績(jī)效管理體系建設(shè)的措施及影響因素

  績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞，形成各部門、各業(yè)務(wù)單位及個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效日常管理，并將績(jī)效考核成績(jī)用于企業(yè)日常管理中，以激勵(lì)員工持續(xù)地提高業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種內(nèi)部管理工作。下面本文來(lái)講講績(jī)效管理體系建設(shè)的思路措施及影響因素。

績(jī)效管理體系建設(shè)的措施

  1、構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理制度

  在建設(shè)企業(yè)績(jī)效管理制度過(guò)程中，管理人員必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展所制定的員工薪酬績(jī)效管理制度，以確?？?jī)效管理體系的合理性?？?jī)效管理制度構(gòu)建應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)：

  (1)根據(jù)工作效率、效益和責(zé)任制目標(biāo)，制定企業(yè)各崗位薪酬分配激勵(lì)制度、企業(yè)員工考核體系以及管理標(biāo)準(zhǔn)和要求等。在制定過(guò)程中，盡可能做到績(jī)效考核的公平、公正，使企業(yè)管理更為規(guī)范。

  (2)貫徹 “相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”理念，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定以績(jī)效為導(dǎo)向的員工薪酬分配制度，全面分析每一位員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，并實(shí)施差異化薪酬，以在調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的同時(shí)適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮約束作用。

  (3)完善團(tuán)隊(duì)薪酬制度，以體現(xiàn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展;同時(shí)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理能促進(jìn)各員工之間的溝通、合作，使企業(yè)的民主氛圍更為濃厚，并在隊(duì)員相互激勵(lì)、配合、幫助下高效完成工作，以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  2、開(kāi)展企業(yè)員工差異化的績(jī)效管理機(jī)制

  在企業(yè)績(jī)效管理制度中，員工的績(jī)效管理應(yīng)實(shí)施差異化管理機(jī)制，以在 “相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)人才利用最大化，并優(yōu)化員工薪資結(jié)構(gòu)，提升用工效益。

  (1)結(jié)合企業(yè)預(yù)算，開(kāi)展員工差異化薪酬管理。管理人員以客觀的角度，科學(xué)衡量企業(yè)員工的現(xiàn)階段價(jià)值與未來(lái)價(jià)值，將員工的工作責(zé)任意識(shí)、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及為企業(yè)所創(chuàng)造的效益等指標(biāo)進(jìn)行量化，并結(jié)合員工的綜合能力制定出針對(duì)性的薪酬。

  (2)嚴(yán)格開(kāi)展 “績(jī)效優(yōu)薪酬高，績(jī)效差薪酬低”“多勞多得”的企業(yè)薪酬管理模式，根據(jù)每一位員工的工作業(yè)績(jī)情況，提供合適的薪酬及福利待遇，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利用人力資源最大化，體現(xiàn)人盡其才、物盡其用。

  (3)補(bǔ)充、完善企業(yè)員工的福利保障制度，管理人員根據(jù)員工的工作能力、工作積極性以及態(tài)度等，實(shí)行多層次福利保障體系，以激勵(lì)每一位員工的工作積極性，增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感及幸福感。

  3、實(shí)施以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理措施

  在建設(shè)企業(yè)績(jī)效管理體系時(shí)，管理人員需全面考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并以此為導(dǎo)向構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。

  (1)鼓勵(lì)員工多方面發(fā)展，在企業(yè)管理中，管理人員為員工的發(fā)展提供多條通道，不斷優(yōu)化各崗位工作范疇，根據(jù)每一位員工的實(shí)際工作能力以及發(fā)展需求，培養(yǎng)員工向業(yè)務(wù)型、技術(shù)型、管理型等多方面發(fā)展，使員工在提升自身工作能力的同時(shí)獲得多方位的發(fā)展。

  (2)定期組織員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，企業(yè)管理人員可將員工的專業(yè)培訓(xùn)與個(gè)人薪酬、績(jī)效及崗位晉升相掛鉤;同時(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況及需求，組織員工開(kāi)展多項(xiàng)技能培訓(xùn)，以提升其專業(yè)技能、工作效率以及綜合素質(zhì)，并在工作中指導(dǎo)員工應(yīng)用在培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)。此外，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)能為企業(yè)建立一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，這對(duì)企業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

  (3)企業(yè)管理人員需了解市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及社會(huì)發(fā)展新動(dòng)向，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略情況，構(gòu)建員工津貼制度，例如對(duì)高技能人才、核心人才等實(shí)施津貼制度，以激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

  4、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)作的監(jiān)控

  在企業(yè)績(jī)效管理體系實(shí)施過(guò)程中，為了確保體系的有效落實(shí)，企業(yè)管理人員需建立員工績(jī)效管理分析跟蹤制度，以加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理體系運(yùn)作的監(jiān)控。每個(gè)季度，對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效指標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及利潤(rùn)等進(jìn)行綜合性分析、評(píng)價(jià)，以確保員工的薪酬體系合理、可控。同時(shí)，企業(yè)管理人員根據(jù)企業(yè)具體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定針對(duì)性的績(jī)效管理預(yù)警機(jī)制，以通過(guò)實(shí)時(shí)的監(jiān)控來(lái)不斷改進(jìn)、完善績(jī)效管理體系中的偏差，以確?？?jī)效管理體系健康運(yùn)作，并發(fā)揮推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展的重要作用。

績(jī)效管理體系建設(shè)的影響因素

  企業(yè)必須意識(shí)和考慮到組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段等諸多因素對(duì)績(jī)效管理體系建設(shè)的影響，要考慮到這些因素是否具備基本的合理性，是否闡述得很清楚。

  1、戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)時(shí)，最容易遇到的障礙是戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，不知道自己的使命和愿景是什么，從而也就找不到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向。簡(jiǎn)單地說(shuō)，績(jī)效管理體系其實(shí)就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解給部門和個(gè)人，并對(duì)他們完成目標(biāo)的情況進(jìn)行管理的方法和過(guò)程。如果企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清，也就無(wú)法通過(guò)建立績(jī)效管理體系來(lái)持續(xù)提升員工的績(jī)效水平，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

  2、企業(yè)基礎(chǔ)管理能力。企業(yè)的基礎(chǔ)管理能力不強(qiáng)，員工特別是管理者素質(zhì)結(jié)構(gòu)及層次不高，也是企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)時(shí)遇到的重要障礙。企業(yè)的基礎(chǔ)管理能力是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，其高低也會(huì)影響績(jī)效管理體系的有效運(yùn)作。如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理能力有限，不僅績(jī)效管理體系發(fā)揮不了應(yīng)有的作用，而且會(huì)使其他管理活動(dòng)受到影響甚至停滯。員工特別是管理者的素質(zhì)決定了績(jī)效管理體系的最終實(shí)施效果，如果員工及管理者的素質(zhì)不符合績(jī)效管理體系的要求，再好的績(jī)效管理體系也只會(huì)成為一紙空文和擺設(shè)，達(dá)不到預(yù)期的效果。

  3、業(yè)務(wù)流程。企業(yè)的業(yè)務(wù)流程是否具備合理性也會(huì)影響企業(yè)能否建立有效的績(jī)效管理體系。有了規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，績(jī)效管理體系才能得到完全的遵守和執(zhí)行，否則，盡管建立起一套自以為相當(dāng)不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，操作起來(lái)卻會(huì)走樣，因?yàn)榱鞒滩灰?guī)范導(dǎo)致很難去界定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)以及評(píng)估結(jié)果的規(guī)范性、準(zhǔn)確性和可靠性，這使得績(jī)效考核及管理失去了可以比較的基礎(chǔ)，最后只能走走過(guò)場(chǎng)流于形式。所以業(yè)務(wù)流程是否以績(jī)效為導(dǎo)向，是否為績(jī)效管理建立必要的管理環(huán)境，這是建立績(jī)效管理體系前需要認(rèn)真考慮的。

  4、組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是否完善，是績(jī)效管理體系建設(shè)時(shí)必須面對(duì)而且非常重要的一個(gè)問(wèn)題。如果企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確，那么在為各部門和員工設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)就有了明確的前提。否則，如果企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)混亂，那么就很難做到指標(biāo)分解的客觀化、合理化和流程化。事實(shí)上，如果管理層和執(zhí)行層的職責(zé)不清或時(shí)常越位，那么不僅權(quán)力難以制衡，而且員工難以適從、不知所措，勢(shì)必造成責(zé)任不清、相互推諉甚至責(zé)任感喪失。這與績(jī)效管理體系的目標(biāo)是相悖的，只有在組織結(jié)構(gòu)清晰、分工明確的前提下，績(jī)效管理的目標(biāo)才能最終實(shí)現(xiàn)。

  5、企業(yè)文化?？?jī)效管理體系與企業(yè)文化的矛盾也是值得關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)作中逐漸形成的群體意識(shí)，以及由此產(chǎn)生的群體行為規(guī)范。每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的文化，不管是顯性的還是隱性的，這種文化往往通過(guò)企業(yè)運(yùn)作形式和大多數(shù)員工的行為體現(xiàn)出來(lái)。因此，績(jī)效管理體系必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。

  6、企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其績(jī)效管理體系建設(shè)的重點(diǎn)也不一樣。如果企業(yè)沒(méi)有認(rèn)清自己所處的發(fā)展階段，在建立績(jī)效管理體系時(shí)，就容易出現(xiàn)盲目和從眾心理，別人采用什么樣的績(jī)效考核和管理體系，自己就照搬過(guò)來(lái)，使得辛辛苦苦建立起來(lái)的績(jī)效管理體系嚴(yán)重地“水土不服”，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。

影響績(jī)效管理體系有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素

  1、高層正確的績(jī)效理念與組織良好的績(jī)效文化

  企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的目的是“改善并提升組織績(jī)效”，即，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效創(chuàng)造的能力。而非通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)，把事先約定的績(jī)效薪酬減下來(lái)。這也決定著組織內(nèi)部的績(jī)效文化和績(jī)效考核氛圍。

  一般企業(yè)有做績(jī)效管理項(xiàng)目的需求，一是高層在實(shí)際的企業(yè)管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題，并提出建立或優(yōu)化績(jī)效管理體系的要求，或者是在解決實(shí)際管理問(wèn)題時(shí)，人力資源部門提出建立或優(yōu)化績(jī)效管理體系的建議，所以在實(shí)際開(kāi)展和推進(jìn)績(jī)效管理項(xiàng)目時(shí)，第三方咨詢專家團(tuán)隊(duì)，需要和高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)項(xiàng)目的整體工作思路，工作過(guò)程和主要成果達(dá)成一致意見(jiàn)，就是績(jī)效體系的設(shè)計(jì)思路以及實(shí)際效果，是否能夠直接或間接解決高層要解決的問(wèn)題。這樣對(duì)具體的績(jī)效管理實(shí)施方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施計(jì)劃的推動(dòng)，才會(huì)在過(guò)程中支持相關(guān)部門的工作，并對(duì)于實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，堅(jiān)持原則和大局，及時(shí)解決問(wèn)題。

  失敗的績(jī)效管理的根源，往往在錯(cuò)誤的績(jī)效理念和無(wú)法發(fā)揮管理價(jià)值的績(jī)效管理機(jī)制，重指標(biāo)、輕支持，重考核，輕輔導(dǎo)。最終導(dǎo)致績(jī)效考核淪為雞肋。

  2、第三方專家團(tuán)隊(duì)

  做為輸出專業(yè)方案的第三方專家團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展頂層設(shè)計(jì)、建立績(jī)效管理體系、做出績(jī)效方案其實(shí)是最基本的要求，這個(gè)方案能否充分切實(shí)考慮企業(yè)具體情況，制定績(jī)效管理方案并能夠使其實(shí)施落地才是關(guān)鍵，這不僅包含了對(duì)企業(yè)管理現(xiàn)狀的充分調(diào)研和分析，還要對(duì)該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、信息化程度、各級(jí)管理者管理能力及績(jī)效管理氛圍做出判斷，才能結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的績(jī)效工具量身定制適合該企業(yè)的績(jī)效方案。

  同時(shí)做為專業(yè)的第三方團(tuán)隊(duì)，需要高效運(yùn)用專業(yè)的項(xiàng)目管理體系，推進(jìn)項(xiàng)目按時(shí)推動(dòng)，不但要有效利用對(duì)接的人力資源部門，還要及時(shí)就實(shí)施方案與企業(yè)高層和相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行論證、研討和宣貫，才能確?？?jī)效項(xiàng)目的有效落地。

  為什么許多企業(yè)的人力資源部會(huì)選擇聘請(qǐng)第三方專家顧問(wèn)來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)，其最根本的動(dòng)因有兩條：一是專業(yè)性和系統(tǒng)性更強(qiáng)，便于解決績(jī)效管理中的沖突;二是第三方機(jī)構(gòu)的非利益相關(guān)方角色，既不偏向高層，也不遷就基礎(chǔ)的公正離場(chǎng)，使方案設(shè)計(jì)更具有可信度和可執(zhí)行性。

  3、直線經(jīng)理

  績(jī)效項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程，絕對(duì)不是一個(gè)閉門造車的過(guò)程，需要持續(xù)和各部門直線經(jīng)理保持充分的溝通，使部門領(lǐng)導(dǎo)了解績(jī)效管理的方法和特點(diǎn)，績(jī)效管理做為企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)管理的工具，最終是為了支持各部門直線經(jīng)理完成部門績(jī)效的，從而保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，這在項(xiàng)目開(kāi)展之初，即要通過(guò)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)等方式，不斷向各部門直線經(jīng)理宣傳、培訓(xùn)，使部門領(lǐng)導(dǎo)充分掌握績(jī)效管理的基本特點(diǎn)。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。

  總而言之，績(jī)效管理體系在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要位置，企業(yè)管理人員只有合理構(gòu)建績(jī)效管理體系，才能更好地激勵(lì)、留住企業(yè)現(xiàn)有員工，并能吸引更多外來(lái)人才加入，從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。更重要的是，科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，更有利于確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

  以上那就是關(guān)于“績(jī)效管理體系建設(shè)的措施及影響因素”，供大家參考。咨詢績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，歡迎致電中略咨詢。