談到“破局發(fā)展”，我們就以發(fā)電企業(yè)為例。未來(lái)五年，國(guó)內(nèi)發(fā)電設(shè)備市場(chǎng)將呈現(xiàn)“總體增長(zhǎng)，增速降低，水電、火電、核電、風(fēng)電及其它新能源”產(chǎn)品格局將加快分化。國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將趨于“更激烈”，產(chǎn)品同質(zhì)化后“拼價(jià)”將不可避免。終端用戶將對(duì)發(fā)電設(shè)備的“穩(wěn)定性、運(yùn)營(yíng)成本、差異化、售后服務(wù)”的需求更為強(qiáng)烈。
但我們禁不住要問(wèn)，市場(chǎng)井噴式和生產(chǎn)繁忙掩蓋了什么?要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)獲勝，企業(yè)還缺什么?
目前，部分國(guó)企沒(méi)有形成系統(tǒng)的、科學(xué)的、有效的企業(yè)文化體系。企業(yè)普遍存在著“精神懈怠、自我膨脹、官僚主義、形式主義”四種風(fēng)氣，有些單位以各自實(shí)際情況為借口，互相推諉，打折扣、作選擇、搞變通，有令不行、有禁不止，使我們的政策執(zhí)行力度大打折扣，流于形式 。
客觀上 ，國(guó)企需要 “以壯士斷腕的勇氣和決心去適應(yīng)市場(chǎng)變化，鑿去企業(yè)文化中阻礙發(fā)展的部分。這種改變、改進(jìn)、改革，關(guān)乎的不只是榮譽(yù)和理想，更是生存和發(fā)展。這就是文化創(chuàng)新的客觀需求，企業(yè)需要在 “文化創(chuàng)新 ”中找到自己的 力量 源泉、思想統(tǒng)一直至形成發(fā)展的合力與動(dòng)力。
一、著火的平臺(tái)——國(guó)企發(fā)展的困境
(一)體制性障礙，必將喪失活力。體現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：
1、一股獨(dú)大(體制)，導(dǎo)致：
1)政府的唐僧肉,利益延伸。2)現(xiàn)代企業(yè)法人治理機(jī)制形同虛設(shè)，難以發(fā)揮作用;3)“滋生權(quán)力腐化，權(quán)力監(jiān)督缺失，決策風(fēng)險(xiǎn)失控”潛在決策風(fēng)險(xiǎn);4)“四拍”風(fēng)氣盛行：拍腦袋、拍胸脯、拍大腿、拍屁股。
2、領(lǐng)導(dǎo)任期制(體制)，導(dǎo)致：
1)主要領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)頻繁;2)“唯上是從”風(fēng)氣盛行，聽(tīng)話人才或干部風(fēng)靡。3)經(jīng)營(yíng)與管理短視化現(xiàn)象普遍，面子工程、形象工程普遍存在。
3、政企不分(體制)，導(dǎo)致：
1)權(quán)力分配模式，導(dǎo)致在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上“黨、政分不開(kāi)”;2)實(shí)際上，黨委取代了，董事會(huì)、股東會(huì)法定決策機(jī)構(gòu)的決策權(quán)。3)決策失誤、造成損失，缺乏責(zé)任追究機(jī)制，拍拍屁股走人了事。
4、墨守成規(guī)(管理)，導(dǎo)致：
1)群體性認(rèn)知誤區(qū)，將管理滯后歸因于體制;2)嘴巴上想改革，內(nèi)心里懼怕改革，怕失去既得利益;3)上邊想改，下邊想混。4)權(quán)力與利益分配長(zhǎng)期不公，導(dǎo)致高端人才進(jìn)不來(lái)，慵人、賴人、散人出不去。
5、市場(chǎng)化水平(管理)，導(dǎo)致：
1)缺乏“市場(chǎng)導(dǎo)向”意識(shí)，外部的市場(chǎng)壓力傳導(dǎo)不進(jìn)來(lái)。喪失“市場(chǎng)公平”原則，文化氛圍引發(fā)群體性的唯上論、論資排輩、關(guān)系論、衍生大量的內(nèi)部不公平;市場(chǎng)化程度,薪酬福利、人才能力、管理水平、競(jìng)爭(zhēng)手段自成體系，封閉自賞。
(二)結(jié)構(gòu)性矛盾，凸顯管理難度。
戰(zhàn)略脫節(jié)。公司戰(zhàn)略是與普遍的國(guó)有企業(yè)一樣，制定出“十二五”發(fā)展規(guī)劃，卻對(duì)SBU業(yè)務(wù)單元沒(méi)有提出具體可操作性規(guī)劃。
組織體系龐雜。組織機(jī)構(gòu)橫向龐雜;核心職能弱化;縱向中、高層權(quán)責(zé)界定不清;組織效率不高;組織與利益緊密相連、官僚與政治突顯、管理成本居高不下，組織已成企業(yè)發(fā)展的桎楛。
企業(yè)文化滯后。企業(yè)文化決定了企業(yè)的使命和愿景，以及核心價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。有什么樣的企業(yè)文化，就有什么樣的戰(zhàn)略?就決定了需要怎樣的組織體系和業(yè)務(wù)流程。
運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)低效。ERP系統(tǒng)、OA系統(tǒng)、基礎(chǔ)信息系統(tǒng)、流程系統(tǒng)、績(jī)效系統(tǒng)、成本核算系統(tǒng)等等，支撐企業(yè)SBU競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的各系統(tǒng)均存在著較大的優(yōu)化空間。
人力資源基礎(chǔ)薄弱。勝任力素質(zhì)模型、職位評(píng)價(jià)體系、員工職業(yè)發(fā)展通道、人才發(fā)展體系、薪酬績(jī)效體系、教育培訓(xùn)體系、HR戰(zhàn)略規(guī)劃、HR職能設(shè)置均十分薄弱，與企業(yè)的發(fā)展需求脫節(jié)
(三)文化力薄弱：自身因素，折射文化落后。
(四)核心競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀——胖、虛、乏。
二、突破點(diǎn)：企業(yè)文化創(chuàng)新
“創(chuàng)新變革”的企業(yè)需要什么樣的文化?企業(yè)文化需要注入“創(chuàng)新理念、服務(wù)理念、成本理念、市場(chǎng)理念”，需要形成“創(chuàng)新文化、服務(wù)文化、競(jìng)爭(zhēng)文化、效率文化”，尤其需要“管理文化”的創(chuàng)新。
(一)企業(yè)文化改變?nèi)说摹八季S模式和行為模式”
1、APCFB心理控制模型的內(nèi)涵
APCFB模式是指連接外部事件和員工行為的認(rèn)識(shí)過(guò)程，也就是說(shuō)在這一過(guò)程中，假設(shè)(Assumptions)影響人們理解( Perceptions)，理解影響人們的結(jié)論(Conclusions)，結(jié)論又激起潛意識(shí)(Feelings)，最后，情緒(Behaviors)驅(qū)動(dòng)了經(jīng)理們觀察到的行為。通過(guò)理解這個(gè)過(guò)程，人們也許有機(jī)會(huì)對(duì)自己的行為與同事的行為良好的影響作用。(詳見(jiàn)：APCFB企業(yè)文化心理控制模型)
2、APCFB心理控制模型的作用模式
一般來(lái)說(shuō)，假設(shè)所包含的內(nèi)容按其可接近程度的順序包含如下：期望、信仰、價(jià)值觀。期望以及信仰在某種程度上是可以通過(guò)清晰的管理意圖和行為而改變的。價(jià)值觀是根深蒂固的假設(shè)，即使能夠改變也只有到時(shí)候才行。當(dāng)一個(gè)經(jīng)理能夠引導(dǎo)其下屬的價(jià)值觀改進(jìn)，就可以產(chǎn)生真正的生產(chǎn)力。從個(gè)人而言，創(chuàng)造力和自由非常重要。如果經(jīng)理能夠很好地激發(fā)員工的內(nèi)心意念，經(jīng)理就能引導(dǎo)員工做出最佳的工作表現(xiàn)，而且常常可以獲得成功。
3、企業(yè)文化符號(hào)
企業(yè)文化符號(hào)，是指具有某種特殊內(nèi)涵或者特殊意義的標(biāo)示。文化符號(hào)具有很強(qiáng)的抽象性，內(nèi)涵豐富。
企業(yè)文化符號(hào)是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)地域、一個(gè)民族或一個(gè)國(guó)家獨(dú)特文化的抽象體現(xiàn)，是文化內(nèi)涵的重要載體和形式。
企業(yè)文化的心理控制模型，就是通過(guò)企業(yè)文化符號(hào)：
1)重塑價(jià)值標(biāo)準(zhǔn);2)提升理念認(rèn)知;3)改變假設(shè)條件;4)影響人潛意識(shí)。
4、“行為表達(dá)”對(duì)心理的影響
驗(yàn)證：主要指APCFB心理控制模型和觀察值是否相符，檢驗(yàn)企業(yè)文化理念的精確性。
強(qiáng)化：通過(guò)自覺(jué)實(shí)踐，增強(qiáng)行為表達(dá)，給予一種好刺激。為了建立一種適應(yīng)性的行為模式，運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，使這種行為模式重復(fù)出現(xiàn)，并保持下來(lái)。例如企業(yè)對(duì)積極提出合理化建議的職工頒發(fā)獎(jiǎng)金。
接受：是行為個(gè)體適應(yīng)外界事物的一種行為特征，是一種接納、吸收和內(nèi)化為自我的一種過(guò)程。
習(xí)慣：習(xí)慣不僅僅是自動(dòng)化了的行為，也可以包括思維的、情感的內(nèi)容。習(xí)慣是在一定時(shí)間內(nèi)逐漸養(yǎng)成的，它與人后天條件反射系統(tǒng)的建立有密切關(guān)系，通過(guò)自覺(jué)實(shí)踐之后，形成經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣。
(二)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升突破口在哪里
所謂的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在長(zhǎng)期演進(jìn)過(guò)程中培育和積淀而成的、獨(dú)具的、融于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中支撐著企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、使企業(yè)能在多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以持續(xù)生存和穩(wěn)定發(fā)展的核心能力。
核心文化力不僅是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，它更是第一核心競(jìng)爭(zhēng)力。從廣義的角度來(lái)看，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力包括：核心產(chǎn)品、核心人才、核心技術(shù)(知識(shí))、核心文化、核心資源等在內(nèi)的“五大”核心因素群(見(jiàn)下圖)，但從更深刻的角度來(lái)看，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力則直指核心群的核心——核心文化。
具備強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心產(chǎn)品，必然會(huì)依賴于其核心技術(shù)(知識(shí)資本)，缺乏核心技術(shù)的產(chǎn)品不僅不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且不能構(gòu)成核心產(chǎn)品的差異化價(jià)值貢獻(xiàn)。經(jīng)濟(jì)社會(huì)正快速步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大量的資本越來(lái)越多地以知識(shí)和技術(shù)的形態(tài)存在，這種形態(tài)的資本價(jià)值要遠(yuǎn)比機(jī)器、設(shè)備等實(shí)物形態(tài)的資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)更大，且更易于以極低的成本進(jìn)行快速?gòu)?fù)制。
而核心技術(shù)的產(chǎn)生和載體恰恰依附于企業(yè)的核心人才(如：學(xué)科帶頭人)，一個(gè)企業(yè)一旦缺乏核心人才或核心人才流失，將不可避免的出現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新停滯或核心技術(shù)流失，再也不可能創(chuàng)造出區(qū)別于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心技術(shù)和核心產(chǎn)品，即使企業(yè)原有的核心技術(shù)和核心產(chǎn)品，也再難以持續(xù)發(fā)揮其價(jià)值，這導(dǎo)致企業(yè)難以保持和發(fā)展下去。
企業(yè)如何贏得核心人才，并且使核心人才為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造出核心技術(shù)和核心產(chǎn)品，則有賴于企業(yè)的核心文化取向。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有利于吸引企業(yè)外部人才加盟，更有利于培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才，為組織的戰(zhàn)略實(shí)施提供源源不斷的符合企業(yè)文化訴求的核心人才。優(yōu)秀企業(yè)的核心文化將會(huì)給“人的價(jià)值”發(fā)揮提供無(wú)限的空間和土壤，是企業(yè)持續(xù)獲得創(chuàng)新能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和不竭源泉。
無(wú)疑，這種企業(yè)“特定的知識(shí)體系”是以隱性知識(shí)為主的，以人為載體的，并且具有明顯的方法論特征，是很難被察覺(jué)、被復(fù)制、被模仿和被管理的。因此，在其概念理解上存在種種歧義就用不著大驚小怪了。例如，有人認(rèn)為企業(yè)核心能力就是核心技術(shù)或先進(jìn)設(shè)備等等。
例如，索尼的微型化技術(shù)、佳能的精密儀器研制、松下的加工技術(shù)和分銷能力、耐克的銷售能力和設(shè)計(jì)能力、戴爾的直銷能力、海爾的市場(chǎng)整合能力、長(zhǎng)虹的技術(shù)吸收創(chuàng)新和低成本擴(kuò)張能力等等，就被許多研究者或企業(yè)家描述為相應(yīng)公司的核心能力;更有許多企業(yè)家將核心資源(如：煤炭、糧食、石油、煙草等)、經(jīng)營(yíng)壟斷權(quán)(如：我國(guó)的煙草專賣、鐵路運(yùn)營(yíng)、電力供應(yīng)、棉花經(jīng)營(yíng)等等)、市場(chǎng)分配權(quán)(如：中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通等等)
這樣非完全市場(chǎng)化體制下的特殊產(chǎn)物視為核心競(jìng)爭(zhēng)力，然而，當(dāng)市場(chǎng)的藩籬被拔除，當(dāng)市場(chǎng)被擴(kuò)大到更廣泛的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，這樣被體制保護(hù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是否依然會(huì)是他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?
上述林林總總的這些認(rèn)知和表述，看似有理，事實(shí)上卻并未抓住問(wèn)題的本質(zhì)。由于企業(yè)核心能力是“特定的知識(shí)”，因此其最終必須歸結(jié)到人的方面并以人為載體，它是隱藏在企業(yè)資源背后的配置、開(kāi)發(fā)、保護(hù)、利用和整合的主體能力，換句話講，它屬于能力范疇。任何僅僅將企業(yè)某一項(xiàng)專有技術(shù)、壟斷資源或暢銷產(chǎn)品視為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)將都不可能成為百年企業(yè)，更不會(huì)獲得基業(yè)長(zhǎng)青式的發(fā)展，因?yàn)樗麄兏嗟年P(guān)注于對(duì)有形價(jià)值的依賴，從而忽視了或淡化了“人的價(jià)值”。而企業(yè)真正的核心能力應(yīng)該是以人為皈依的，影響人，改變?nèi)?、培育人、提升人的“?yōu)秀企業(yè)文化的力量”，既持續(xù)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。
(三)企業(yè)文化創(chuàng)新
首先，改變“價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與思維模式”，其次，才改變企業(yè)員工的行為模式;沒(méi)有文化創(chuàng)新，就沒(méi)有管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。
企業(yè)管理瓶頸。制約企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是“管理瓶頸問(wèn)題”——企業(yè)高、中層群體如何給企業(yè)建設(shè)一個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的“對(duì)外能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)內(nèi)能和諧共生”的管理軟環(huán)境，即，文化、組織、機(jī)制、制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程，如何通過(guò)管理創(chuàng)新來(lái)克服國(guó)企體制通病?
導(dǎo)致核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步喪失。企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中已往所表現(xiàn)出來(lái)的：客戶導(dǎo)向意識(shí)、成本核算與控制意識(shí)、產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)、終端服務(wù)意識(shí)等滯后，組織運(yùn)營(yíng)效率不高、內(nèi)部分配與激勵(lì)機(jī)制滯后等問(wèn)題都將逐步使企業(yè)陷入“溫水煮青蛙”的陷阱，使企業(yè)逐步喪失其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
歸因誤區(qū)：體制問(wèn)題。上述問(wèn)題，大多數(shù)國(guó)企習(xí)慣將其歸因?yàn)椤绑w制問(wèn)題”，誠(chéng)然有體制弊端的客觀存在，但是，其本質(zhì)則是“企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)”，即，企業(yè)文化的混亂、滯后和企業(yè)頂層架構(gòu)與機(jī)制約束所致。
突破口選擇：企業(yè)文化。企業(yè)有什么樣的企業(yè)文化，企業(yè)就有什么樣的核心價(jià)值觀!換句話講，企業(yè)的員工就有什么樣的價(jià)值取向和觀念，就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的：管理行為、生產(chǎn)行為、營(yíng)銷行為、創(chuàng)新行為和客戶服務(wù)行為，而文化通過(guò)頂層機(jī)制來(lái)固化。
企業(yè)首先需要文化軟實(shí)力。關(guān)鍵在“人”，根源在于人的理念和意識(shí)差距，說(shuō)白了企業(yè)往往不是輸在戰(zhàn)略上，而是輸在了企業(yè)文化力的喪失上!企業(yè)若沒(méi)有了自己的核心文化力，何來(lái)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力!
【重要差別】：比如，組織模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、營(yíng)銷系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)、制造系統(tǒng)、服務(wù)系統(tǒng)……的業(yè)務(wù)模式、運(yùn)營(yíng)模式、管理現(xiàn)狀、流程現(xiàn)狀、團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀等等，哪些需要?jiǎng)?chuàng)新?哪些需要變革?不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，不同的文化，將會(huì)產(chǎn)生截然不同的行為取向。
因此，頂層設(shè)計(jì)需要對(duì)“以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向”，以“業(yè)務(wù)單元和核心職能”為主線，以“組織模式、組織能力和運(yùn)營(yíng)效率”為基礎(chǔ)，調(diào)查和研究約束企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性問(wèn)題和頂層關(guān)鍵問(wèn)題。
【問(wèn)題根源】：1)“觀念禁錮”使干部群體性思維習(xí)慣于“將管理問(wèn)題歸因于體制問(wèn)題”;2)市場(chǎng)導(dǎo)向的“決策機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制、壓力傳導(dǎo)機(jī)制、分配機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制”存在著系統(tǒng)性缺陷;3)專業(yè)化不足——做了沒(méi)做好，管了沒(méi)管到位!如下圖所示：
(四)創(chuàng)新關(guān)鍵
文化應(yīng)回歸“基本商業(yè)規(guī)則”和“科學(xué)管理”的價(jià)值導(dǎo)向，形成“以市場(chǎng)和客戶為中心的文化”。
(五)文化創(chuàng)新的任務(wù)：高層、中層、基層在企業(yè)文化的創(chuàng)新中擔(dān)負(fù)中不同的角色與使命。
“全員參與”是企業(yè)文化建設(shè)的必然的、有效途徑，尤其，企業(yè)中、高層管理者的企業(yè)文化建設(shè)角色度是否完整，能否履行完整的企業(yè)文化建設(shè)使命是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素。
高層、中層、基層在企業(yè)文化的創(chuàng)新中擔(dān)負(fù)中不同的角色與使命。
高層領(lǐng)導(dǎo)人：扛旗者。企業(yè)文化創(chuàng)新中，高層領(lǐng)導(dǎo)人扮演著扛旗者的角色，是企業(yè)文化建設(shè)的“領(lǐng)導(dǎo)者、締造者、領(lǐng)航者、催化劑”，決定著企業(yè)文化的價(jià)值取向。
中層管理者：傳播者。企業(yè)中層管理者，是企業(yè)管理層的中間力量，是企業(yè)文化承上啟下的傳播紐帶。中層管理者作為舉足輕重的企業(yè)文化傳播者，其素質(zhì)對(duì)于企業(yè)文化傳播的重要性不言而喻。
基層管理者：宣傳員。基層管理者承擔(dān)著企業(yè)文化“宣傳員”的角色，他們是新企業(yè)文化建設(shè)的“實(shí)踐者和宣傳員”。
企業(yè)文化專員：管理員。企業(yè)文化專員扮演著文化傳播管理員的角色，他們是企業(yè)文化管理體系的“管理員、監(jiān)督者、維護(hù)者”。
內(nèi)部培訓(xùn)師：宣導(dǎo)員。企業(yè)文化傳播中，內(nèi)部培訓(xùn)師扮演著企業(yè)文化宣導(dǎo)員的角色。他們是新企業(yè)文化體系的“宣講員、培訓(xùn)師、教導(dǎo)員”。
三、尊重市場(chǎng)，回歸市場(chǎng)，科學(xué)變革
(一)以“問(wèn)題”為導(dǎo)向
抓住“約束企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)問(wèn)題”，以問(wèn)題為導(dǎo)向，以解決問(wèn)題為目的，“自上向下”優(yōu)先解決系統(tǒng)問(wèn)題和關(guān)鍵問(wèn)題。問(wèn)題意識(shí)，是一切創(chuàng)新與變革的起點(diǎn)。
1、文化先行(扭轉(zhuǎn)觀念)
【策略】：如果企業(yè)的大多數(shù)中層干部的觀念嚴(yán)重滯后，組織冗余、效率低下、推諉扯皮，害怕變革。
【要點(diǎn)】
——“理念不變、習(xí)慣不改”一切都改不了。更不用講走國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略。
2、戰(zhàn)略規(guī)劃(頂層設(shè)計(jì))
【關(guān)鍵】：無(wú)論是國(guó)際化也好，是立足國(guó)內(nèi)加快“練內(nèi)功，先做強(qiáng)”也好，頂層的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理是關(guān)鍵。
【要點(diǎn)】
——“戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理能力提升及專業(yè)度”是關(guān)鍵。
3、管理變革(組織先行)
【優(yōu)先】：組織變革是一切內(nèi)部改革與變革的強(qiáng)制手段，組織架構(gòu)不變，其它變革都將被組織壁壘抵消。
【要點(diǎn)】
——“組織壁壘”可以抵消一切改革的動(dòng)力和熱情，使變革流于形式。
4、機(jī)制創(chuàng)新與管理創(chuàng)新
【創(chuàng)新】：企業(yè)應(yīng)抓住“改革窗口期”加速變革，加快改革。否則，后期將無(wú)法消化改革所需要的成本，其重點(diǎn)在于創(chuàng)造性的突破體制約束，解決難題。
【要點(diǎn)】
——抓住機(jī)遇，通過(guò)管理創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新，突破體制障礙和
約束，創(chuàng)造性的解決現(xiàn)實(shí)中的難題和關(guān)鍵問(wèn)題。
(二)尊重市場(chǎng)
所謂，尊重市場(chǎng)，就是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，按照市場(chǎng)的規(guī)律來(lái)診斷與發(fā)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前所存在的需要?jiǎng)?chuàng)新與變革的“重大約束”。
1、設(shè)備質(zhì)量、售服滿意度
制造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：
1)設(shè)備質(zhì)量;2)產(chǎn)品線布局與關(guān)鍵配件制造能力;3)整機(jī)“性價(jià)比”;4)運(yùn)維服務(wù)模式、質(zhì)量與效率;5)“投資能力”
2、供應(yīng)鏈管理
1)對(duì)供應(yīng)商的管理水平和能力;2)對(duì)供應(yīng)商的依存度;3)建立與供應(yīng)商共生的發(fā)展模式;4)激勵(lì)供應(yīng)商提高自身管理水平;5)內(nèi)部供應(yīng)鏈的效率和質(zhì)量。
3、技術(shù)與產(chǎn)品研發(fā)
1)機(jī)組整機(jī)設(shè)計(jì)能力;2)關(guān)鍵部件設(shè)計(jì)能力;3)差異化產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力;4)技術(shù)響應(yīng)與支撐能力;5)建設(shè)工程設(shè)計(jì)能力;6)研發(fā)投入力度與人才梯隊(duì)。
4、內(nèi)部機(jī)制與效率
1)產(chǎn)業(yè)發(fā)展定位與規(guī)劃;2)內(nèi)部管理機(jī)制的有效支撐;3)內(nèi)部決策機(jī)制與效率;4)競(jìng)爭(zhēng)壓力的有效傳導(dǎo)機(jī)制;5)市場(chǎng)導(dǎo)向和客戶導(dǎo)向意識(shí);6)管理創(chuàng)新與變革能力。
5、售后運(yùn)維服務(wù)
1)運(yùn)維服務(wù)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃;2)整機(jī)運(yùn)維服務(wù)模式創(chuàng)新;3)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率;4)專業(yè)售后服務(wù)人才隊(duì)伍。
(三)回歸市場(chǎng)
所謂回歸市場(chǎng)，就是真正的以“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”為標(biāo)桿——比質(zhì)量、比技術(shù)、比服務(wù)、比成本、比效率、比管理、比機(jī)制，無(wú)論對(duì)手是金風(fēng)科技，還是GE、西門子。
(四)科學(xué)變革
所謂科學(xué)變革，就是找到“問(wèn)題”的癥結(jié)，系統(tǒng)性問(wèn)題要從頂層解決，結(jié)構(gòu)性問(wèn)題要靠制度解決，政策性問(wèn)題要?jiǎng)?chuàng)造性解決;并且，整體規(guī)劃、分步實(shí)施、合理安排，有序推進(jìn)。
(五)Know-How
就是從企業(yè)文化(引領(lǐng))——行為規(guī)范(約束)——組織運(yùn)營(yíng)(制度固化)——思維與行為習(xí)慣改善(行為改變)”的一個(gè)知行合一的管理過(guò)程。
企業(yè)在長(zhǎng)期的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)中，逐步形成了慣性和惰性，既定的、滿足的利益格局使企業(yè)成員逐步喪失了變革的動(dòng)機(jī)和勇氣，導(dǎo)致企業(yè)在產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)域與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距在逐步縮小，組織活力逐步喪事，潛在的隱性危機(jī)初步顯現(xiàn)。企業(yè)需要以提升核心技術(shù)含量，追求更大市場(chǎng)為目的。企業(yè)強(qiáng)調(diào)要突破舊觀念、舊模式、舊技術(shù)，組織呼喚創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新機(jī)制，激勵(lì)創(chuàng)新與變革。這一階段的企業(yè)文化客觀需求明顯的表征是以“創(chuàng)新超越為導(dǎo)向”。
創(chuàng)新不是簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)，更不是模仿;它需要責(zé)任、勇氣，更需要智慧和科學(xué)。
文/迪凱 (首席顧問(wèn))
