破解HR管理難題的策略
——企業(yè)素質(zhì)能力模型建設(shè)的一般思路與難點解析
中略認(rèn)為，素質(zhì)能力模型(Competency model)是指為了達成組織整體績效目標(biāo)并針對特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列不同素質(zhì)能力要素，及其可測量的等級差異的組合，包括知識、技巧、品質(zhì)和工作能力等。通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
以素質(zhì)能力模型為核心的人力資源管理體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，通過提升員工個人的素質(zhì)能力水平增強組織核心競爭力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。
素質(zhì)能力模型通常包括三類能力：通用能力、可轉(zhuǎn)移的能力和獨特的能力。通用能力是指是公司內(nèi)對員工行為的要求，是公司企業(yè)文化的表現(xiàn)，體現(xiàn)公司公認(rèn)的行為方式;可轉(zhuǎn)移的能力是指在企業(yè)內(nèi)一個職系多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同;獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下獨特的能力大多是針對崗位來設(shè)定的。
根據(jù)“冰山模型”與“洋蔥理論”，素質(zhì)能力是指與高績效具有因果關(guān)系包括動機、特質(zhì)等一些內(nèi)在的“意圖”以及外顯的能力，由于意圖是通過特定的行為方式表現(xiàn)出來的，因此崗位素質(zhì)能力通常是指與高績效具有因果關(guān)系的能力行為特征。
中略認(rèn)為，各企業(yè)在進行素質(zhì)能力模型設(shè)計時應(yīng)深入分析其社會屬性、生產(chǎn)經(jīng)營屬性以及價值實現(xiàn)過程，以確定企業(yè)素質(zhì)能力模型的維度與模型要素與企業(yè)實際相適應(yīng)。
廣州中略在大量的項目實踐操作經(jīng)驗基礎(chǔ)上，總結(jié)了企業(yè)素質(zhì)能力模型建設(shè)的一般性操作思路，一般來說，主要有3個步驟，如下圖所示。
其中，難點有三個：素質(zhì)能力模型的要素選取、素質(zhì)能力要素定義與分級描述、素質(zhì)能力模型與崗位的匹配。
難點一：素質(zhì)能力模型的要素選取。中略認(rèn)為，要素必須根據(jù)企業(yè)特有的社會責(zé)任屬性、經(jīng)營屬性與企業(yè)發(fā)展的要求等方向來綜合考慮進行選擇，在選擇過程中要充分考慮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、中層、員工的意見，既要考慮現(xiàn)在的情況，又要兼顧未來的需要。以某供電企業(yè)為例，中略依據(jù)多年對電力行業(yè)的深入研究與了解，根據(jù)供電企業(yè)特有的社會責(zé)任屬性、電力生產(chǎn)經(jīng)營屬性與電力企業(yè)發(fā)展的要求，將供電企業(yè)素質(zhì)能力模型從以下三個維度進行設(shè)計。通過剖析公司核心價值觀/發(fā)展戰(zhàn)略/企業(yè)文化，對供電企業(yè)核心功能進行深刻解析，分析崗位職責(zé)，結(jié)合BEI關(guān)鍵事件訪談信息，同時借鑒國內(nèi)外行業(yè)企業(yè)先進經(jīng)驗研究成果，選取確定素質(zhì)能力模型三個維度的核心能力要素。
難點二：素質(zhì)能力要素定義與分級描述。在項目實踐中，這部分的內(nèi)容往往是需要花費時間最多的內(nèi)容，也是讓項目成員頭疼的內(nèi)容。根據(jù)中略的項目經(jīng)驗，這部分內(nèi)容的實現(xiàn)，需要注意以下幾點：1、標(biāo)桿選取要以民主的方式進行，員工來決定誰是標(biāo)桿，在能力描述完成之后，每一級基本能做到有現(xiàn)有員工可以對應(yīng)，讓員工評估，這樣做的好處是能力描述不僅僅落在紙面上，更落在的具體的榜樣和標(biāo)桿身上，對員工的示范作用和激勵作用才能真正體現(xiàn)出來;2、不求分級描述的“完美”和“完整”，但求“存在”與“關(guān)鍵”，“完美”意味著每一級和每一級之間都有明顯的理論上的區(qū)分，“完整”意味著每一級能力描述是完全的，涵蓋了所有行為項的;“存在”意味著每一級能力的區(qū)分以企業(yè)的實際情況為準(zhǔn)，而不以理論為準(zhǔn)，每一級都能找到對應(yīng)的員工，“關(guān)鍵”意味著能力的行為項也許不是完整的，只要有關(guān)鍵行為描述使得級別得以區(qū)分就是可行的;3、盡量以“能做什么”而不是“做的程度”來進行能力級別的描述，減少“了解、熟悉、精通”等詞語的應(yīng)用。示例如下：
難點三：素質(zhì)能力模型與崗位的匹配。根據(jù)崗位分級分類結(jié)果將崗位與素質(zhì)能力模型進行匹配時，須要遵循一定的規(guī)律進行：崗位越復(fù)雜，崗位相對重要性越高，對崗位具備的素質(zhì)能力要求越高;崗位管理層級的高低，決定崗位具備的通用能力級別的高低;相同類別的崗位群體應(yīng)具備相同的專業(yè)能力，其能力級別的高低與其專業(yè)相關(guān)性的緊密程度有關(guān)。
將素質(zhì)能力模型與各類崗位進行分級匹配以明確各類崗位所需具備的標(biāo)準(zhǔn)能力，即在崗位發(fā)揮正?？冃枰哪芰墑e。在實際判別時，一定要進行廣泛的調(diào)查研究、人員訪談，匹配的成功度跟匹配本身的合理性有關(guān)，更跟獲得的人員的支持率有關(guān)，從一定程度上講，匹配過程是一個主觀的過程，而不是一個客觀的過程，這并不違背素質(zhì)模型在職業(yè)發(fā)展通道、培訓(xùn)體系中的作用發(fā)揮。
文/張高學(xué)(高級顧問)
