薪酬體系優(yōu)化的六大步驟

  薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成？一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。

  薪酬體系優(yōu)化的六大步驟

  1.確定薪酬管理原則

  ①競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性

  競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：首先，工資水平必須足夠高，以吸引和留住員工，否則，將導(dǎo)致員工流失。 其次，如果人工成本占公司總成本的很大一部分，它將直接影響公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)移到商品或服務(wù)中。 人工成本必須保持在可控范圍內(nèi)。

  ②公平性原則——內(nèi)部公平性

  公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。

  ③合法性原則

  工資管理應(yīng)受法律和政策的限制。 例如，企業(yè)必須遵守國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定以及有關(guān)員工加班工資的支付規(guī)定。

  ④靈活性原則

  企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度不能保持不變，應(yīng)該靈活，并應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求及時(shí)有效地進(jìn)行薪酬體系調(diào)整。

  2.設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略

  ①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才；二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

  ②成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段；二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。

  ③成熟期的薪酬戰(zhàn)略：一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注；二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。

  ④衰退期的薪酬戰(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。

  3.建立崗位價(jià)值序列

  在企業(yè)管理顧問(wèn)的研究中存在一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們更關(guān)心工資差異而不是工資水平，這就要求工資必須遵循“公平和公正”的基本原則。 實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理中經(jīng)常出現(xiàn)以下問(wèn)題：

  ①相同崗位，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。

  ②位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

  ③相同工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒(méi)有差距。

  為解決上述問(wèn)題，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析每個(gè)崗位的崗位價(jià)值，按照科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定和排名，并根據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資的順序，從而使每個(gè)崗位和崗位 每個(gè)員工都清楚其職位價(jià)值和在企業(yè)中的職位，以及工資制度的內(nèi)部公平性。

  4.合理確定薪酬結(jié)構(gòu)

  ①基本薪酬

  基本薪酬是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬收入的基礎(chǔ)?；拘匠瓯憩F(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，一般能升不能降。企業(yè)常出現(xiàn)的問(wèn)題：部分職位薪酬與市場(chǎng)水平相比較低，主要靠加班來(lái)解決個(gè)人收入的差異；某些職位年資長(zhǎng)者薪酬過(guò)高，對(duì)他們而言薪酬失去了彈性和激勵(lì)效用。

  ②津貼、補(bǔ)貼

  是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有一定的靈活性。人們習(xí)慣把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱(chēng)為津貼，把屬于生活性質(zhì)的稱(chēng)為補(bǔ)貼。在津貼、補(bǔ)貼設(shè)計(jì)中要防止設(shè)置過(guò)濫和隨意取消兩種傾向。

  ③獎(jiǎng)金

  獎(jiǎng)金分為績(jī)效考核獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金，績(jī)效考核獎(jiǎng)金反映員工工作業(yè)績(jī)，效益獎(jiǎng)金反映公司經(jīng)濟(jì)效益。一方面，績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，使薪酬缺乏激勵(lì)效用；另一方面，主張獎(jiǎng)金占主要比重，濫發(fā)獎(jiǎng)金，便是本末倒置了。

  ④福利

  福利是企業(yè)為滿足員工的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。福利設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注重其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。另外，近年來(lái)彈性福利制興起，員工可以從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中選擇其所需要的福利，讓員工有更大的自主權(quán)，激勵(lì)效果更佳。

  薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。 不同的行業(yè)，不同的地區(qū)，不同的企業(yè)發(fā)展階段，不同的人員組成和薪資結(jié)構(gòu)通常是不同的。 因此，薪酬構(gòu)成中沒(méi)有固定，統(tǒng)一的模式和合并比例。 靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)在吸引，保留和激勵(lì)員工方面起著重要作用。

  5.建立科學(xué)合理的薪酬制度

  隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部組織的變化，單一薪酬制度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展和激勵(lì)的需要。 企業(yè)薪酬體系已逐漸出現(xiàn)多元化，績(jī)效化，個(gè)性化，寬頻化和長(zhǎng)期激勵(lì)的趨勢(shì)和特征。 建立科學(xué)合理的薪酬體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，針對(duì)不同的人員實(shí)行不同的薪酬制度。

  6.基于薪酬的職業(yè)生涯管理

  在某些企業(yè)中，人力資源管理者忽略了員工職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)。 員工只關(guān)注眼前利益，缺乏長(zhǎng)期計(jì)劃，只關(guān)心當(dāng)前的工資收入，看不到個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展。 薪酬管理是職業(yè)管理的立足點(diǎn)和直接力量。 中略企業(yè)管理咨詢(xún)建議：在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，并應(yīng)隨著員工能力的提高進(jìn)行動(dòng)態(tài)適應(yīng)性調(diào)整。 它不僅應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的短期激勵(lì)作用，而且應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。