人力資源三大支柱與六大模塊的關系對比

　　人力資源三大支柱，即COE(專家中心)、HRBP(人力資源業(yè)務伙伴)和SSC(共享服務中心)。以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰(zhàn)略，服務于公司業(yè)務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創(chuàng)造價值。

　　人力資源三支柱模型本質上是基于對企業(yè)人力資源組織和管控模式上的創(chuàng)新。

　　傳統(tǒng)意義上的HR的組織架構是按專業(yè)職能劃分的，比如常說的六大模塊，招聘、培訓、薪資福利、績效、員工關系作為不同的職能板塊。

　　下面就先來說說人力資源三大支柱以及人力資源六大模塊的詳細介紹，再來進行對比。

人力資源三大支柱

　　一、人力資源共享服務中心(HRSSC)：將企業(yè)各業(yè)務單元中所有與人力資源管理有關的基礎性行政工作統(tǒng)一處理。

　　比如員工招聘、薪酬福利核算與發(fā)放、社會保險管理、人事檔案、人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、咨詢服務等集中起來，建立一個服務中心來統(tǒng)一進行處理。

　　HR SSC的角色

　　·員工呼叫中心：支持員工和管理者發(fā)起的服務需求;

　　·HR流程事務處理中心：支持由COE發(fā)起的主流程的行政事務部分(如：發(fā)薪、招聘);

　　·HR SSC運營管理中心：提供質量、內控、數(shù)據(jù)、技術(包括自助服務)和供應商管理支持;

　　·HR SSC是HR效率提升的驅動器，其使命是為HR服務目標群體提供高效、高質量和成本最佳的HR共享服務。為此，HR SSC通常的需要一個分層的服務模式來最大化工作效率。

　　二、人力資源業(yè)務合作伙伴(HRBP)：是人力資源內部與各業(yè)務經(jīng)理溝通的橋梁。HRBP既要熟悉HR各個職能領域，又了解業(yè)務需求，既能幫助業(yè)務單元更好的維護員工關系，處理各業(yè)務單元中日常出現(xiàn)的較簡單的HR問題，協(xié)助業(yè)務經(jīng)理更好的使用各種人力資源管理制度和工具管理員工。

　　同時，HRBP也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務單元日常HRM中存在的種種問題，從而提出并整理發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源專家，采用專業(yè)和有效地方法更好的解決問題或設計更加合理的工作流程完善所在業(yè)務單元的運營流程。

　　HRBP的角色和職責

　　·戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價值觀傳承方面推動戰(zhàn)略的執(zhí)行

　　·解決方案集成者：集成COE的設計，形成業(yè)務導向的解決方案

　　·HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策

　　·變革推動者：扮演變革的催化劑角色

　　·關系管理者：有效管理員工隊伍關系

　　HR BP往往貼近業(yè)務進行配置，通過“指導員配到連隊”，確保管理人員得到有效支持。業(yè)界往往根據(jù)BP/全職員工服務率配置BP;不同的組織HR對業(yè)務的支持程度和業(yè)務的復雜度不同，BP服務率存在差異。

　　三、人力資源專家(COE)：主要職責是為業(yè)務單元提供人力資源方面的專業(yè)咨詢。

　　包括人力資源規(guī)劃、人事測評、培訓需求調查及培訓方案設計、績效管理制度設計、薪酬設計和調查等專業(yè)性較強的工作，同時幫助 HRBP 解決在業(yè)務單元遇到的人力資源管理方面的專業(yè)性較強的難題，并從專業(yè)角度協(xié)助企業(yè)制定和完善 HR 方面的各項管理規(guī)定，指導 HRSSC 開展服務活動。

　　HR COE的角色和職責

　　·設計者：運用領域知識設計業(yè)務導向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進其有效性

　　·管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風險

　　·技術專家：對HR BP/HR SSC、業(yè)務管理人員提供本領域的技術支持

　　對于全球性/集團型的大型公司來說，由于地域/業(yè)務線的復雜性， HR COE需要為不同的地域/業(yè)務線配置專屬資源，以確保設計貼近業(yè)務需求。其中，總部COE負責設計全球/全集團統(tǒng)一的戰(zhàn)略、政策、流程和方案的指導原則，而地域/業(yè)務線COE則負責結合地域/業(yè)務線的特點進行定制化，這樣的COE設置可以實現(xiàn)在全公司一致的框架下，允許業(yè)務所需的靈活性。

人力資源六大模塊

　　1、人力資源規(guī)劃

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

　　人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!

　　2、招聘與配置

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。

　　人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

　　3、培訓與開發(fā)

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。

　　培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。

　　4、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。

　　一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高。

　　5、薪酬與福利

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

　　對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　6、勞動關系

　　員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。

　　對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。

　　但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

　　HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

人力資源三大支柱與六大模塊的關系比較

　　1.劃分方式不同。

　　(1)人力資源管理六大模塊，是通過專業(yè)模塊劃分的方式對企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結，劃分依據(jù)來自于職能的劃分與合并。

　　(2)三支柱是按照解決方案劃分的，劃分依據(jù)則來自于流程的再造與合并。

　　2.內容不同。

　　(1)人力資源管理六大模塊具體是指人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，每個模塊下有具體的細分內容。

　　(2)三支柱中COE制訂集團政策，提供專業(yè)咨詢，HRBP貼近業(yè)務，解決業(yè)務問題并確保政策落地，SSC集中處理基礎的事務性工作。

　　3.適用企業(yè)不同。

　　(1)六大模塊的劃分方法便于初級工作者掌握工作方法、磨練工作技能，因此教學中也常用。六大模塊在中小企業(yè)普遍適用。

　　(2)三支柱被一些大型企業(yè)運用，比如騰訊、華為等等。

人力資源三大支柱與六大模塊的聯(lián)系

　　人力資源三大支柱與六大模塊都是人力資源管理的運作模式和工具。各自有有點，但也存在缺陷。企業(yè)需要聯(lián)系實際情況，選用適合自己的方式方法。

　　人力資源的三大支柱和六大模塊都是人力資源管理的運作模式和工具。兩者都有自己的優(yōu)缺點。企業(yè)需要聯(lián)系自身的實際情況，選擇合適的方法。