績效管理是指連續(xù)的過程，各級管理人員和員工參與績效計劃的制訂，績效咨詢和溝通，績效評估的實施，績效結(jié)果的反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用，以實現(xiàn)組織目標。 以目標為指導(dǎo)，通過對員工的工作績效和工作績效進行評價和分析，提高員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛力和積極性。 其目的是不斷提高個人，部門和組織的績效，以更好地實現(xiàn)企業(yè)既定目標。
1.績效管理的流程
績效管理是一個不斷更新的系統(tǒng)流程，由績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核實施、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果應(yīng)用5個環(huán)節(jié)構(gòu)成。具體如圖所示。
（1）績效計劃制訂
績效計劃制訂是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，科學(xué)合理的績效計劃是指導(dǎo)企業(yè)與員工工作的綱領(lǐng)。管理者與員工經(jīng)過共同的討論，就員工在績效周期內(nèi)的工作目標、工作計劃、工作時限和衡量標準進行確定并達成共識，形成書面計劃。
（2）績效輔導(dǎo)溝通
績效輔導(dǎo)是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，貫穿績效管理的整個過程，是管理者與員工討論績效計劃、績效進展中的問題及解決辦法的過程。這個環(huán)節(jié)如果不能落到實處，績效管理就容易出現(xiàn)問題。
（3）績效考核實施
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)運用特定的考核標準對員工的工作行為及業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果對員工進行正面引導(dǎo)的過程。
（4）績效結(jié)果反饋
績效結(jié)果反饋是企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果進行分析后，向員工反饋信息，并共同探討績效改進措施的過程。
（5）績效結(jié)果應(yīng)用
企業(yè)運用績效考核的結(jié)果，對公司在人才任用、薪酬設(shè)計、戰(zhàn)略目標等方面的運用現(xiàn)狀做出調(diào)整的過程。
2.績效管理的特點
績效管理不是簡單的任務(wù)管理，而是環(huán)環(huán)相扣的閉循環(huán)過程，強調(diào)每個鏈接的實現(xiàn)。 它不僅以目標為導(dǎo)向，而且強調(diào)與員工的溝通和指導(dǎo)。 在有效反饋的基礎(chǔ)上，它不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時改進并促進員工能力的提高。 基于此，它制定了新的績效目標。 在這個過程中，員工工作目標的實現(xiàn)和個人能力的提高是協(xié)調(diào)發(fā)展的。 在績效管理過程中，有四個注意事項。
（1）系統(tǒng)性
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟；它是一種管理手段，并不是人事部門的專利和義務(wù)，它涵蓋管理的所有職能，如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等。所以，在實際工作中，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。
（2）目標性
目標管理的最大優(yōu)點就是員工明白自己努力的方向，管理者了解如何通過員工的目標對員工進行有效管理，更好地提供支持與幫助。同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標加溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標明確了，管理者和員工的努力才會有方向，才會更加團結(jié)一致，共同致力于績效目標的實現(xiàn)，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。
（3）強調(diào)溝通
溝通在績效管理中起著決定性的作用。制訂績效計劃要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，績效考核要溝通，分析原因并制定改進措施要溝通，總之，績效管理就是員工和管理者持續(xù)溝通的過程。沒有溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。許多管理活動的失敗都是因為溝通出現(xiàn)了問題?？冃Ч芾韽娬{(diào)溝通，致力于全面提高管理者的溝通意識和技巧，進而改善企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
（4）重視過程
績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，這個過程不僅強調(diào)結(jié)果，而且強調(diào)輔導(dǎo)、評價和反饋。
績效管理在人力資源管理中的地位
人力資源管理涉及企業(yè)內(nèi)部各項具體的人力資源事務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等方面。其中，績效管理居于核心地位。雖然很多人都不喜歡績效考核或者對績效管理存在誤解，但是無論是從企業(yè)還是從員工的角度來說，實行績效管理都能夠幫助我們解決一些問題，在工作中為我們帶來很多益處。
1 企業(yè)需要
從企業(yè)宏觀的角度來看，企業(yè)的目標是被分解成各個部門的目標以及各個崗位上的具體工作者的目標，即企業(yè)的整體目標是由每個員工的績效來支持的。因此，企業(yè)就不得不對每個員工的績效進行管理，以確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。具體來說，企業(yè)需要實行績效管理的原因如圖1-3所示。
管理者需要
管理者承擔著企業(yè)賦予自己的目標，這些目標與任務(wù)都是通過自己的部門或者團隊來實現(xiàn)的。每個管理者都希望自己的管理能夠高效、成功，因此，管理者需要績效管理來把控每一個員工的工作情況，幫助自己實現(xiàn)部門目標，在工作上取得新的成就。具體來說，管理者之所以需要績效管理，是因為以下4個方面的原因。
首先，管理者需要將企業(yè)的目標與戰(zhàn)略正確傳達給部門員工，并確保他們對企業(yè)目標的認同，這樣部門成員才能夠朝著共同的目標努力。
其次，部門目標需要通過團隊的共同努力才能實現(xiàn)，因此，管理者需要將工作任務(wù)分解到每個員工的頭上，讓每個員工都明確自己該干什么。
再次，管理者需要適時傳達自己對員工的工作期望，使員工分清哪些工作是重要的，哪些工作是可以自己做決策的；同時，管理者也需要讓員工了解各項工作具體的衡量標準。
最后，管理者還需要掌握一些必要的信息，包括工作計劃、項目執(zhí)行情況、員工的工作狀況等，這些信息通過績效管理都能得到及時反饋。管理者可以通過對信息的分析處理，了解團隊的運行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提供支持與幫助。
管理者面臨的這些問題，在績效管理推行的過程中都能夠得到有效解決。績效管理向管理人員提供了一個將企業(yè)目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準，并對整個部門的計劃實施情況進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整，確保部門目標的實現(xiàn)，從而保障部門的集體利益與員工的個人利益。
員工需要
作為具體任務(wù)的執(zhí)行者，員工在績效管理中通常是以被管理者和被考核者的角色出現(xiàn)的；績效考核對他們來說常常是一件有壓力的事情，是與不愉快的情感聯(lián)系在一起的。然而，當員工對工作的內(nèi)在需要得到很好的理解之后，他們就會發(fā)現(xiàn)績效評估與管理對于自身的發(fā)展與工作的開展都是很有幫助的，員工也需要通過績效管理來促進自身績效能力的提高。實行績效管理對員工工作的支持，具體如圖1-4所示。
而且，從心理學(xué)角度來講，員工需要實行績效管理還有更深層次的原因。美國著名心理學(xué)家馬斯洛曾提出需求層次理論，認為人的需求可以分為生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5個層次，其中，自我實現(xiàn)的需求是最高層次的需求。所謂自我實現(xiàn)需求，是指人要求實現(xiàn)自己的理想、抱負，最大限度地發(fā)揮個人能力，實現(xiàn)自我價值最大化的強烈愿望。
就員工而言，當自身的生理需求得到滿足之后，他們就會追求更高層次的心理需求。每個員工都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對自己的評價，了解自己是否為部門、企業(yè)帶來了效益。這首先是出于員工對安全和穩(wěn)定的需求，避免由于不了解自己的績效而帶來的焦慮。其次，員工也需要通過自己的工作來贏得別人的贊賞和尊重。最后，員工通過績效管理可以很清楚地發(fā)現(xiàn)自身存在的缺點，及時改進，通過有方向的努力提高自己的能力，使自己更加優(yōu)秀，更加具有競爭力。
綜上所述，高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的必備因素，而績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性決定了人力資源管理的效率?？冃Ч芾碓陂L期的推進過程中，收集員工的各項基本數(shù)據(jù)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工的發(fā)展情況，進而才能做到責任到人、人盡其才、才盡其用?？冃Ч芾聿僮鞯卯?，可以點燃員工的工作熱情，改善員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力。反之，如果績效管理流于形式，則會造成員工對企業(yè)制度的反感，為考核而工作，降低工作效率，失去積極主動的工作熱情，導(dǎo)致人才流失，最終使企業(yè)喪失在市場上的競爭力。因此，績效管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)非常重要的地位，建立科學(xué)、高效的績效管理制度，是很多企業(yè)的當務(wù)之急。
