“信息社會(huì)”的確立標(biāo)志著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，也標(biāo)志著一場(chǎng)生活、工作與思維的大變革。就如《大數(shù)據(jù)時(shí)代》書中所寫，“大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型。就像望遠(yuǎn)鏡讓我們能夠感受宇宙，顯微鏡讓我們能夠觀測(cè)微生物一樣，大數(shù)據(jù)正在改變我們的生活以及理解世界的方式，成為新發(fā)明和新服務(wù)的源泉，而更多的改變正蓄勢(shì)待發(fā)……”毫無疑問，洶涌來襲的大數(shù)據(jù)浪潮，也是加速企業(yè)創(chuàng)新和變革的重要利器。
對(duì)大數(shù)據(jù)的利用將成為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、搶占市場(chǎng)先機(jī)、企業(yè)進(jìn)行人才管理新變革的關(guān)鍵。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)滲透各個(gè)行業(yè)，漸漸成為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)。擁有數(shù)據(jù)的規(guī)模、活性，以及收集、運(yùn)用數(shù)據(jù)的能力，將決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)通過挖掘大量?jī)?nèi)部和外部數(shù)據(jù)中所蘊(yùn)含的信息，可以預(yù)測(cè)市場(chǎng)需求，進(jìn)行智能化決策分析，從而制定更加行之有效的戰(zhàn)略。大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域的市場(chǎng)潛力更大，也就是進(jìn)行人才分析、企業(yè)人才庫(kù)的再發(fā)掘。
一、人才分析：數(shù)據(jù)才是真伯樂
薪酬是大多數(shù)公司最大的開支，一些企業(yè)的人員工資開支都站總收入的40%以上，這意味著企業(yè)的員工薪酬支出是一個(gè)驚人開支。
但是長(zhǎng)期以來企業(yè)真的了解什么才是提高員工業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素來嗎?答案是否定的。企業(yè)真的知道優(yōu)秀銷售人員獲得出色業(yè)績(jī)的原因嗎?我們真的明白為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)公司前景而有些則曇花一現(xiàn)嗎?我們真的能預(yù)測(cè)一位應(yīng)聘者能夠勝任新的崗位嗎?
遺憾的是，人力資源經(jīng)理和企業(yè)高管們對(duì)上述問題從來就沒有明確的答案。大多數(shù)招聘、人力資源管理、晉升和激勵(lì)據(jù)測(cè)都是基于主觀感覺、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)價(jià)值觀體系。
這就好比一位新來的營(yíng)銷副總裁決定啟動(dòng)一個(gè)數(shù)百萬(wàn)元的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)，原因僅僅是“他在之前就職的公司也是這么干的，他就是干這個(gè)的”這種從高管到底層員工都想當(dāng)然的判斷在今天的數(shù)字化決策的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中已經(jīng)過時(shí)了!
案例分析：如何找到金牌銷售?
一位金融服務(wù)企業(yè)的人才價(jià)值觀是：來自名校的優(yōu)秀畢業(yè)生將成為優(yōu)秀銷售人員。因此該公司的招聘、遴選和晉升都遵從學(xué)歷優(yōu)先的規(guī)則。
但是我們通過銷售人員業(yè)績(jī)分析，將銷售人員進(jìn)公司頭兩年的銷售業(yè)績(jī)、總體業(yè)績(jī)、存活率進(jìn)行綜合分析后得出來的發(fā)現(xiàn)讓人頗為吃驚，企業(yè)的傳統(tǒng)招聘價(jià)值觀與實(shí)際情況完全不符：
成功銷售人員的重要特征應(yīng)是這樣的：簡(jiǎn)歷中沒有語(yǔ)法錯(cuò)誤和筆誤;在學(xué)校期間沒有輟學(xué)，并堅(jiān)持獲得了學(xué)位;曾經(jīng)有過房產(chǎn)或者汽車的銷售經(jīng)驗(yàn);之前有過成功的職業(yè)經(jīng)歷;能夠在上級(jí)給出的任務(wù)指令不是很明確的情況下依然獲得成功;有好的個(gè)人時(shí)間管理習(xí)慣，并能管理好多重任務(wù)。
什么對(duì)于判斷優(yōu)秀銷售人員來說并不重要?答案是：他們畢業(yè)的大學(xué);他們的學(xué)業(yè)成績(jī);他們獲得的推薦信的質(zhì)量。
雖然這個(gè)案例中的金融服務(wù)企業(yè)的人才價(jià)值觀是該公司得以成功關(guān)鍵，公司上下沒有人會(huì)去質(zhì)疑其合理性，但數(shù)據(jù)分析結(jié)果就像皇帝新裝中那個(gè)敢于說真話的小孩，并產(chǎn)生了立竿見影的收益——該企業(yè)根據(jù)分析結(jié)果啟用了新的人才招聘篩選標(biāo)準(zhǔn)六個(gè)月后，業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)了1000萬(wàn)元。
二、人才數(shù)據(jù)分析法管理的重要價(jià)值
在一些企業(yè)，當(dāng)被問到“管理決策的依據(jù)是什么”，許多管理者都會(huì)說是實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)的確可以給我們一些洞察，不過經(jīng)驗(yàn)是過去積累的大量數(shù)據(jù)，而管理者所面對(duì)的商業(yè)環(huán)境在變，企業(yè)所處階段不同，員工也在變，過去的數(shù)據(jù)很可能已經(jīng)不適用了。比如我們常常聽到管理者抱怨90后員工難以管理，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?因?yàn)楣芾碚咚鎸?duì)的員工發(fā)生了變化，過去的激勵(lì)方式對(duì)他們不再奏效。尤其在中國(guó)這個(gè)變化非?？斓纳鐣?huì)中，過去的經(jīng)驗(yàn)甚至可能成為現(xiàn)在的束縛。所以，管理者的決策不能再完全依賴過去積累的經(jīng)驗(yàn)。
如何更好地管理不同文化背景的員工?過去的經(jīng)驗(yàn)不足以提供答案，管理者需要不斷更新自己的數(shù)據(jù)庫(kù)，基于精確、科學(xué)的數(shù)據(jù)分析深入了解員工情況，找到最佳解決方案。
基于數(shù)據(jù)的管理有利于管理者認(rèn)識(shí)到個(gè)體差異，詳實(shí)的數(shù)據(jù)能夠讓管理者對(duì)他人的差異和需求，更有意識(shí)、更為敏感。這能讓管理者確定更有針對(duì)性的目標(biāo)，使管理工作的激勵(lì)潛能最大化。
基于數(shù)據(jù)的管理決策絕非一勞永逸的事情，管理者需要不斷更新數(shù)據(jù)庫(kù)，以確保相關(guān)性?；跀?shù)據(jù)的人才分析法能幫助企業(yè)從大量日常運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)中不斷發(fā)現(xiàn)小問題，做到持續(xù)改進(jìn)。這種持續(xù)改進(jìn)能讓組織保持不斷學(xué)習(xí)、不斷優(yōu)化的狀態(tài)，成為真正的學(xué)習(xí)型組織。管理者需要結(jié)合具體情境解讀數(shù)據(jù)，并進(jìn)行判斷性工作。這一點(diǎn)對(duì)于中國(guó)的管理者們尤為重要。要正確解讀數(shù)據(jù)，管理者還需要與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，以獲取文字或數(shù)字之外的重要信息，理解數(shù)據(jù)背后的故事。
人才分析法就像一面鏡子，可以幫助我們從各個(gè)角度，對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、部門、企業(yè)整體進(jìn)行持續(xù)性診斷和優(yōu)化，任何一個(gè)管理者都能從人才數(shù)據(jù)分析法帶來的洞察中獲益，從而找到如何提高工作效率的契機(jī)。
基于數(shù)據(jù)的人才分析法可以幫助企業(yè)把以前的事情做得更好，還能做到以前做不到的事情。人才數(shù)據(jù)分析法能以更扎實(shí)的數(shù)據(jù)，更精確地找到問題根源。人才數(shù)據(jù)分析法還能夠在管理者未發(fā)現(xiàn)問題的情況下，進(jìn)行優(yōu)化處理?；跀?shù)據(jù)的人才管理并不只是人力資源部門的事情，企業(yè)的每個(gè)部門都需要積極參與其中，才能為企業(yè)創(chuàng)造出最大價(jià)值。
三、大數(shù)據(jù)時(shí)代：企業(yè)人才庫(kù)的再發(fā)掘
一些企業(yè)人力資源管理已從單憑經(jīng)驗(yàn)的模式逐步向依靠事實(shí)數(shù)據(jù)的模式轉(zhuǎn)型。數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)的HR來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測(cè)評(píng)，以及年度、季度的績(jī)效考評(píng)，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。這時(shí)，新的問題又出現(xiàn)了，我們?nèi)绾纬浞掷眠@些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作?
如今大多數(shù)企業(yè)都擁有大量的人力資源和員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，除了具備必要的分析經(jīng)驗(yàn)和工具外，最重要的第一步是提出正確的問題。但是企業(yè)面對(duì)海量的人力資源信息無從下手，而這些數(shù)據(jù)通常并不能直接拿來用，這便需要企業(yè)把相關(guān)數(shù)據(jù)提取出來。
最新的HR系統(tǒng)研究表明，大企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中的簡(jiǎn)歷格式往往超過十種，而核心系統(tǒng)也至少6年都沒有升級(jí)了。因此將這些數(shù)據(jù)提取出來是非常費(fèi)力的一件事情。然而能夠提出正確的問題，提取數(shù)據(jù)，這些遠(yuǎn)遠(yuǎn)是不夠的。企業(yè)還需要展開數(shù)據(jù)分析，這需要數(shù)據(jù)分析、清洗、統(tǒng)計(jì)、可視化和解決問題的數(shù)據(jù)分析人才，大多數(shù)HR經(jīng)理們都不具備數(shù)據(jù)分析經(jīng)驗(yàn)，因此企業(yè)需要招聘相關(guān)專家與人力資源一起分析數(shù)據(jù)。
在谷歌公司，人力資源部核心工作是一項(xiàng)復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤計(jì)劃，目的是通過數(shù)據(jù)分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，谷歌還聘用了社會(huì)科學(xué)家來對(duì)這家公司進(jìn)行研究。例如，設(shè)計(jì)出更科學(xué)的的薪酬福利計(jì)劃。此外，還組成了人力和創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室團(tuán)隊(duì)，通過數(shù)十項(xiàng)有關(guān)員工的實(shí)驗(yàn)，找出有關(guān)管理大型公司最好的方式。例如，“人員分析”團(tuán)隊(duì)通過數(shù)據(jù)分析精簡(jiǎn)了谷歌的招聘流程。除了招聘企業(yè)還可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)改善人力資源管理。企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)尤其是培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)時(shí)，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)找出員工能力差距、知識(shí)和技能的差距。隨著技術(shù)的發(fā)展，員工也接觸和運(yùn)用了越來越多的技術(shù)設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)，當(dāng)員工使用不同的技術(shù)設(shè)備時(shí)，通過分析計(jì)算處理的海量數(shù)據(jù)，企業(yè)可以找出員工的需求以及喜歡的學(xué)習(xí)方式。
通過大數(shù)據(jù)，管理者可以將一切量化，從而對(duì)公司業(yè)務(wù)盡在掌握，進(jìn)而提升決策質(zhì)量和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。
隨著業(yè)務(wù)自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)需要處理的信息正以從未遇見過的規(guī)模和渠道涌現(xiàn)。那么，企業(yè)如何避免對(duì)大數(shù)據(jù)的盲目投資，爭(zhēng)取更有效地利用所收集的數(shù)據(jù)做出正確合理的決策成為首當(dāng)其沖的任務(wù)。首先，企業(yè)必須給員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，提高員工對(duì)數(shù)據(jù)的洞察力以及有效地將信息與決策制定相結(jié)合的能力。而集中授課是企業(yè)主要的培訓(xùn)方式，員工們可通過對(duì)項(xiàng)目數(shù)據(jù)分析師課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握該項(xiàng)能力。
此外，還有一點(diǎn)值得引起企業(yè)管理者的注意，那就是企業(yè)經(jīng)理人需要重新審視自己在數(shù)據(jù)管理中的角色。相當(dāng)一部分人的經(jīng)理人要么認(rèn)為數(shù)據(jù)管理是IT部門的工作，要么認(rèn)為他們自己并非內(nèi)行，無法參與到數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部的共享過程。然而，事實(shí)上，經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，企業(yè)如果在數(shù)據(jù)上的投資回報(bào)不佳，那很可能是由于企業(yè)缺乏對(duì)數(shù)據(jù)應(yīng)有的理解。他們必須向管理企業(yè)的人才、資本和品牌那樣有效的管理信息，重視信息在企業(yè)內(nèi)部的共享和流通，提高整個(gè)企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的理解和分析判斷的能力，而這些能力恰恰是通過經(jīng)驗(yàn)無法獲得，只能通過系統(tǒng)的、專業(yè)的項(xiàng)目數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)獲得。
谷歌公司的例子，很好的說明企業(yè)中數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵作用。而今，數(shù)據(jù)分析能力已經(jīng)越大被眾多行業(yè)企業(yè)所看重，在北美、歐洲和亞太地區(qū)將近有半數(shù)以上的企業(yè)將在不久的將來投資大數(shù)據(jù)分析。這一現(xiàn)象并不難理解，全球企業(yè)與個(gè)人的交互數(shù)據(jù)正在以爆炸性的速度增長(zhǎng)，一些企業(yè)預(yù)計(jì)，明年他們數(shù)據(jù)庫(kù)的數(shù)據(jù)量至少會(huì)有10%~20%的增長(zhǎng)。
人才是企業(yè)的基石，人力資源戰(zhàn)略將隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，兼具項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)能力的核心人才越來越受歡迎，您的企業(yè)是否已經(jīng)做好從在這大數(shù)據(jù)時(shí)代掘金的準(zhǔn)備了?
