在各公司人力資源管理體系中，職位職級體系和以其為基礎(chǔ)的薪酬體系是目前多數(shù)企業(yè)采用的一種規(guī)范化管理制度，是人力資源體系中最核心的部分，同時也是人力資源管理體系設(shè)計中難度最大的部分。
一、在裝備設(shè)備制造業(yè)進(jìn)行職位職級體系設(shè)計的意義
在工業(yè)時代，裝備設(shè)備制造業(yè)是一個國家最重要的行業(yè)。經(jīng)過30多年來的高速發(fā)展，我國已成為制造業(yè)大國。我國現(xiàn)階段的裝備制造業(yè)同時具備三個特征：資金密集、技術(shù)密集、勞動密集，這一點不同于其它企業(yè)。但隨著信息時代的到來和信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，裝備制造業(yè)的“勞動密集”這一屬性已經(jīng)在多個企業(yè)發(fā)生了變化——自動化控制的機器設(shè)備取代了流水線上的工人，特別是在歐美日等發(fā)達(dá)國家。裝備設(shè)備制造業(yè)的組織架構(gòu)將逐漸由紡錘形向啞鈴型轉(zhuǎn)變，前端的研發(fā)設(shè)計和后端的服務(wù)逐漸增大增強，中間的制造逐漸減小。工人不再作為制造鏈條上的“一顆螺絲”起作用，而是流水線的控制者和自動化設(shè)備的制造者、維護(hù)者，是產(chǎn)品和工藝的研發(fā)設(shè)計者，工人作為人的屬性——制造機器、處理突發(fā)和例外事件的作用更加凸顯，而僅僅承擔(dān)重復(fù)性簡單勞動的機器或動物的屬性銳減。并且，這種趨勢不可逆轉(zhuǎn)。
這一變化對裝備設(shè)備制造業(yè)中工人的知識、技能水平提出了更高的要求，裝備制造業(yè)的”三個密集“中技術(shù)密集更加顯性化、更加重要，裝備設(shè)備制造業(yè)的競爭也逐漸轉(zhuǎn)化為知識水平和技能水平的競爭。
以激發(fā)員工的能力提升動力為核心目的的職位職級體系正是在這一背景下在裝備設(shè)備制造業(yè)逐漸得到重視、建立并不斷豐富和完善的。
二、建立職位職級體系的階段和步驟
職位職級體系的建立分為四個階段：崗位梳理和崗位價值評估、崗位分類和職級體系建設(shè)、薪酬體系對接、招聘和培訓(xùn)模塊對接。本文重點討論第一階段的工作內(nèi)容，并略微涉及第二階段的工作內(nèi)容，第一階段中以崗位價值評估為重點討論內(nèi)容。本文主要根據(jù)筆者的經(jīng)驗針對一般裝備設(shè)備制造企業(yè)在職位職級體系建立過程中的常見問題進(jìn)行重點講述，默認(rèn)讀者是了解其一般性方法的。
崗位梳理包括崗位優(yōu)化、崗位說明書的編寫，一般還會涉及到崗位的定員。崗位優(yōu)化主要是指對崗位職責(zé)和崗位任職資格的梳理。因為崗位職責(zé)是部門職責(zé)的分解結(jié)果，崗位職責(zé)不清、職責(zé)遺漏經(jīng)常會涉及到部門職責(zé)不清，所以，在進(jìn)行崗位梳理之前還需要對部門職責(zé)進(jìn)行梳理，需要對部門設(shè)置和部門職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化和完善。崗位的設(shè)置同崗位的工作職責(zé)項數(shù)、工作負(fù)荷相關(guān)，負(fù)荷量不足的崗位可能不設(shè)，崗位工作負(fù)荷量的測評和崗位的定員工作往往一并進(jìn)行。
一個完整的職位職級體系的建立過程如下圖所示：
三、崗位梳理以及相關(guān)內(nèi)容
崗位梳理的一般過程如下圖所示，崗位梳理最終結(jié)果是形成崗位說明書。
崗位說明書是進(jìn)行崗位價值評估的依據(jù)，崗位價值評估完成后形成的崗位級別是職級體系與薪酬體系對接工作進(jìn)行的基礎(chǔ)。
四、裝備設(shè)備制造企業(yè)崗位價值評估中的幾個特點及方案分析
1、崗位數(shù)量眾多
機車、家用電器、電氣、車床、重工、汽車制造等行業(yè)的企業(yè)規(guī)模較大，崗位數(shù)量眾多，而且，一個崗位在不同的分廠、車間、子分公司的崗位職責(zé)相同，崗位價值卻大不一樣。從崗位名稱和崗位職責(zé)上判斷，崗位數(shù)量有幾百個，但若擴散到其它單位，實際的崗位數(shù)量卻達(dá)上千個。
數(shù)量眾多的崗位對崗位價值評估的工作造成了幾個困難：一、沒有人能了解全部崗位;二、相同崗位在不同的單位價值差異的判定困難;三、流行的崗位價值評估方法中的各個因素對崗位價值的判斷很可能覆蓋不全;
2、崗位價值判定因素復(fù)雜
以IPE3.0為例，其影響、貢獻(xiàn)、創(chuàng)新、知識、危險性等因素雖說基本覆蓋了一個崗位的主要特征，但對崗位中工作的強度、崗位工作的責(zé)任承擔(dān)卻沒有給予足夠的考慮。海氏評估法作為要素計點法的一種，也存在權(quán)重和賦分同企業(yè)實際不完全相符的情況。
3、歷史負(fù)擔(dān)重
如前所述，裝備設(shè)備制造企業(yè)的轉(zhuǎn)型要求研發(fā)、設(shè)計的價值優(yōu)先，而在企業(yè)員工的觀念當(dāng)中，臟、累、危、重崗位的價值優(yōu)先，這種觀念的沖突必然會影響崗位價值評估的結(jié)果準(zhǔn)確性。甚至，如何在這種轉(zhuǎn)型要求和歷史觀念之間取得一種精妙的平衡直接決定崗位價值評估成功與否。
針對以上特點，我們可以得出以下結(jié)論：
1、各個裝備設(shè)備制造業(yè)的崗位價值評估不可采用完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和具體特點分別采用不同的因素、權(quán)重、賦值。
2、在進(jìn)行全面的崗位價值評估之前，必須進(jìn)行試點驗證，其目的是對崗位價值評估工具進(jìn)行校驗，校驗其因素完整性、適用性，校驗因素權(quán)重、賦值的合理性。
3、要素計點法必須和其它方法(排序法、德爾菲法、標(biāo)桿法)一起采用，而不能單獨采用，否則沒有人能判斷要素計點法的結(jié)果究竟準(zhǔn)確程度如何，會讓評估結(jié)果成為一個無法判斷的東西，“直覺標(biāo)準(zhǔn)“和”““經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)”在面對上千個崗位的時候不再有效。
4、崗位價值評估的最終結(jié)果只有在每個崗級的薪酬水平確定之后才算最終形成。
5、崗位價值評估過程要注意把握一個概念的尺度——崗位說明書中的職責(zé)是崗位價值評估的依據(jù)，但任職資格卻不一定是。因為任職資格標(biāo)準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)，但實際在崗位價值評估的操作中，特別是采用排序和標(biāo)桿法的過程中，其標(biāo)準(zhǔn)往往是正常標(biāo)準(zhǔn)，而非最低標(biāo)準(zhǔn)，所以由其確定的薪酬水平的程度就必須同其一致。
