出去”或“走進來”的戰(zhàn)略服務(wù)，講究的是國際化人才與企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。因此，無論是滿足國際化需求的本土人才或是引進的海外高級人才，只要能夠符合企業(yè)國際化戰(zhàn)略的需要，都可以成為企業(yè)的人才儲備。
然而一些企業(yè)在國際化人才儲備的過程中，追求人才國際化目標本身成為戰(zhàn)略的目的。一些企業(yè)甚至啟動海外人才引進戰(zhàn)略數(shù)量考核指標，簡單地將目標實施替代戰(zhàn)略實施目的，導(dǎo)致企業(yè)資金壓力的加大，引進后的人才由于沒有合適的企業(yè)施展才能而陷入“英雄無用武之地”的尷尬。
三、“一帶一路”戰(zhàn)略的瓶頸不是資金和技術(shù)，而是人才
推行實施“一帶一路”戰(zhàn)略，最關(guān)鍵的不是是否存在風(fēng)險，而是由什么樣的人實施的問題，面對風(fēng)險。因此，“一帶一路”戰(zhàn)略的瓶頸不是資金，也不是技術(shù)，而是國際化人才。
“一帶一路”戰(zhàn)略下，國有企業(yè)將產(chǎn)生巨大的國際化人才需求，也必將重塑我國人力資源結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)、大型民營企業(yè)應(yīng)充分認識到當前國際化人才隊伍在數(shù)量上的巨大缺口和在素質(zhì)能力上的不適應(yīng)，加快國際化人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，出臺配套扶持政策，按照國際化、職業(yè)化、專業(yè)化、復(fù)合型的目標來推進人才工作，企業(yè)需要什么樣的國際化人才也要根據(jù)自己的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略需求去選擇。
企業(yè)要“走出去”，對國際化人才提出了更高層次、更大數(shù)量、更專素質(zhì)的緊迫要求，概況起來，企業(yè)需要如下五類國際化人才：國際化資本運作人才;新型國際貿(mào)易人才;國際化企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、項目經(jīng)理等企業(yè)經(jīng)營管理人才;各類法律咨詢評估規(guī)劃策劃信息人才隊伍;各類境外基礎(chǔ)設(shè)施投資與建設(shè)管理人才等。
四、獲得國際化人才的四個途徑
企業(yè)獲得國際化人才，第一靠招聘選拔，第二靠兼并收購，第三則靠人力資源外包，即不求人才所有，但求人才所用。兼并收購固然可以讓企業(yè)快速擁有國際化人才，但這畢竟是一種機會性的選擇，是一種短期行為，在人才國際化方面，企業(yè)還是應(yīng)當建立招聘選拔和內(nèi)部培養(yǎng)的戰(zhàn)略機制。根據(jù)筆者的企業(yè)管理咨詢經(jīng)驗，企業(yè)獲得國際化人才，主要有四個途徑：
第一，整合企業(yè)內(nèi)部人力資源
作為一個日益全球化的大國，在“一路一帶”戰(zhàn)略推動下，中國已經(jīng)積累了豐富的內(nèi)部資源，包括教育資源、文化資源、社會人脈資源等。然而，由于受計劃經(jīng)濟時期建立起來的人事、戶籍管理制度限制，這些人力資源不能形成優(yōu)化配置的規(guī)模優(yōu)勢，更無法實現(xiàn)根據(jù)國家戰(zhàn)略需求和社會市場需要實現(xiàn)自由流動。
由此導(dǎo)致的一個后果是，一些真正熟悉“一帶一路”的專業(yè)人才無法獲得參與“一帶一路”的機會，而一些項目、資源和機會被一些并不了解一帶一路的單位和人員所壟斷，嚴重制約了“一帶一路”戰(zhàn)略的實施。
因此，整合國內(nèi)有限的國際化人才資源，構(gòu)建有利于真正人才脫穎而出的體制機制，成為“一帶一路”戰(zhàn)略實施的首要任務(wù)。
第二，轉(zhuǎn)化社會人力資源
企業(yè)需要建立將社會資源轉(zhuǎn)為化“一帶一路”戰(zhàn)略性人才資源的用人機制，著眼于培養(yǎng)一大批投身“一帶一路”的人才，將地方各級政府、國有企業(yè)和大學(xué)等各路群豪聚集起來，為“一帶一路”構(gòu)想提供強大的人才保證和智力支持。
第三，挖掘境外人力資源
“一帶一路”是新常態(tài)下中國與沿線國家共同提供的國際公共產(chǎn)品，要本著共商、共建、共享的原則，積極挖掘境外其他沿線國家的人力資源，要在人力資源和人文交流上互聯(lián)互通。
長期以來，中國對外開放更多強調(diào)學(xué)習(xí)國外先進技術(shù)和管理經(jīng)驗，在吸納境外人才資源上還存在明顯不足，除了派出留學(xué)生學(xué)成歸來參加經(jīng)濟社會建設(shè)外，直接吸納其他國家人力資源方面還與其他發(fā)達國家存在較大差距。
“一帶一路”盡管是中國倡議提出的，但真正完成還需要匯聚天下英才，特別是一大批來自其他國家的國際化人才積極參與。
今后，中國應(yīng)該在更多吸納外國留學(xué)生、專業(yè)技術(shù)人才、管理人才甚至領(lǐng)導(dǎo)人才上多下工夫，特別是通過制度創(chuàng)新，營造吸引各方面人才紛至沓來的優(yōu)良環(huán)境，組建一支強有力的境外人才大軍，為“一帶一路”建設(shè)服務(wù)。
第四，開發(fā)新興人力資源
“一帶一路”是一項宏偉的世紀工程，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗和實踐可以借鑒，必須通過改革創(chuàng)新，不斷開發(fā)新興人力資源，培養(yǎng)更多的國際化人才。
五、企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)和引進國際化人才
要想解決國際人才不足的局面，就必須采取科技性人才和管理性人才并重的人才戰(zhàn)略。要想成為世界強國，中國需要完成多種層面的轉(zhuǎn)型：從人口紅利向人才紅利;從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”;從硬件建設(shè)到軟件建設(shè);從資源資本密集型到知識密集型經(jīng)濟增長;從國內(nèi)市場到國際市場;從只重視經(jīng)濟科技創(chuàng)新到社會及管理創(chuàng)新并重的發(fā)展模式;從主要面向國內(nèi)人才資源到面向國內(nèi)國際兩種人才資源;從“硬實力”大國到“軟實力”大國;等等。這一新的人才戰(zhàn)略可以幫助中國更快地完成這些轉(zhuǎn)型。
針對目前中國的國際化戰(zhàn)略以及急需增強國際“軟實力”的需要，筆者認為可以通過以下方式來增加中國的國際化人才儲備，有效推進國際化人才隊伍建設(shè)。
第一，促進海歸企業(yè)與本土企業(yè)對接，形成人才和資金的互補
近年來，海歸的回國創(chuàng)業(yè)潮已成為我國一個重要的現(xiàn)象。大量的海歸回國創(chuàng)業(yè)，不僅帶回來國外先進的技術(shù)，也將國際先進的管理經(jīng)驗帶回國內(nèi)。大量懂得跨國經(jīng)營甚至并購、投資的管理人才存在于海歸企業(yè)中，民營企業(yè)如果與海歸企業(yè)合作，可以利用起這部分人才。并且，民營企業(yè)與海歸企業(yè)各有不同的資源比較優(yōu)勢，民營企業(yè)往往資金雄厚，但技術(shù)和管理相對落后，而海歸企業(yè)雖然懷揣先進技術(shù)、擁有國際人才，但資金匱乏，因此，二者合作互補性十分強。如果大量的民營企業(yè)、或者國有企業(yè)和海歸企業(yè)合作，將十分迅速的提高企業(yè)國際化人才比例，提高海外投資的成功率。
第二，加強本土國際化人才的培養(yǎng)
本土國際化人才的累積是根治我國企業(yè)國際化人才短期的根本路徑。目前，中石油等大型國有企業(yè)擁有充足的資金，有能力對員工進行國際化能力培訓(xùn)。民營企業(yè)在這方面普遍不具備資金等培訓(xùn)條件。我國政府和社會組織在扶持民營企業(yè)走出去的過程中，可以將人才培養(yǎng)和培訓(xùn)列為重點。授人以魚不如授人以漁，要投入更多的資金培養(yǎng)更多的國際化民營企業(yè)家和管理人才。
企業(yè)加強培養(yǎng)在國內(nèi)的有潛力的管理性人才，可以讓他們到國際機構(gòu)任職或掛職鍛煉，做到“來去自由”。最關(guān)鍵的是要承認他們在國外的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，解除他們的后顧之憂，否則就會形成“出去的回不來，回來的出不去”。
第三，重視國際化人才梯隊建設(shè)
人才儲備是建設(shè)國際化人才隊伍的基礎(chǔ)工程。主要從三個渠道實施人才儲備：首先，要建立信息庫，每年在企業(yè)內(nèi)部選拔一批外語基礎(chǔ)較好、業(yè)務(wù)工作能力較強、專業(yè)技術(shù)水平較高的管理、技術(shù)骨干，充實國際化后備人才隊伍;其次，要提高實踐能力，每年選拔一批新分大學(xué)畢業(yè)生出國實習(xí)，充實理論基礎(chǔ)扎實、精力充沛的青年國際化后備人才;再次，要采取訂單培養(yǎng)，每年與各大院校合作，“訂單式”選拔與本企業(yè)專業(yè)對口的大學(xué)生。
第四，加大全球招聘的力度，提高管理隊伍的國際化水平
聘請外國高級人才在企業(yè)做高層管理是眾多國際企業(yè)的用人標準。如索尼的美國CEO也為索尼的發(fā)展做出了極大的貢獻;而在李嘉誠的企業(yè)里面也有大量的外籍人才，包括來自加拿大、法國、歐洲等等的很多人才。但在中國本土企業(yè)里，聘請外籍人才擔任高管職位的概念并未普及，不僅如此，高層管理職位也是變動頻繁。如果中國企業(yè)要想真正走出去，就必須運用好國際人才，其中最重要的就是中國廣大的在海外受過教育的留學(xué)生。
中國企業(yè)走出去還要加強自身的管理力度。首先在招聘上就要與國際接軌。如國內(nèi)的全球人才招聘，應(yīng)該是全球人才國際定價，不能用中國的體制。中國企業(yè)內(nèi)部工資有等級，體制內(nèi)的也有工資標準，這個標準不能是一刀切的，必須要有一個新的、隨著市場變化的標準。其次，我們應(yīng)該更多的采取擴大董事會和獨立董事的作用，走出去的企業(yè)，應(yīng)該更多的聘請有國際經(jīng)驗的人做獨立董事或董事。在這方面，聯(lián)想堪稱表率。聯(lián)想的董事里面有一半以上都外國國籍的，董事會里面很多國際化的人士。但更多的中國本土企業(yè)還沒有國際化的團隊，很多是家族式企業(yè)，有的是民營企業(yè)，有的還是武大郎開店，不是特別放得開。
同時，我國企業(yè)在觀念上也必須進一步解放。國際競爭已經(jīng)迫在眉睫，不做國際化拓展，后勁便會大大地不足，包括匯源果汁被收購也是一個很好的例子。所以企業(yè)走出去，在觀念上也要進一步開拓。
