薪酬診斷的維度方法

  薪酬診斷是指通過(guò)某些工具和方法，對(duì)組織薪酬設(shè)計(jì)體系進(jìn)行全面拆解和復(fù)盤，分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并制定改進(jìn)計(jì)劃，優(yōu)化薪酬體系的過(guò)程。

  現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)和工作重點(diǎn)就是如何科學(xué)地進(jìn)行薪酬診斷，節(jié)約企業(yè)成本，提高人力資源投資回報(bào)率，從而成為利潤(rùn)中心。接下來(lái)本文就來(lái)介紹一下薪酬診斷的維度方法。

薪酬診斷的五個(gè)維度方法

  1、競(jìng)爭(zhēng)維度——準(zhǔn)確定位薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。

  競(jìng)爭(zhēng)維度主要涉及通過(guò)在同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位之間進(jìn)行薪酬調(diào)查，應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷，是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程。通過(guò)對(duì)薪酬數(shù)據(jù)的分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告。

  通過(guò)薪酬調(diào)查，企業(yè)能夠有效地把自身的薪酬數(shù)據(jù)和市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，從而檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等競(jìng)爭(zhēng)性是否和外部市場(chǎng)匹配。在競(jìng)爭(zhēng)維度中，微觀數(shù)據(jù)方面包括薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析和職位薪酬偏離度分析等。

  2、戰(zhàn)略維度——傳遞戰(zhàn)略思維，薪酬杠桿作用凸顯。

  企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略和行業(yè)薪酬定位。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位、所處發(fā)展階段、薪酬支付能力、企業(yè)文化特點(diǎn)等，確定企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平。企業(yè)處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬戰(zhàn)略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司內(nèi)，也可能存在多種薪酬戰(zhàn)略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期，因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬戰(zhàn)略。

  在戰(zhàn)略維度中，設(shè)計(jì)高管薪酬的時(shí)候，尤其要充分理解企業(yè)戰(zhàn)略。高管薪酬和員工薪酬有著本質(zhì)的不同，不可簡(jiǎn)單地從水平、結(jié)構(gòu)角度切入。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，從戰(zhàn)略績(jī)效角度進(jìn)行考慮，更適合找到高管薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想。

  3、財(cái)務(wù)維度——健全風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，薪酬管理量本利博弈統(tǒng)一。

  財(cái)務(wù)維度主要是從成本和控制監(jiān)測(cè)方面對(duì)薪酬進(jìn)行診斷，通常診斷周期與薪酬發(fā)放周期一致，并且略有提前。而到一個(gè)財(cái)年結(jié)束時(shí)，要進(jìn)行全年的盤點(diǎn)，以便制定新一個(gè)財(cái)年的規(guī)劃和戰(zhàn)略。財(cái)務(wù)維度里，主要有五大微觀指標(biāo)，即薪酬總額占營(yíng)業(yè)收入比例、薪酬總額占營(yíng)業(yè)支出比例、各薪酬組合占薪酬總額比例、薪酬福利總額增長(zhǎng)率和人力資本投資回報(bào)率。

  4、員工維度——直面員工心理，解決盲點(diǎn)數(shù)據(jù)。

  員工維度是定量和定性結(jié)合的一種薪酬診斷方式。這里有四個(gè)微觀指標(biāo)，即：薪酬滿意度、離職調(diào)研、績(jī)優(yōu)員工訪談和環(huán)境影響調(diào)研。

  5、平衡維度——內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的重要途徑。

  平衡維度主要是對(duì)薪酬體系的內(nèi)部公平性進(jìn)行診斷，其包含三個(gè)基本分析指標(biāo)，分別是：內(nèi)部等級(jí)薪酬分析、各部門占比分析和內(nèi)部薪酬差距(相對(duì)和絕對(duì))。

  內(nèi)部相對(duì)和絕對(duì)的薪酬差距是兩個(gè)對(duì)薪酬水平幅度設(shè)計(jì)的主要參考依據(jù)，理想情況是，相對(duì)薪酬差距在10以內(nèi)被認(rèn)為是最公平的狀態(tài)，而中國(guó)企業(yè)的普遍情況卻是幾十倍甚至幾百倍的薪酬差距。逐漸增長(zhǎng)的基層員工成本也體現(xiàn)了縮小薪酬差距是一項(xiàng)人力資源管理的重要工作。

  以上就是關(guān)于薪酬診斷的五個(gè)維度方法介紹，供大家參考。

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