崗位價值評估咨詢：如何提升崗位價值評估

　　崗位價值評估，是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。

　　一、崗位價值評估的目的

　　崗位價值評估的目的是確定崗位之間的相對價值?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設計師相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更多的收入。崗位價值評估，就是根據(jù)組織的崗位設置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價值。

　　二、崗位價值評估的作用

　　崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，可以將崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解價值標準和方向，引導員工朝更高的層次發(fā)展。

　　崗位價值評估的實施有助于改善勞資關系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨于一致，有利于消除薪酬體系改革中的不滿意因素，也利于建立起易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　三、如何提升崗位價值評估的價值？

　　近年來隨著人力資源管理體系的逐步成熟，越來越多的企業(yè)越加重視崗位價值評估的作用。那么，如何提升崗位價值評估的價值呢？

　　1、前期工作扎實有效。

　　崗位價值評估工作前期包括組織架構(gòu)調(diào)整、定崗定編，工作準備情況直接影響后續(xù)崗位價值評估的效果，咨詢公司在開展國有企業(yè)的崗位價值評估工作前，要切實做好組織架構(gòu)調(diào)整工作，明確部門和部門職責，明確崗位設置和崗位說明書，重點完善崗位任職資格，包括匯報關系、內(nèi)外協(xié)調(diào)部門、知識、經(jīng)驗、能力、個性、學歷等要求，從而確保崗位價值評估工作有序有效。

　　2、指標量化容易理解。

　　崗位價值評估通常根據(jù)不同序列如管理序列、技術序列、生產(chǎn)序列等選取不同指標，并對各個指標設定權(quán)重、指標解釋、指標級別等，在國內(nèi)外咨詢公司中，相當一部分指標為定性指標，理解難度大，主管判斷差異大，咨詢公司在進行崗位價值評估過程中，要盡可能對指標進行量化，達到簡單易懂的目的，才能做好崗位價值評估工作。

　　3、增加個性適合指標。

　　國有企業(yè)相比其他類型企業(yè)，受歷史和體制等因素影響，常常具有自身特點，一味照搬照抄崗位價值評估工具和方法論結(jié)果只能是適得其反。咨詢公司要針對國有企業(yè)的實際情況，增加具有本企業(yè)特點的、符合本企業(yè)發(fā)展規(guī)律的個性化指標，并增加個性化指標的權(quán)重，以充分反映本企業(yè)的崗位價值，才能得到客戶的認可。

　　4、開展崗位分類整合。

　　國有企業(yè)通過規(guī)模大、業(yè)務廣泛，具有崗位數(shù)量多、崗位類型復雜等特點，咨詢公司在開展國有企業(yè)崗位價值評估工作時，要通過對崗位的職級、類型、知識技能、重要性要求等充分整合，選取典型性代表性崗位，既能減少全崗評估帶來的人員和經(jīng)歷的耗費，同時又能對典型崗位進行充分的評估。

　　5、增加參評人員樣本。

　　國有企業(yè)具有典型的裙帶關系、平均主義思想等特點，在進行崗位價值評估時，咨詢公司要盡量增加參評人員樣本，包括參評人員盡可能來自不同的部門、不同的職級等，通常高管、部門負責人、骨干員工比例為2：3：1，國有企業(yè)的參評人員數(shù)量可增至20人以上，通過增加參評人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)崗位價值評估工作的客觀、公正、公平。

　　6、有力推進崗位評估應用。

　　國有企業(yè)的平均主義思想決定了崗位間價值過大將會帶來內(nèi)部不平衡，會造成“分配不公、賞罰不明”等現(xiàn)象，需要國有企業(yè)領導能夠有足夠的決心和魄力推進崗位價值評估應用，與市場化接軌，才能確保崗位價值評估作用的發(fā)揮。

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