??陜西煤業(yè)化工技術研究院有限責任公司(以下簡稱“陜煤化”)以科技產(chǎn)業(yè)化推動產(chǎn)業(yè)科技化為目標，以重大、關鍵、核心技術研發(fā)為先導，按照“支撐煤炭、引領煤化、借力資本、開拓新元”的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞“行業(yè)研究、科學研究、技術開發(fā)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、資本運作”全鏈條科技創(chuàng)新工作路徑，實踐形成了以五家研究院、五個專業(yè)技術研究所、七大科研基地和系列高新技術創(chuàng)新與產(chǎn)業(yè)孵化項目為核心的“5+5+7+N”的科技創(chuàng)新體系，研究院現(xiàn)有科研人員800余人，其中碩士581人，博士67人，擁有教授級高級工程師8人，高級工程師106人，中級工程師315人，技術開發(fā)及產(chǎn)業(yè)孵化支撐人員237人。
??研發(fā)人員中有不少為“應屆生”，研發(fā)能力不足、工作經(jīng)驗缺乏，導致研究院在戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)上缺乏人才支撐基礎。人才隊伍該如何建設?在缺乏研發(fā)人員能力素質模型的情況下，研究人員能力發(fā)展工作該如何規(guī)劃?加上，研究人員多為“剛畢業(yè)的高知群體”，明確其能力發(fā)展目標就迫在眉睫。
??顧問團隊以“滿足組織需求為前提，尊重個人職業(yè)發(fā)展意愿，明確人才評價標準，健全人才開發(fā)機制，提升培訓投入的效益”，具體策略如下：
??以陜煤化研究院(含各專業(yè)所)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務發(fā)展目標為導向，明確對研發(fā)人員的能力要求，規(guī)劃“研發(fā)人員的能力提升目標”。
??以現(xiàn)行9級專業(yè)技能等級體系為基礎，開展研發(fā)人員技能等級評價標準設計，形成研發(fā)人員“能力評價標準”?？茖W的人才評價標準是以“勝任力素質模型”為基礎的，鑒于目前人才隊伍規(guī)模還不算龐大，專業(yè)技能需求并不復雜，項目顧問團隊在咨詢經(jīng)驗的基礎上，將研發(fā)人員的能力按照“通用能力、研發(fā)管理能力、專業(yè)技術能力”三個維度提煉出“能力評價標準”。
??通過導入“最優(yōu)成長路徑、(內、外)職業(yè)生涯的兩維培養(yǎng)模式、T-ACT人才培養(yǎng)模型”，建立陜煤化研究院的“研究人員培養(yǎng)機制和人才發(fā)展模式”，明確組織在人才發(fā)展與培養(yǎng)方面的使命;同時，將各研究所研究人員的任務編輯成“任務庫”，從而建立研發(fā)人員“技能庫”，形成研發(fā)人員“課程庫”，通過導入研發(fā)人員“學習地圖”，建立研發(fā)人員“自我學習和自我發(fā)展”機制，夯實研發(fā)人員個體能力發(fā)展輔導與支撐體系，指明個體能力發(fā)展的方向和目標 。
??通過“課程庫規(guī)劃”，全面系統(tǒng)的將組織應承擔的對研發(fā)人員的能力培養(yǎng)和提升任務，有機的融入人力資源部門和各級管理者的工作計劃中，形成快速推進研發(fā)員能力提升的組織能力。
??圖1：研發(fā)人員能力發(fā)展課程體系設計框架
??圖2：核心人才(研發(fā)人員)能力培養(yǎng)機制
??陜煤化技術研究院在研發(fā)人員能力發(fā)展項目中，獲得如下價值：
??建立了研發(fā)人員“能力評價標準體系、能力發(fā)展課程體系、研發(fā)人員能力發(fā)展管理體系”;提出了研究人員能力發(fā)展目標，優(yōu)化了研究院人才庫管理、研究院頂層機制要點及措施。
??導入了T-ACT人才培養(yǎng)模型，建立了人才發(fā)展機制，明確了組織層面、部門層面、研發(fā)員個體層面在人才開發(fā)培養(yǎng)過程中的主體責任，形成了相應的“工作規(guī)范、反饋評價、獎懲激勵和支撐保障”等機制。
??建立了研發(fā)員學習路徑圖，導入人才發(fā)展通路，使人才發(fā)展、職位體系、技能等級、技能要求、學習方式有機的融合在一起。
