隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，在價(jià)值產(chǎn)業(yè)鏈條上，技術(shù)、創(chuàng)新、研發(fā)的需求隨之凸顯。各類帶有研究性質(zhì)的企業(yè)對(duì)此類人員的需求也隨之猛增。但隨之而來(lái)的問(wèn)題產(chǎn)生了：目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上技術(shù)研發(fā)型人才匱乏，人才來(lái)源基本上由高等學(xué)府的碩士、博士畢業(yè)生構(gòu)成。而恰恰是這類人才，由于畢業(yè)即進(jìn)入企業(yè)，缺少這社會(huì)的歷練培養(yǎng)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)如何與市場(chǎng)對(duì)接，如何應(yīng)用，如何轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)價(jià)值完全不得其法。企業(yè)HR經(jīng)理、領(lǐng)導(dǎo)層更是一頭霧水。
一位研究院的HR經(jīng)理和我抱怨說(shuō)：“給研發(fā)員培訓(xùn)也不知道還要培訓(xùn)什么，他們都已經(jīng)是博士了，給他們培訓(xùn)的人學(xué)歷還沒(méi)他們高，怎么辦?可是他們就是研究不出來(lái)東西，怎么辦?”我想這或許是大多數(shù)研究型企業(yè)HR經(jīng)理的困擾之處吧。
解決這個(gè)問(wèn)題其實(shí)很簡(jiǎn)單，即，破局有道：
一、我們需要思考這樣一個(gè)問(wèn)題：人的能力。
設(shè)想一下大海中的冰山，你所能看到的是海面之上部分，但海面之下有什么你是不知道的。這恰好可以比作人的能力。將人的能力分為兩層：表象能力和潛在能力。表象能力即你所能看到的冰山之上，相應(yīng)的就是潛在能力。
對(duì)于潛在能力，屬于個(gè)體的自我認(rèn)知、價(jià)值取向、個(gè)體特質(zhì)等素質(zhì)層面能力，該特質(zhì)能力的塑造并非一朝一夕可以完成。最好的途徑就是HR經(jīng)理建立一套規(guī)范的招聘錄用或人才甄別標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)該部分能力進(jìn)行判斷，錄用復(fù)合要求的人才。
表象能力則是HR經(jīng)理需要下力氣才能完成的能力培養(yǎng)工作。
二、如何培養(yǎng)研發(fā)類人員的能力?
在找到解決辦法之前，我們需要明確的知道研發(fā)員需要具備哪些能力，即能力是如何界定的?
(一)界定能力
能力是在工作中提煉出來(lái)的。這個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)哪些工作任務(wù)，工作任務(wù)對(duì)完成有什么樣的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，從這個(gè)方面去思考，就不難找到崗位能力要求。
打個(gè)比方說(shuō)，崗位任務(wù)中有一項(xiàng)是“科研項(xiàng)目立項(xiàng)”。對(duì)應(yīng)的，我們需要完成項(xiàng)目調(diào)研、可行性研究、立項(xiàng)報(bào)告編寫、立項(xiàng)申報(bào)一系列動(dòng)作。每一項(xiàng)動(dòng)作都需要具備相應(yīng)的工作技能才能完成。
項(xiàng)目調(diào)研——市場(chǎng)調(diào)研方法、情報(bào)獲得等;
可行性研究——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)研究方法、財(cái)務(wù)與經(jīng)濟(jì)分析、數(shù)理分析等;
立項(xiàng)報(bào)告編寫——立項(xiàng)報(bào)告書編寫能力;
立項(xiàng)申報(bào)——立項(xiàng)規(guī)范、人際協(xié)調(diào)能力、匯報(bào)演繹能力等。
(二)能力歸類
根據(jù)組織需要，結(jié)合企業(yè)用語(yǔ)習(xí)慣或分類標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定能力分類;或結(jié)合行業(yè)通用類別設(shè)定能力分類。
基本可將能力概況為通用能力、核心能力、復(fù)合能力和專業(yè)能力。
通用能力：指有關(guān)基本專業(yè)知識(shí)、基本專業(yè)素養(yǎng)、溝通技巧、人際能力、人內(nèi)能力、執(zhí)行力等等;項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)以及分析思考方面的能力。這些能力適用于各研究所、多研發(fā)領(lǐng)域、多個(gè)崗位角色，但不同崗位的重要程度、精通程度和側(cè)重點(diǎn)則有所不同。
核心能力：指為完成某項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)目或工作所需具備的“關(guān)鍵能力”，其決定性源于“組織文化和戰(zhàn)略需求”，決定著該項(xiàng)任務(wù)達(dá)成質(zhì)量的高低和績(jī)效。
復(fù)合能力：指完成研究工作所需具備的能力結(jié)構(gòu)在兩種以上能力要求的。如，組織協(xié)調(diào)能力(報(bào)告形成能力、行業(yè)研究能力)，即，要求崗位人員在該能力下具有溝通能力，還要求崗位人員具有領(lǐng)導(dǎo)能能力。
專業(yè)能力：指研發(fā)過(guò)程中某個(gè)特定角色(崗位)和工作所需要的特殊的、專有的、已被外部普遍定義了其專業(yè)化屬性的技能和能力，通常情況下，專業(yè)能力大多是針對(duì)具體崗位來(lái)定義的。
依照能力標(biāo)準(zhǔn)及能力分類，建立符合企業(yè)實(shí)際需求的《能力庫(kù)》。
三、研發(fā)員能力現(xiàn)狀評(píng)價(jià)
(一)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
建立了《能力庫(kù)》后，需要將各能力分級(jí)設(shè)定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。以研發(fā)員崗位《能力庫(kù)》為依據(jù)來(lái)設(shè)計(jì)能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將各能力維度項(xiàng)下技能設(shè)定為4級(jí)，1級(jí)能力為最低，4級(jí)能力為最高。
(二)評(píng)價(jià)分值設(shè)定
依照評(píng)分習(xí)慣與方便性，可選擇滿分百分制或千分制。依照各能力對(duì)企業(yè)重要程度設(shè)定不同權(quán)重。
(三)評(píng)價(jià)方法
在評(píng)價(jià)方法上，可選擇：上級(jí)評(píng)價(jià)、上級(jí)與個(gè)人評(píng)價(jià)相結(jié)合兩種評(píng)價(jià)方法。并依照各部門需要，對(duì)得分結(jié)果進(jìn)行不同級(jí)別的統(tǒng)計(jì)分析。
分析出的數(shù)據(jù)應(yīng)至少包括：
標(biāo)準(zhǔn)能力與個(gè)體能力現(xiàn)狀的差異分析;個(gè)體各類別能力現(xiàn)狀分析;標(biāo)準(zhǔn)能力與組織能力現(xiàn)狀的差異分析;評(píng)價(jià)部門能力現(xiàn)狀分析;組織能力現(xiàn)狀分析;并由此建立《組織能力檔案》及《個(gè)體能力檔案》，以便于日后對(duì)能力發(fā)展情況的跟蹤管理。
四、建立研發(fā)類人才學(xué)習(xí)路徑圖
在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)路徑圖之初，企業(yè)首先需要明確對(duì)研發(fā)類型人才的培養(yǎng)模式。即研發(fā)類型人才的發(fā)展方向是如何規(guī)劃設(shè)定的。不同的發(fā)展方向上，對(duì)能力有著不同的強(qiáng)弱要求。
(一)先決條件
首先，企業(yè)要明確自身未來(lái)發(fā)展對(duì)人才的需求以及現(xiàn)有人才能力發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)劃。
其次，建立人才梯隊(duì)和人才庫(kù)，將人才培養(yǎng)工作納入常態(tài)化管理，并導(dǎo)入在庫(kù)人才培養(yǎng)的淘汰機(jī)制。
第三，組織對(duì)人才的需求，以及人才培養(yǎng)目標(biāo)要充分與被培養(yǎng)者個(gè)人的職業(yè)發(fā)展意愿和興趣相結(jié)合。
(二)學(xué)習(xí)路徑圖設(shè)計(jì)
以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為指引，通過(guò)學(xué)習(xí)路徑圖充分調(diào)動(dòng)組織、團(tuán)隊(duì)、崗位、個(gè)人多方面的培訓(xùn)資源和學(xué)習(xí)方式，提升組織學(xué)習(xí)能力。
(三)人才培養(yǎng)模式設(shè)計(jì)
人才成長(zhǎng)上主要有內(nèi)/外職業(yè)生涯培養(yǎng)兩種模式。內(nèi)部主要依靠人才成才的典型經(jīng)歷，外部主要通過(guò)各種培訓(xùn)快速培養(yǎng)成才。
1、典型(最優(yōu))成長(zhǎng)路徑(外職業(yè)生涯培養(yǎng)維度)
提煉“人才”典型成長(zhǎng)經(jīng)歷，結(jié)合實(shí)際，優(yōu)化成最優(yōu)成長(zhǎng)路徑，并以成長(zhǎng)路徑為指導(dǎo)的潛力人才培養(yǎng)體系。
特質(zhì)——人才成長(zhǎng)規(guī)律的外在顯性體現(xiàn)。
2、“T-ACT”培養(yǎng)模式(內(nèi)職業(yè)生涯培養(yǎng)維度)
以培訓(xùn)(Trainning)、短期活動(dòng)(Short Activity)、導(dǎo)師輔導(dǎo)(Coaching)、任務(wù)分配(Task assignment)、為核心人才選培養(yǎng)流程體系。
此模式下，針對(duì)不同研發(fā)職級(jí)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。每一職級(jí)將完成必修的培訓(xùn)課程、活動(dòng)、任務(wù)，并達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，方可晉升下一研發(fā)職級(jí)，參與下一研發(fā)職級(jí)的培養(yǎng)。
特質(zhì)——核心人才素質(zhì)提升的內(nèi)在隱形規(guī)律，有效支撐外職業(yè)生涯發(fā)展。
(四)人才職業(yè)趨向選擇標(biāo)準(zhǔn)
研發(fā)類人才職業(yè)趨向選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：
內(nèi)在因素判斷：研發(fā)員根據(jù)個(gè)人價(jià)值觀、理想、成就動(dòng)機(jī)及興趣愛好，對(duì)未來(lái)發(fā)展路線進(jìn)行系統(tǒng)性分析，確定個(gè)人發(fā)展意愿與目標(biāo)。
能力水平判斷：依照研發(fā)員能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，及自身判斷，對(duì)個(gè)人能力優(yōu)劣勢(shì)、工作經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)工作崗位同事進(jìn)行比對(duì)分析，評(píng)價(jià)個(gè)人能力發(fā)展可能性，確定個(gè)人適合發(fā)展方向。
外部機(jī)會(huì)判斷：通過(guò)對(duì)外部組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治環(huán)境分析，判斷外部挑戰(zhàn)與機(jī)遇，確定發(fā)展機(jī)會(huì)。
通過(guò)對(duì)個(gè)人意愿、能力水平及外部機(jī)會(huì)的比對(duì)分析，客觀的得出研發(fā)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展趨向。
五、建立研發(fā)類人才學(xué)習(xí)課程庫(kù)
1、課程設(shè)置策略
將對(duì)研發(fā)類人才能力現(xiàn)狀評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)標(biāo)能力標(biāo)準(zhǔn)要求，之間的能力差距即為研發(fā)員在能力提升上所需要接受的培訓(xùn)，由此，針對(duì)性進(jìn)行研發(fā)員培訓(xùn)課程設(shè)置。
2、培訓(xùn)來(lái)源設(shè)計(jì)
培訓(xùn)可分為組織行為的培訓(xùn)和個(gè)體行為的培訓(xùn)。
組織行為培訓(xùn)主要為由HR部門組織開展的各類課程學(xué)習(xí)、任務(wù)分配/參與/主導(dǎo)，行業(yè)論壇、參觀訪問(wèn)等組織行為活動(dòng)。
個(gè)體行為培訓(xùn)主要為自我學(xué)習(xí)。一般有個(gè)體自主學(xué)習(xí)意識(shí)為主導(dǎo)。公司層面可針對(duì)工作任務(wù)、績(jī)效、能力要求，定期為個(gè)體設(shè)計(jì)自主學(xué)習(xí)課程建議或書籍推薦。
六、明確人才培養(yǎng)機(jī)制
企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的成果落地需要組織層面在六大機(jī)制上建立健全：
甄選機(jī)制：導(dǎo)入對(duì)研發(fā)類人才通用能力與專業(yè)能力水平評(píng)價(jià)，在招聘環(huán)節(jié)，對(duì)研發(fā)員錄用質(zhì)量進(jìn)行把控。
培育機(jī)制：依照研發(fā)類人才學(xué)習(xí)地圖、各級(jí)別研發(fā)類人才“育人”機(jī)制，結(jié)合《課程庫(kù)》要求，組織開展對(duì)研發(fā)與的能力培養(yǎng)。
評(píng)價(jià)機(jī)制：包括對(duì)研發(fā)類人才各次培訓(xùn)后培訓(xùn)考核、崗位級(jí)別晉升能力評(píng)價(jià)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)。
任用機(jī)制：依照對(duì)研發(fā)與培訓(xùn)、能力水平及工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，結(jié)合研發(fā)類人才“分化”機(jī)制，組織開展研發(fā)類人才的崗位任用、留用(暫停晉升)、崗位調(diào)整工作。
淘汰機(jī)制：明確淘汰原則、淘汰標(biāo)準(zhǔn)、淘汰方式。
激勵(lì)機(jī)制：導(dǎo)入工作績(jī)效薪酬、項(xiàng)目獎(jiǎng)懲，工作機(jī)會(huì)、崗位晉升、精神鼓勵(lì)、批評(píng)等方式，建立健全研發(fā)類人才的激勵(lì)機(jī)制。
