近年來HR在人才市場(chǎng)上頗受關(guān)注，但很多人對(duì)HR了解不多，對(duì)其重要性無從感受。HR總監(jiān)這個(gè)職位也一度被炒得很熱，據(jù)一些薪資調(diào)查也顯示，這個(gè)職位是個(gè)高薪職位，并且增長(zhǎng)很快。為此，我們采訪到曾經(jīng)擔(dān)任知名企業(yè)HR總監(jiān)的陸喜梅女士，近距離了解HR的工作，以及作為HR總監(jiān)應(yīng)該具備怎樣的功力。
1.HR總監(jiān)這個(gè)職位一度被炒得很熱，據(jù)一些薪資調(diào)查也顯示，這個(gè)職位是個(gè)高薪職位，并且增長(zhǎng)很快。對(duì)此，你如何評(píng)價(jià)?你覺得這個(gè)職位的價(jià)值如何?
獵頭公司的尋獵方向往往能反映職位的市場(chǎng)行情。從行情變化可以覺察出來， HR總監(jiān)職位的確越來越熱，開出來的薪資條件有時(shí)候甚至不亞于企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)。
這種情形的出現(xiàn)，恰好從側(cè)面反映出，在越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，市場(chǎng)、企業(yè)對(duì)人力資源高級(jí)職位的新挑戰(zhàn)、新要求。
一個(gè)職位價(jià)值的高低，是受兩個(gè)因素影響的，一是外部環(huán)境的新要求帶來了價(jià)值提升：在新經(jīng)濟(jì)下，許多企業(yè)為提升競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，通過收購(gòu)、合并、融資等手段高速成長(zhǎng)，從而導(dǎo)致架構(gòu)重組頻繁、員工流動(dòng)率大增，這些新趨勢(shì)促使HR必須具備對(duì)收購(gòu)、合并、裁員、重組、變革的適應(yīng)能力、創(chuàng)造性解決問題的能力。
二是內(nèi)部管理要求的提高促使價(jià)值提升：CEO們期望找到一個(gè)精通人力資本運(yùn)做的戰(zhàn)略伙伴，既要懂HR專業(yè)又要懂生意，既能把人事基礎(chǔ)工作做好，又有開闊的視野，懂得站在市場(chǎng)、銷售的角度前瞻性地幫老板解決問題。
老板給出高薪，一定是期望你能十倍甚至十?dāng)?shù)倍地回報(bào)他，如果明白這兩點(diǎn)，我們就很容易理解，HR總監(jiān)的高薪包含著什么高難度的工作職責(zé)、要面對(duì)怎樣高難度的挑戰(zhàn)。
2.很多人對(duì)于HR不大理解，認(rèn)為不能產(chǎn)生績(jī)效，好像跟整理資料的普通職員沒什么區(qū)別。能否請(qǐng)你以自身為例，解釋這個(gè)職位的職責(zé)及重要性。
很多人對(duì)于HR不大理解，認(rèn)為不能產(chǎn)生績(jī)效，好像跟整理資料的普通職員沒什么區(qū)別。其實(shí)，這是誤會(huì)。但這種誤會(huì)的形成，是因?yàn)殚L(zhǎng)期以來，傳統(tǒng)的人事管理僅僅把視線停留在雇傭、考核、薪資等行政功能上，而忽略、或無法上升到對(duì)“人與績(jī)效”、“績(jī)效與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)”的關(guān)注上。
在大多數(shù)員工心目中，傳統(tǒng)的人事部是一個(gè)敏感、神秘區(qū)域，沒事最好離它遠(yuǎn)點(diǎn);搞人事的人，總有些沉悶呆板，但千萬不能得罪，因?yàn)檎f不定哪一天會(huì)有求于他。一般來說，人事部出來的都是公司政策、命令，員工只能執(zhí)行而沒有討價(jià)還價(jià)的余地，員工對(duì)你客客氣氣、敬而遠(yuǎn)之，往往不是說明他們尊重你，而是表明他們希望和警察、間諜、監(jiān)工保持距離。這樣一來，你是無法了解他們內(nèi)心真實(shí)的想法和獲得他們的信任，更談不上解決他們的問題、改善他們的績(jī)效了。
HR跟整理資料的普通職員有什么區(qū)別，是由這個(gè)職位對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的附加值決定的。也就是說，身為企業(yè)HR的專業(yè)管理人員，其肩負(fù)著雙重的職責(zé)：首先必須保障部門功能的良好運(yùn)作，因?yàn)榛A(chǔ)不牢固，HR總監(jiān)就沒有辦法取得老板的信任、平行部門的配合、同事們的尊重，更談不上形成HR在推動(dòng)績(jī)效過程中必須擁有的公信力和影響力;然后才可能更多地關(guān)注“人與績(jī)效”、“績(jī)效與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)”的關(guān)系，致力于把HR的專業(yè)工具變成能解決實(shí)際問題的、能支持企業(yè)策略目標(biāo)的一套實(shí)踐性很強(qiáng)的系統(tǒng)。
3、從事HR這些年，思考最多的問題是什么?
HR是一份易做難精、很難討好的工作。有的HR，要么把自己裝扮得非常專業(yè)，言即理論、動(dòng)即工具;要么把自己淹沒在瑣事里面，忙考勤、忙出糧、忙檔案，好像地球缺了他就不轉(zhuǎn)。但實(shí)際上，我們做的任何事情都離不開“人”和“價(jià)值”，你是以“人”為中心去理順“事”、推動(dòng)正確的“事”去創(chuàng)造價(jià)值呢?還是以“事”為中心來要求“人”，讓“人”屈就在事情的框框里面?或者，兩者之間怎樣去平衡?這就是身為HR專業(yè)人員的你我，終其職業(yè)生涯，都值得思考的問題。
4、從事HR，遇到最尷尬的事情是什么?
在多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)里面，我發(fā)現(xiàn)人力資源工作有個(gè)很微妙的特點(diǎn)，就是你做了大量工作，確實(shí)在防范問題發(fā)生，反而容易讓公司忽視你工作的價(jià)值。
例如，我曾經(jīng)在一家知名大型企業(yè)里處理過這樣的一次人事危機(jī)，一個(gè)資深銷售主管，在當(dāng)?shù)芈?lián)合經(jīng)銷商截留促銷費(fèi)用，弄虛作假欺騙公司。問題暴露之后，公司決定解雇涉案人員。于是，我從銷售部接管全部工作，經(jīng)過詳細(xì)的溝通，從法律、勞動(dòng)保障、公司聲譽(yù)、團(tuán)隊(duì)影響、解雇成本等角度擬定方案，終于穩(wěn)妥地解決了問題，同時(shí)把事件的負(fù)面影響降至最小。
那一次工作，我的“救火”能力得到的多方面贊賞。之后，我辛辛苦苦做了好些“防火”工作：調(diào)整費(fèi)用審批程序、調(diào)整團(tuán)隊(duì)架構(gòu)、和大區(qū)經(jīng)理緊密溝通、每年的培訓(xùn)反復(fù)宣講誠(chéng)信原則，幾年里面，這類事情再也沒有發(fā)生了，我受到的贊賞也隨之被人淡忘。
這就是人力資源工作的尷尬。有時(shí)候，企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)、管理、質(zhì)量上的問題，HR勇于 “臨危授命”，從專業(yè)角度承擔(dān)責(zé)任，這是難得的展示自己實(shí)力的機(jī)會(huì)，也能讓自己的“英雄形象”更引人矚目;但“波瀾不興”其實(shí)代表了你防微杜漸的細(xì)致、未雨籌謀的遠(yuǎn)見，這才是HR真正功力之所在。
5、HR從業(yè)經(jīng)歷中，有什么感覺到危機(jī)感?
HR職場(chǎng)生涯，常讓我有“如履薄冰”的感覺，其中的含義并不是鼓吹一步一驚心，而是，人力資源要做得到位又討好，老板認(rèn)可、同事稱贊，真正地成為公司策略發(fā)展伙伴，實(shí)在不容易。
首先，除了本身的專業(yè)外，你要懂銷售、懂市場(chǎng)、懂生產(chǎn)，懂得公司的生意是怎樣來的，怎樣做才能做大;然后，你要掌握很多綜合技能，懂得學(xué)習(xí)、影響、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、平衡……因?yàn)樵诂F(xiàn)代的人力資源管理理念中，政策的建立、文化的推動(dòng)、人才的選育更多是靠這些能力，而不是行政命令、強(qiáng)制執(zhí)行。有了這個(gè)基礎(chǔ)，才可能準(zhǔn)確地把握公司方向，扮演好你的支持、配合、推動(dòng)的角色。你只有恰如其分地這樣做了，才可能得到別人的尊重和認(rèn)同，體現(xiàn)出自己的價(jià)值。
可以說，這就是我時(shí)?？紤]的問題，和緊隨而來的危機(jī)感。有時(shí)候，如果你目標(biāo)清晰的話，保持適度的危機(jī)感，未必是件壞事，就像草原上的羚羊，它靈敏而驕捷，是因?yàn)榻?jīng)常受到獵豹的追趕，職業(yè)發(fā)展也是一樣，生存、進(jìn)步源于內(nèi)在的動(dòng)力，為了一個(gè)清晰、正確、具體的目標(biāo)前進(jìn)的人，才能點(diǎn)燃自己源源不絕的驅(qū)動(dòng)力。
