薪酬計劃的設計是一項系統(tǒng)工程。 制定計劃的整個過程應從企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理體系，企業(yè)配套改革和整個薪酬管理體系開始。 在此過程中，應以工作分析為前提，以工資分配為主體，以績效管理為基礎，并配合企業(yè)的其他改革。
實施薪酬方案設計前，需要綜合考慮、分析和判斷的因素包括以下幾點。
● 企業(yè)產(chǎn)權(quán)的改革情況。
● 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。
● 企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。
● 企業(yè)經(jīng)濟效益情況。
● 企業(yè)文化和隊伍素質(zhì)。
● 企業(yè)發(fā)展階段。
薪酬方案設計策略需要綜合考慮多個薪酬因素，主要包括如下幾點。
1.薪酬水平
薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬領袖策略，代表中等薪酬水平的市場追隨策略，代表低水平的市場拖后策略，以及幾種策略混合使用的薪酬混合策略。關于薪酬水平策略的具體介紹和選擇依據(jù)，可以參考本書第1章“薪酬定位策略”部分中的內(nèi)容。
2.薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)可以采取的策略包括代表高激勵性、低穩(wěn)定性的彈性模式，代表高穩(wěn)定性、低激勵性的穩(wěn)定模式，以及激勵性和穩(wěn)定性都居中的折中模式。關于薪酬結(jié)構(gòu)的具體介紹和選擇依據(jù)，可以參考本書第1章“薪酬結(jié)構(gòu)策略”部分的內(nèi)容。
3.薪酬模式
薪酬模式是企業(yè)決定采取的薪酬形式的組合，常見的有三種類型。
如果企業(yè)結(jié)構(gòu)較單一，想要全公司上下步調(diào)一致，薪酬形式統(tǒng)一，可以采取統(tǒng)一的薪酬模式。如果企業(yè)結(jié)構(gòu)復雜，崗位層級較多，類型較多樣，想要根據(jù)對不同類型的人才采取不同的有針對性的薪酬形式，則可以采取多元的薪酬模式。如果企業(yè)介于單一和復雜之間，允許薪酬形式不同，但又強調(diào)主輔關系，可以采取一種薪酬模式為主、幾種薪酬模式為輔的薪酬模式。
4.薪酬差距
由于企業(yè)文化、經(jīng)營理念、業(yè)務特點等不同，企業(yè)中各個層級之間薪酬差距也同樣是薪酬設計策略需要考慮的。
強調(diào)“比幫趕超”氛圍、鼓勵員工能力和績效水平提升的企業(yè)可以拉大崗位層級之間的薪酬差距，可以采取薪酬層級差距較大的策略，激發(fā)員工的內(nèi)生動力。強調(diào)平穩(wěn)發(fā)展、追求細水長流，不想讓員工層級薪酬差異較大的企業(yè)，可以采取薪酬層級差距較小的策略。介于兩者之間的企業(yè)，可以采取薪酬層級差距折中的策略。
5.配套措施
HR在設計薪酬方案和薪酬制度的時候，要考慮到推行時的復雜程度和難易程度。
如果設計的薪酬方案較復雜，或者企業(yè)有變革的需要，那么策略上應配套較多的措施。如果設計的薪酬方案較簡單，或者企業(yè)沒有變革的需要，那么策略上應配套較少的措施，或者不配套其他措施。
總之，薪酬方案設計策略是一個復合體，是多個薪酬方案考慮因素中的一種或多種的組合?？紤]因素越全面，薪酬策略選擇越準確，薪酬方案設計的實用性將會越強。具體的考慮因素和策略選擇，需要視具體情況確定。
薪酬方案設計流程
薪酬設計的流程步驟可以分成六個階段，如圖所示。
薪酬設計的六個階段
1.調(diào)查研究
在薪酬設計的調(diào)查研究階段，HR要了解本單位的基本情況，要掌握外部市場（主要競爭對手或?qū)似髽I(yè)）薪酬的基本情況，要抓準當前公司的薪酬分配制度中存在的問題，把握員工的思想狀況，分析實施薪酬改革的利弊條件。
2.形成思路
在薪酬設計形成思路的階段，HR要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部調(diào)查研究的結(jié)果，提出薪酬設計的初步構(gòu)想，并將該構(gòu)想與必要的參與者反復討論，最后形成共識，確定薪酬方案設計的最終目標和定位，并展開薪酬設計變革的宣傳動員工作。
3.基礎工作
在薪酬設計的基礎工作階段，HR要優(yōu)化組織機構(gòu)和崗位體系，要進行全公司崗位分析、工作分析和崗位測評，要形成崗位價值排序結(jié)果。崗位價值排序的結(jié)果如果能實現(xiàn)量化最好量化。
4.薪酬設計
在薪酬設計的具體設計階段，HR要根據(jù)戰(zhàn)略選擇合適的薪酬模式，根據(jù)需要設計需要的薪酬制度政策，根據(jù)實際情況確定相應的薪酬標準，根據(jù)測算預估可承受的薪酬預算，根據(jù)預演擬訂待實施的薪酬方案。
5.修訂調(diào)整
在薪酬設計的修訂調(diào)整階段，HR應反復征求公司內(nèi)外部相關層級相關人員的意見，確定薪酬方案存在的問題，并再次確認并仔細測算薪酬方案的可行性，修改并調(diào)整得到最終版的薪酬設計方案。
6.貫徹實施
在薪酬設計的貫徹實施階段，HR應提交薪酬設計方案報相關領導層審定并批準。批準通過后，HR就可以開始在一定范圍內(nèi)對薪酬政策進行正式的宣導，并組織分層、分類的落實與執(zhí)行。
薪酬設計的六個階段可以分步驟細分成一套完整的薪酬設計流程圖，如圖所示。
薪酬政策實施的過程中，為了留有一定的彈性，HR可以設置一個時間段為“過渡期”，在過渡期內(nèi)試運行薪酬政策，廣泛收集相關人員的意見，暴露出的問題經(jīng)過討論后，需要修改的可以及時調(diào)整。
薪酬設計的流程應是一個可以在內(nèi)部不斷調(diào)整、能夠自洽的動態(tài)閉環(huán)管理過程。如果最終的方案出現(xiàn)較大問題，我們可以反觀和復盤整個過程，在下一輪的薪酬設計流程開始之時提前預警。
