員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的方法及步驟

  員工職業(yè)發(fā)展通道指的是員工在公司的職業(yè)發(fā)展和晉升的路線，讓員工明確未來的發(fā)展方向和晉升節(jié)奏，通過晉升標(biāo)準(zhǔn)，牽引員工發(fā)展，使員工的發(fā)展與公司的發(fā)展需求保持一致。那么，員工職業(yè)發(fā)展通道如何建設(shè)呢?本文就來聊聊員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的方法及步驟，希望能為大家提供一些思路。

員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的方法

  1、完善崗位體系。

  職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的使用對(duì)象是企業(yè)各崗位上的各個(gè)員工，因此公司在開展職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)前需要對(duì)管理事項(xiàng)進(jìn)行梳理，在此基礎(chǔ)上合理設(shè)置崗位(包括規(guī)范崗位的命名，崗位職責(zé)劃分，規(guī)定崗位的編制，規(guī)定崗位的任職資格等)，不同的崗位類型適用于不同的發(fā)展通道，完善的崗位體系是職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建的基礎(chǔ)。

  2、設(shè)計(jì)職業(yè)通道。

  在崗位合理設(shè)置的基礎(chǔ)上，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)。根據(jù)崗位設(shè)置劃分，需要設(shè)置多種類型的職業(yè)發(fā)展通道，全面涵蓋公司的所有崗位，滿足全體員工的晉升需求。

  職業(yè)發(fā)展通道的類別的設(shè)置沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，考慮某一類崗位對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要程度如何，是否是實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵崗位，考慮該類崗位數(shù)量的多少，是否足以設(shè)置一個(gè)單獨(dú)通道，還要保持各通道之間的獨(dú)立性等。在考慮這些因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)。

  多職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置能夠解決企業(yè)晉升渠道單一、只有做領(lǐng)導(dǎo)才能實(shí)現(xiàn)晉升的問題。比如某些員工，根據(jù)其自身的性格、溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力等方面考慮，其不適合做管理類領(lǐng)導(dǎo)，但是他能夠在技術(shù)研究與應(yīng)用方面做出很高的成就，通過自身高超的技術(shù)水平能夠給企業(yè)創(chuàng)造出較高的價(jià)值。針對(duì)這類員工一定要有他們的晉升機(jī)會(huì)和晉升空間，比如設(shè)置專業(yè)技術(shù)通道，讓此類型的員工不通過當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的方式也能夠在級(jí)別上進(jìn)行晉升，拿到高水平的收入。

  通道確定后，還需要進(jìn)行各通道的層級(jí)設(shè)置，各通道的層次劃分應(yīng)既能提供較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，又不致因?yàn)閷蛹?jí)過多而造成激勵(lì)力度不足。還需考慮職業(yè)年限與層級(jí)數(shù)量的平衡，根據(jù)企業(yè)規(guī)模覆蓋職業(yè)生涯，即一名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司后，在其職業(yè)生涯年限內(nèi)是有機(jī)會(huì)從最基層晉升至企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的。

  3、建立管理規(guī)則。

  職業(yè)發(fā)展通道的類別、層級(jí)設(shè)置完成后，需要根據(jù)各職業(yè)發(fā)展通道所對(duì)應(yīng)的崗位類別，從資歷資格、業(yè)績(jī)能力、專業(yè)創(chuàng)新等方面設(shè)置任職資格，設(shè)置各職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)的晉升、降級(jí)規(guī)則，符合所設(shè)定的條件時(shí)就需要進(jìn)行晉升或降級(jí)處理。比如每個(gè)職級(jí)要有人員數(shù)量限制，此數(shù)量可以是具體數(shù)字，也可以是公司人員的一定比例等。

  管理規(guī)則的設(shè)置需要有一定的靈活性，比如不同職業(yè)發(fā)展通道之間可以進(jìn)行轉(zhuǎn)化，對(duì)特別優(yōu)秀的員工進(jìn)行破格提拔，但是這些操作需要有相對(duì)明確的規(guī)定。比如不同職業(yè)發(fā)展通道之間的轉(zhuǎn)換，要設(shè)置好轉(zhuǎn)換的規(guī)則，例如哪些通道之間是可以轉(zhuǎn)換的，轉(zhuǎn)換要滿足哪些條件，轉(zhuǎn)換后的職級(jí)如何對(duì)應(yīng)等，都要有具體的規(guī)定;優(yōu)秀員工的破格提拔，需要規(guī)定特別優(yōu)秀或重大貢獻(xiàn)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是什么，或者是需要由哪一層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)、會(huì)議審批之后才能夠執(zhí)行等，以此來激勵(lì)員工的創(chuàng)新、冒尖精神。

  4、結(jié)合薪酬績(jī)效。

  職業(yè)發(fā)展通道不是單一孤立的系統(tǒng)，而是與薪酬、績(jī)效考核緊密結(jié)合的。

  職業(yè)發(fā)展通道與薪酬結(jié)合。職業(yè)發(fā)展通道中不同職級(jí)的員工，代表著員工能力水平的不同，能力水平高的員工對(duì)應(yīng)的職級(jí)就高。但是高水平員工不能夠僅僅給予相應(yīng)的級(jí)別，還要在薪酬收入上進(jìn)行體現(xiàn)，只給位子不給票子是耍流氓行為。因此職業(yè)晉升通道需要與薪酬體系相結(jié)合，不同的職級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪酬水平，以薪酬收入的差異化體現(xiàn)能力水平的差異化。

  職業(yè)發(fā)展通道與績(jī)效考核結(jié)合。職業(yè)通道中不同的職級(jí)代表著不同的能力水平，但是能力水平的高低如何評(píng)判呢?績(jī)效考核結(jié)果就是一個(gè)很好的反映指標(biāo)，業(yè)績(jī)結(jié)果最能夠體現(xiàn)出員工工作能力水平的高低。因此在進(jìn)行職級(jí)的晉升與降級(jí)操作時(shí)，需要與績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，業(yè)績(jī)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行職級(jí)晉升，業(yè)績(jī)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行降級(jí)處理。

  5、管理實(shí)施。

  員工入位：職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)完成后，需要將員工進(jìn)行相應(yīng)的入位，員工入位一般分為三種情況。一是現(xiàn)有員工入位，可以采用職位評(píng)審法，即以職業(yè)發(fā)展通道任職資格為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位所對(duì)應(yīng)的發(fā)展通道，以及所映射的職級(jí)范圍，并結(jié)合員工的學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)等因素，確定所歸入的職級(jí);二是新聘應(yīng)屆生入位，應(yīng)屆生入位操作相對(duì)簡(jiǎn)單，一般入位到其任職崗位所對(duì)應(yīng)職業(yè)發(fā)展通道的最低職級(jí);三是社招人員入位，社招人員可采取與現(xiàn)有員工同樣的職位評(píng)審法進(jìn)行入位。

  操作實(shí)施：職業(yè)發(fā)展通道操作實(shí)施過程中主要牽涉到職級(jí)升降和通道轉(zhuǎn)換，一般由公司的人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。根基變動(dòng)人員所在的職級(jí)層次，需要分類采取不同的評(píng)審流程，在滿足晉升、降級(jí)或通道轉(zhuǎn)換的條件下，職級(jí)較高的人員進(jìn)行晉升、降級(jí)或通道轉(zhuǎn)化時(shí)需要公司領(lǐng)導(dǎo)或相應(yīng)會(huì)議進(jìn)行評(píng)審。

員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的步驟

  在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)，需要遵循一定的程序和流程，一般分為五個(gè)步驟：劃分職崖通道、劃分職位族群、設(shè)計(jì)通道層級(jí)、對(duì)管理及專業(yè)通道定級(jí)、層級(jí)稱謂命名，通過這五步，就形成了公司的員工職業(yè)發(fā)展通道圖。

  步驟一：梳理公司業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，劃分職崖通道。

  價(jià)值鏈分析法是由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授邁克爾·波特提出來的，是一種尋求確定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。企業(yè)有許多資源、能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如果把企業(yè)作為一個(gè)整體來考慮，又無法識(shí)別這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就必須把企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行分解，通過考慮這些單個(gè)的活動(dòng)本身及其相互之間的關(guān)系來確定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  為什么劃分職崖通道要基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈呢?業(yè)務(wù)價(jià)值鏈分析了企業(yè)各功能模塊的價(jià)值貢獻(xiàn)，而員工職業(yè)發(fā)展通道需要對(duì)不同崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，對(duì)創(chuàng)造價(jià)值相似能力和要素的崗位會(huì)劃分在一起，價(jià)值貢獻(xiàn)大小會(huì)影響崗位的層級(jí)高低。根據(jù)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，大多數(shù)企業(yè)職業(yè)通道通常可以劃分為五大類：管理通道、營(yíng)銷族、研發(fā)技術(shù)族、職能管理族、工勤族。

  步驟二：梳理崗位清單，劃分職位族群。

  梳理基礎(chǔ)崗位清單，這是設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。崗位梳理應(yīng)包括對(duì)崗位名稱、職責(zé)等進(jìn)行分析，只有梳理好了崗位，才能夠?qū)徫粚?duì)應(yīng)到不同的職位族和職位類。根據(jù)管理的需要，會(huì)將職位族進(jìn)一步細(xì)分劃分為職位類，一個(gè)職位族包含多個(gè)職位類。劃分顆粒度的大小主要根據(jù)崗位職責(zé)的差異性、崗位的重要性以及人數(shù)規(guī)模，差異性越大，重要性越高，人數(shù)規(guī)模越大，職位類就越需要細(xì)分。比如銷售類崗位，根據(jù)業(yè)務(wù)形態(tài)的差異，將職位類細(xì)分為大客戶銷售、終端銷售、電商銷售等。

  步驟三：設(shè)計(jì)通道職級(jí)及定義。

  阿里的員工職業(yè)發(fā)展通道，管理層級(jí)從M1到M10，專業(yè)層級(jí)從P4到P14;京東的員工職業(yè)發(fā)展通道，管理層級(jí)從M1到M6，技術(shù)層級(jí)從T1到T11;騰訊的技術(shù)族、專業(yè)族、市場(chǎng)族各個(gè)職業(yè)發(fā)展通道均由低到高劃分為6個(gè)等級(jí)，每個(gè)級(jí)別由低到高可分為基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等三個(gè)子等。三家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的通道層級(jí)各有特色。

  那企業(yè)設(shè)置多少層級(jí)比較合適?層級(jí)設(shè)定主要取決于哪些影響因素?一般而言，層級(jí)的多少主要考慮員工的發(fā)展節(jié)奏和人才結(jié)構(gòu)。公司對(duì)員工晉升是采取小步快跑策略還是一步一個(gè)臺(tái)階策略，很多程度上影響職級(jí)的多少?！靶〔娇炫堋眲t需要設(shè)置多個(gè)職級(jí)，“一步一個(gè)臺(tái)階”就可以少設(shè)置職級(jí)。層級(jí)的多少還需要考慮人才結(jié)構(gòu)，如果打造成金字塔形的人才結(jié)構(gòu)，可以多設(shè)置層級(jí);如果打造成橢圓形的人才結(jié)構(gòu)，則層級(jí)需要減少，控制晉升的節(jié)奏。

  步驟四：管理、專業(yè)通道層級(jí)定標(biāo)。

  當(dāng)把通道的整體層級(jí)設(shè)計(jì)完成后，需要對(duì)管理及專業(yè)通道設(shè)置各自的層級(jí)。雙通道的設(shè)計(jì)就是鼓勵(lì)大部分人走專業(yè)通道，但享受同等管理序列級(jí)別的薪酬待遇。首先需要對(duì)管理族定義層級(jí)，公司一般分為基層管理者、中層管理者和高層管理者，每一層管理者對(duì)應(yīng)多個(gè)層級(jí)，具體數(shù)量需要考慮團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小以及總部和分子公司等組織關(guān)系。管理通道層級(jí)設(shè)置完成后，就成為專業(yè)通道層級(jí)設(shè)置的參照物。專業(yè)通道的最上限對(duì)應(yīng)到管理通道哪個(gè)層級(jí)，主要取決于本崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)和重要度，每一個(gè)專業(yè)類型的職位族對(duì)應(yīng)的層級(jí)都會(huì)有所差異。

  步驟五：稱謂規(guī)范化。

  取一個(gè)好名字既需要科學(xué)設(shè)計(jì)，也需要藝術(shù)把握。稱謂的規(guī)范化既是公司規(guī)范化管理的一個(gè)組成部分，也會(huì)影響員工的心理感受，因此，命名是一個(gè)很有講究的事情。一般而言，管理通道命名從經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁到總裁;職能通道命名從專員、主管、專業(yè)經(jīng)理到專家;研發(fā)技術(shù)通道命名從助理工程師、工程師、資深工程師到專家。同時(shí)，命名需要考慮崗位屬性。崗位偏物理屬性的叫工程師居多，偏化學(xué)屬性的叫研究員居多。好名字不僅讓員工心里爽，也有助于員工的成就感提升。

員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)要求

  1、崗位特性：在充分了解每個(gè)崗位職責(zé)、特點(diǎn)后，對(duì)崗位進(jìn)行整理歸類，這是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置的基礎(chǔ)。

  2、崗位重要程度：在對(duì)崗位歸類后，還要客觀評(píng)價(jià)各類崗位的相對(duì)重要程度，以增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的針對(duì)性，有效降低管理成本。

  3、崗位人員數(shù)量：統(tǒng)籌比較各類崗位人員數(shù)量，判定各類崗位能否支撐設(shè)置獨(dú)立的發(fā)展通道。

  4、通道之間崗位設(shè)置要保持相對(duì)獨(dú)立，不同通道間應(yīng)盡量避免崗位重合，如果一個(gè)崗位可以歸入兩個(gè)通道，在通道設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)明確界定這類崗位的歸屬。

  以上是關(guān)于“員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的方法及步驟、要求”的介紹，供大家參考。咨詢員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)，歡迎致電中略咨詢。