薪酬是人力資源管理中的重要問題，薪酬體系設計的合理與否，會給企業(yè)的運行與發(fā)展帶來直接的影響，健全的薪酬體系可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，是吸引、激勵、留住人才的最有力的工具。本文以一家軟件企業(yè)的實際情況為背景,通過分析軟件企業(yè)薪酬體系設計過程中十個基本要素，薪酬體系十要素的選擇，薪酬體系十要素的關系等內容，利用人力資源管理中薪酬設計的相關理論,對軟件公司的薪酬改革項目進行了全程跟蹤,并針對該公司的實際情況進行薪酬體系再設計。
一、軟件企業(yè)薪酬體系設計過程中的十個基本要素
對于軟件企業(yè)來講，一個完整的薪酬體系一般包括三個層面、十個基本要素。
三個層面包括機制層、設計層和操作層。
這三個層面共分為十個基本要素：即薪酬理念、薪酬彈性、薪酬模式、薪酬定位、薪酬水平、薪酬結構、薪酬分配路徑、薪酬確定、薪酬調整和薪酬發(fā)放。
各基本要素間的基本關系，如圖1所示：
二、軟件企業(yè)薪酬十要素的選擇
(一)薪酬理念
薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設的指引，本質上是企業(yè)核心價值觀在人力資源領域的重要體現，是要說明在企業(yè)內部應該“激勵什么、反對什么”。
一般來說薪酬理念包括三種：按能力付薪、按業(yè)績付薪和按崗位付薪，在應用過程中需根據薪酬調查結果并結合企業(yè)性質規(guī)模等實際情況酌情采納，結合使用。一般來講，根據各個崗位性質不同，薪酬理念選擇有所差異，如表1所示：
(二)薪酬彈性
從剛性和差異性兩個維度分析，根據薪酬彈性不同，存在三種基本的薪酬類型：高彈型、高穩(wěn)定型以及調和型。
剛性指固定薪酬和浮動薪酬的比例關系，固定薪酬高則剛性強，浮動薪酬高則剛性低;差異性是指員工工資的多少因人而異、因崗而異的特性。三者定義分別如下：
高彈型：一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是主要組成成分，固定薪酬所占比例非常低，甚至為零;
高穩(wěn)定型：一種穩(wěn)定性非常強的薪酬模型，固定薪酬所占比例非常高，而浮動薪酬部分非常低，甚至為零;
調和型：是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，固定工資和浮動工資各占一定比例，其實質是組合工資制。
通常來說，崗位級別越高，承擔的責任和風險越大，職責權限越大，可能產生的績效也越大，因此浮動薪酬占總薪酬的比例越大;反之崗位級別越低，承擔的責任和風險越小，可能產生的績效也越小，因此固定薪酬占總薪酬的比例越小。
軟件企業(yè)各類崗位的薪酬彈性設置，如表2所示：
(三)薪酬模式
薪酬模式指對不同的群體采用不同的薪酬構成，呈現出不同的薪酬結構?？筛鶕髽I(yè)實際情況對不同級別的人員采取不同的薪酬模式，以激發(fā)人員積極性。
軟件行業(yè)常見的有幾種薪酬模式，包括年薪制、能級工資制、崗位工資制、項目工資制、計件(時)工資制、業(yè)績提成制。
其適用對象一般如表3所示：
(四)薪酬定位
薪酬定位指在薪酬體系設計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強弱程度，是薪酬外部競爭性的直接體現。
一般來說，薪酬定位有三種基本形式：領先型、跟隨型和保守型，具體如下：
領先型：指企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平;
跟隨型：指企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平基本相當;
保守型：指企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平。
在這三種基本形式的基礎之上，有些軟件企業(yè)采取的則是對不同的員工群體，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。
影響薪酬定位的因素很多，主要包括內外部兩個方面：
內部：薪酬理念、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃等;
外部：薪酬調查、目標勞動力市場內人才競爭的激烈程度、產品市場差異化程度、企業(yè)自身在行業(yè)中的地位和支付實力等。
(五)薪酬水平
薪酬水平與薪酬結構是整個薪酬體系的兩個最基本要素。確定薪酬定位之后，經過職位分析和工作評價再結合外部薪酬調查結果方可確定薪酬水平。
(六)薪酬結構
根據薪酬理念和薪酬模式可共同決定薪酬的構成及確定方式。
根據薪酬項目的作用性質不同，可將薪酬結構劃分為固定薪酬和浮動薪酬，其定義及作用如下：
固定薪酬：一般指員工的不變工資，是對員工付出勞動的一種基本報酬，屬于基礎保障范疇，主要體現了公司對員工和員工對公司應盡的一種對等責任和義務;原則上不應該由于企業(yè)的效益而有所波動;
浮動薪酬：一般指員工的績效可變工資，是對員工或團隊超值貢獻的一種鼓勵，基本屬于激勵范疇，主要表現了員工對公司的一種貢獻或公司對員工貢獻的一種回報;它和企業(yè)的經濟效益以及員工對公司的貢獻有關系，應該隨著員工的工作業(yè)績而提高或者降低，是員工與企業(yè)“同呼吸，共命運”的重要體現。
(七)薪酬分配路徑
薪酬分配路徑指與軟件企業(yè)生產組織模式相匹配的分配方式，具體包括產值、獎金、成本等要素的核算方式、承擔主體等內容。對于軟件企業(yè)來說，薪酬分配路徑一般包括公司一級分配和事業(yè)部、分子公司二級分配兩個方面。
薪酬結構對薪酬分配路徑和薪酬確定方式均有影響，根據薪酬結構決定哪些組成部分不需要經過一級分配，可直接由公司直接分配到個人;哪些組成部分需要同時經過一級分配和二級分配方可確定。
其中，公司與事業(yè)部分子公司的分配比例的影響因素主要有以下幾項：
生產組織模式：對于同一個軟件公司而言，不同的生產組織模式會有不同的分配比例。對于采取完全獨立核算的事業(yè)部、分子公司，其不同的事業(yè)部和分子公司之間所繳納管理費比例會保持一致，但對于采取虛擬獨立核算制模式的軟件公司，則通常不同的部門與公司的分成比例會有所不同。
公司層面管控力度：公司層面對各軟件設計部門的服務與管控力度也會影響一級分配的比例。通常管理規(guī)范、服務到位、管控力度較大的公司層面留成比例高，反之公司層面留成比例則低。
包含的內容：單純只看分配比例的數值一般難以準確地判斷這種比例的高低，比如兩家軟件一級分成比例都為30/70，但A軟件公司的30%里面包括生產人員的基本工資、過節(jié)費、稅金等內容，而B軟件公司則不包括，則A軟件公司軟件設計部門包干費明顯高于B軟件公司。
軟件行業(yè)常用的一級分配模式主要有以下幾種，如表4所示：
(八)薪酬確定
薪酬確定指薪酬各組成部分的確定依據和標準，一定程度上影響了薪酬的發(fā)放周期和調整原則，可使員工清晰地明白薪酬各組成部分的設計初衷，能更加有效地激勵員工關注與薪酬發(fā)放要素相關的行為。
(九)薪酬調整
薪酬調整指薪酬定期或不定期的變動，一般包括薪酬普遍調整和薪酬個別調整。薪酬普遍調整一般與國家宏觀經濟發(fā)展水平、社會物價水平和公司的經濟效益相關，而個別調整與員工的業(yè)績表現息息相關。
(十)薪酬發(fā)放
薪酬發(fā)放指薪酬發(fā)放的形式和周期等，會直接影響對員工的激勵效果。
三、軟件企業(yè)薪酬體系十要素的關系
軟件企業(yè)薪酬體系的各基本要素之間的相互關系如下：
薪酬理念、彈性、模式和定位屬于薪酬體系的機制層，它們的確定與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關系極其密切，機制層從根本上決定了設計層和操作層;
薪酬水平、薪酬結構、分配路徑、薪酬確定和薪酬調整屬于薪酬體系的設計層，設計層是對薪酬的若干要素進行具體設計，反映了機制層的基本理念，最終體現為操作層;
薪酬理念和薪酬模式共同決定了薪酬結構;
薪酬定位決定了薪酬水平;
薪酬結構明確之后，需要在此基礎上再明確薪酬的分配路徑以及薪酬各組成部分的確定依據和標準;
薪酬確定之后，需要對薪酬進行普遍調整和個別調整。
薪酬發(fā)放屬于薪酬體系的操作層，它受到薪酬水平和薪酬確定方式的影響，是薪酬體系的機制層和設計層的最終體現。
軟件企業(yè)常見的薪酬模式包括五種，這五種薪酬模式對比如表5所示：
