在移動互聯(lián)和全球化時代，勞動力比以往任何時代更有流動性、更加虛擬、更加多樣化、更加稀缺、更加關(guān)注體驗。企業(yè)普遍認(rèn)為人員問題、產(chǎn)品/服務(wù)創(chuàng)新和市場因素是企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)，其中人員問題是首要挑戰(zhàn)。在新形勢下，企業(yè)對解決組織、領(lǐng)導(dǎo)力、人才、激勵和文化問題的需求變得越來越強烈。然而，展現(xiàn)業(yè)務(wù)價值始終是HR面臨的困局。公司領(lǐng)導(dǎo)以及HR領(lǐng)導(dǎo)們都在問著同一個問題：如何破解人力資源困局?
新一代人力資源管理為HR的角色提供了一個新的視角，它不再聚焦于HR做什么，而是更加關(guān)注HR的產(chǎn)出。與傳統(tǒng)的人力資源管理不同，新一代人力資源管理需要HR部門聚焦外部，關(guān)注業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、客戶和投資者。簡單說，HR必須學(xué)會從業(yè)務(wù)的角度思考問題：
新一代人力資源管理需要管理者轉(zhuǎn)變心態(tài)，特別是HR專業(yè)人員要轉(zhuǎn)變心態(tài)。包括：新一代人力資源管理將做什么，它們?nèi)绾悟?qū)動價值，將有什么產(chǎn)出。
一、 HR的四個賭注
基于我們的研究，HR會將賭注放在四個關(guān)鍵領(lǐng)域：提供扎實的人力資本數(shù)據(jù)分析，建設(shè)持續(xù)的人才引擎，驅(qū)動高績效和扮演好組織管家角色。如果在這四個方面大膽下注，HR可以發(fā)揮最大影響力。
1、人力資本研發(fā)
大數(shù)據(jù)在營銷、研發(fā)、IT、財務(wù)等領(lǐng)域都對改進(jìn)決策發(fā)揮了重要作用，人力資源部門也應(yīng)該像其他部門一樣，從數(shù)據(jù)分析中獲取價值，提供前瞻性的業(yè)務(wù)洞察。領(lǐng)先的HR組織都在使用復(fù)雜的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)和建模技術(shù)來識別關(guān)鍵的人力資本趨勢。
2、人才引擎
人才引擎的創(chuàng)建，一方面要定義未來人才需求，改善現(xiàn)有的人才渠道，使人才獲取工作更為快速和有效，因此應(yīng)該貫穿人力規(guī)劃、人員獲取、評估、甄選、入職及首年績效評估等各個環(huán)節(jié)。另一方面，HR還必須更好地主動開發(fā)和管理現(xiàn)有人才。為此，HR需要像組織管理產(chǎn)品和服務(wù)的供應(yīng)鏈一樣，需要一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ü芾砣瞬拧?
3、驅(qū)動高績效
如今的HR部門不再只關(guān)注于個人激勵，而應(yīng)尋找能夠驅(qū)動績效的端到端流程，該流程始于目標(biāo)設(shè)定和校準(zhǔn)，包括對成果的問責(zé)，更加徹底和一致的反饋，終于差異化的、更具有針對性的薪酬和發(fā)展機會。
4、組織管家
很多領(lǐng)導(dǎo)者相信為員工提供價值感和目標(biāo)感非常重要。事實上，他們堅信恢復(fù)或建立對組織的信任和誠信對于業(yè)務(wù)增長非常關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者還發(fā)現(xiàn)，通過社區(qū)服務(wù)、關(guān)注可持續(xù)發(fā)展、慈善事業(yè)、環(huán)境保護(hù)甚至精神信仰來建立共同的目標(biāo)感能夠提高員工的敬業(yè)度，同時改善業(yè)務(wù)績效。HR需要在創(chuàng)建和維持這些連接中起到領(lǐng)導(dǎo)角色。
二、 HR如何提高勝率
1、向供應(yīng)鏈部門學(xué)習(xí)
HR需要向其他業(yè)務(wù)部門，尤其是供應(yīng)鏈部門學(xué)習(xí)，來找到方向。供應(yīng)鏈的演進(jìn)為HR提供了很多可借鑒的經(jīng)驗。
HR變革領(lǐng)跑者正在重新定向他們的關(guān)注點，從職能舉措(例如福利、薪酬、人員配置和培訓(xùn))轉(zhuǎn)移到關(guān)注業(yè)務(wù)所需的集成解決方案(例如改進(jìn)人才供應(yīng)、提高人員績效或確保業(yè)務(wù)有執(zhí)行戰(zhàn)略所需的能力)。更重要的是，他們需要與業(yè)務(wù)主管緊密合作，開發(fā)解決方案，解決具體業(yè)務(wù)需求，從而交付更高的價值。
2、能夠驅(qū)動價值的產(chǎn)出和流程
越來越多的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不僅期望，還要求人力資源關(guān)注能夠驅(qū)動業(yè)務(wù)結(jié)果的價值創(chuàng)造流程。我們已經(jīng)識別了一系列能夠為組織創(chuàng)建高價值的關(guān)鍵HR產(chǎn)出和流程。HR做的每一件事情都必須與它想要驅(qū)動的結(jié)果直接聯(lián)系。
三、新一代人力資源管理運作模式在HR戰(zhàn)略、架構(gòu)、流程、技術(shù)指標(biāo)和HR能力方面展現(xiàn)出了顯著的不同。運作模式實施需要堅實的基礎(chǔ)，并在資源、技術(shù)和流程方面進(jìn)行變革。
1、定義產(chǎn)出
明確定義HR需要驅(qū)動的產(chǎn)出，闡明這些產(chǎn)出將如何幫助業(yè)務(wù)達(dá)成其目標(biāo)。評估現(xiàn)有的HR舉措，調(diào)整HR投資和資源，確保交付這些產(chǎn)出流程的有效執(zhí)行。
2、進(jìn)行差距分析
對HR交付新一代人力資源管理流程的能力進(jìn)行評估，識別當(dāng)前的優(yōu)勢和劣勢，并制定行動計劃，解決近期和遠(yuǎn)期的問題。在HR能夠轉(zhuǎn)型到新一代人力資源管理模型之前，HR技術(shù)平臺等基本條件必須到位。
3、重新設(shè)計流程
流程重新設(shè)計的關(guān)鍵在于打破職能壁壘，實現(xiàn)端到端，同時賦予流程負(fù)責(zé)人達(dá)成結(jié)果的權(quán)力和責(zé)任。
4、探索架構(gòu)變化
一旦定義了關(guān)鍵產(chǎn)出之后，要采取行動來調(diào)整HR部門。在新一代人力資源運行模式中，流程負(fù)責(zé)人需要在一些領(lǐng)域驅(qū)動關(guān)鍵產(chǎn)出。新一代人力資源管理還包括HR運營負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)管理事務(wù)性工作交付或外包服務(wù)，并且能夠管理各項指標(biāo)和相關(guān)數(shù)據(jù)分析。
5、提升HR能力
轉(zhuǎn)型到新一代人力資源管理模型的一個關(guān)鍵點在于需要選拔或外聘具有合適能力的員工，然后讓他們擔(dān)任關(guān)鍵角色。關(guān)鍵的角色通常需要高水準(zhǔn)的資源，包括流程負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)伙伴。
在新一代人力資源管理模型中，HR業(yè)務(wù)伙伴將扮演組織發(fā)展方面的專業(yè)人士，他們能夠協(xié)助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行規(guī)劃和執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，制定戰(zhàn)略性的人力規(guī)劃，識別關(guān)鍵角色，發(fā)展重要能力，開展繼任計劃，協(xié)助高管處理績效管理，提供輔導(dǎo)和變革管理，并確保業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)所采取的行動不會與當(dāng)前的文化產(chǎn)生沖突。
6、識別新的指標(biāo)
HR應(yīng)該聚焦于與核心流程和產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)。真實的情況是，HR經(jīng)常會因為缺乏對價值主張的清晰的陳述(例如，他們在驅(qū)動什么樣的產(chǎn)出，什么流程支持這些產(chǎn)出)，而導(dǎo)致沒有合適的衡量指標(biāo)。指標(biāo)能夠幫助流程負(fù)責(zé)人了解流程執(zhí)行的情況如何，識別流程鏈條中的問題，并診斷問題的來源。
很明顯，新一代人力資源管理動搖了一些基礎(chǔ)。它對原有的HR部門提出了挑戰(zhàn)，以一種完全不同的方式來思考問題。它要求HR要提供清晰的價值主張，重新調(diào)整方案和流程，重新思考指標(biāo)，關(guān)注業(yè)務(wù)來獲得更多的價值。
同時，新一代人力資源管理也為HR部門提供了一次巨大的機會，使他們能夠在自己奮斗多年的領(lǐng)域跳出困局，實現(xiàn)真正的突破。它打破了人力資源割裂、孤立的形象，培養(yǎng)系統(tǒng)性思維方式，考慮整體的產(chǎn)出。最重要的是，新一代人力資源管理能夠幫助那些在思考這個問題的HR理解他們的貢獻(xiàn)如何與業(yè)務(wù)需求相匹配。
少數(shù)公司已經(jīng)沿著這條路走下去，變成領(lǐng)跑者，他們有一個共同的特點——業(yè)務(wù)和HR負(fù)責(zé)人都致力于實施組織和人才戰(zhàn)略來獲得競爭優(yōu)勢。隨著人力資源挑戰(zhàn)越來越復(fù)雜，這些領(lǐng)跑者不斷幫助業(yè)務(wù)更好地爭奪并保留稀缺人才。最后，你必須要問一下自己，你希望所在的公司加入領(lǐng)跑隊列，還是落在后面。
