國(guó)有企業(yè)如何合理的設(shè)計(jì)薪酬體系
時(shí)間：2020-7-14 9:43:24
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過(guò)去，國(guó)有企業(yè)被稱為“鐵飯碗”，這是“穩(wěn)定”，“人脈”，“待遇”和“面子”的代名詞。 同時(shí)，薪酬水平經(jīng)常偏離市場(chǎng)，薪資制度沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行更新，這往往導(dǎo)致工作薪酬，工作效率低下，過(guò)高的工資和相互糾纏的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。
隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入和國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)的進(jìn)一步授權(quán)和下放，國(guó)有企業(yè)將進(jìn)行新一輪的薪酬改革，以確保企業(yè)的健康發(fā)展。 如今，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，薪資管理已不僅僅是簡(jiǎn)單地計(jì)算工資，支付或增加薪水，而是運(yùn)用更科學(xué)合理的薪資管理概念和方法建立與企業(yè)自身相適應(yīng)的薪資管理體系，以及使薪酬成為滿足員工需求，留住人才，激勵(lì)員工和保持組織競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。
薪酬激勵(lì)作為制度機(jī)制和人事制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，在激發(fā)制度中人員的工作活力和提高工作效率方面起著非常重要的作用，是國(guó)有企業(yè)改革不可或缺的一部分。
一、薪酬設(shè)計(jì)原則
薪酬體系設(shè)計(jì)遵循四大原則，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、效益原則、公平性原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)以支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，逐步強(qiáng)化對(duì)有利于公司業(yè)務(wù)拓展的專業(yè)化人才的吸引力；競(jìng)爭(zhēng)性原則指為了吸引和保留人才，在一定程度上更為關(guān)注關(guān)鍵崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性；效益原則要求薪酬體系中要強(qiáng)化個(gè)人績(jī)效和公司效益因素的影響，體現(xiàn)個(gè)人的貢獻(xiàn)，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)的改善和公司效益的提升；最后薪酬體系應(yīng)建立在職位價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過(guò)職位評(píng)估確定的職位價(jià)值，確保薪酬體系的內(nèi)部公平性。
國(guó)有企業(yè)目前的薪酬體系普遍存在“吃大鍋飯”、“干多干少一個(gè)樣兒”、“薪酬水平比市場(chǎng)均值低”等問(wèn)題，因此改革后的薪酬體系必須能夠上述原則，才能真正達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
國(guó)有企業(yè)薪酬體系最初沿用的是公務(wù)員薪酬體系和事業(yè)單位人員薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)大體包括工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼及福利四個(gè)類別：
隨著薪酬改革的深入推進(jìn)，為激發(fā)人員工作積極性薪酬結(jié)構(gòu)一般設(shè)置為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分，理論上，層級(jí)越高，承擔(dān)的責(zé)任越大，越需要激勵(lì)，附浮動(dòng)比例也就越高。
三、薪酬層級(jí)
薪酬層級(jí)包括薪酬體系中薪級(jí)和薪檔。國(guó)有企業(yè)嘗嘗設(shè)置較多的薪級(jí)和薪檔，薪酬調(diào)整速度及幅度均較慢，完全起不到對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用，而同一崗位人員的薪酬區(qū)間較小，導(dǎo)致同一崗位人員無(wú)法根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及能力的不同而設(shè)置合理的薪酬，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部公平性喪失。因此薪酬設(shè)計(jì)往往要結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，比如每個(gè)崗位層級(jí)的薪級(jí)數(shù)不易過(guò)多，級(jí)差、檔差不易過(guò)小，以此避免出現(xiàn)改革后人員工作積極性仍然不高，人員薪酬晉升作用不明顯，薪酬吸引力過(guò)低等問(wèn)題。
建議企業(yè)在設(shè)計(jì)薪級(jí)薪檔的前提是明確崗位層級(jí)，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果將所有崗位套入崗位層級(jí)，在層級(jí)內(nèi)部設(shè)置薪檔，薪檔不宜過(guò)多，檔差不宜過(guò)小，以反映出薪酬差距，建議設(shè)置為8%-20%左右，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
四、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整包括兩個(gè)方面：一是薪酬水平的總體調(diào)整，二是根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工薪級(jí)表的調(diào)整。
薪酬水平普調(diào)主要是依據(jù)外部環(huán)境及企業(yè)自身發(fā)展，同時(shí)結(jié)合相關(guān)政策要求，
薪級(jí)薪檔調(diào)整：薪級(jí)表調(diào)整是根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。 有必要進(jìn)行績(jī)效考核。 員工可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整工資。 他們可以半年或一年調(diào)整一次工資，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀人才。
最后，需要說(shuō)明的是，薪酬體系僅僅只是人力資源管理的一個(gè)方面。 整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)還包括績(jī)效考核，培訓(xùn)體系，職業(yè)發(fā)展體系等方面。 只有各方面充分協(xié)調(diào)，才能充分發(fā)揮薪酬制度的最大激勵(lì)作用，真正發(fā)揮激勵(lì)員工的作用。
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修改時(shí)間：2023-12-1 17:31:10
