企業(yè)人才測評流程是怎樣的?

  企業(yè)人才測評流程是怎樣的?一起看看吧!!!

  其一，人才考核的目的是明確的

  實施人才測評，首先要明確人才測評的目的，即人才測評的目的，為什么要做人才測評。一般來說，企業(yè)進行人才測評的目的是為了以下。

  (1)旨在挑選人才。企業(yè)在對外或內(nèi)部晉升的過程中，面對各有特點的候選人，如何選擇最符合崗位素質(zhì)標(biāo)準的候選人，盡可能地做到人職匹配，是解決問題的關(guān)鍵。許多企業(yè)會根據(jù)崗位素質(zhì)標(biāo)準有針對性地選擇測評方法，對求職者進行客觀評價。

  (2)開展培訓(xùn)工作。中高層管理人員的培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)，而中高層管理者的工作特性與企業(yè)內(nèi)部所扮演的重要角色決定了人力資源部門不可能采用專門針對基層員工的培訓(xùn)需求分析方法來評估培訓(xùn)需求，而是要找到一種能真實反映實際素質(zhì)水平與崗位素質(zhì)標(biāo)準差異的方法。國內(nèi)外許多知名企業(yè)都把人才測評技術(shù)作為培訓(xùn)需求分析的有效工具和重要培訓(xùn)手段。

  (3)旨在進行評估。在傳統(tǒng)的績效評估中，通常采用受人為因素影響的評價方法，如民主評價、上下級評議等。這樣的評審結(jié)果受到任職者內(nèi)部人際關(guān)系的影響明顯，不能客觀地反映在職人員的真實素質(zhì)水平。在績效評估或績效管理中運用人才測評，可以很好的解決這個問題，消除在能力考核過程中受到組織內(nèi)部人際關(guān)系的影響。目前許多企業(yè)都將評價中心技術(shù)引入績效管理系統(tǒng)中。

  (4)為了作出診斷。為何同樣的職位、政策和環(huán)境，而不同的工作人員的績效水平卻有很大的不同?這個問題一直困擾著企業(yè)管理者。人力資源測評技術(shù)在員工能力診斷方面，能夠運用多種科學(xué)的方法，發(fā)現(xiàn)影響員工績效差異的關(guān)鍵因素，并提取其中通過培訓(xùn)指導(dǎo)可獲得顯著提高的素質(zhì)，反饋給受試者，從而達到提高績效水平的目的。

  (5)出于配置的目的。經(jīng)營過程中，難免會遇到“搭班，建隊”的問題。有些哲學(xué)家說：“自然界沒有完全相同的兩片葉子”，同樣，人類的素質(zhì)也是千差萬別的——也沒有一模一樣的兩片葉子。因此，在組隊過程中要充分認識到各成員的特點，要實現(xiàn)高效工作，就必須實現(xiàn)能力、個性、經(jīng)歷、知識、性別等多方面的互補。人員測評技術(shù)能充分認識到每個人的素質(zhì)特征，幫助管理者在進行團隊配置時達到最優(yōu)化、科學(xué)配置。

  其二，人才測評指標(biāo)(維度)明確

  人才測評的目的明晰之后，就需要解決第二個問題，那就是人才測評指標(biāo)的確定，也就是“測什么”。通過對某一職位的任職資格進行系統(tǒng)的分析，得出該職位的勝任特征模型，并通過勝任特征分析得到該崗位的勝任特征模型。職位任職資格和勝任力模型可以確定人才測評指標(biāo)。

  本崗位說明書中關(guān)于任職資格的各項指標(biāo)包括知識、能力、技能、人格特點和在勝任特征模型中的知識、能力(技能)、態(tài)度、個性特點、內(nèi)驅(qū)力等指標(biāo)，這些指標(biāo)可以幫助我們?nèi)娴亓私鉁y評的指標(biāo)。

  在確定具體的測評指標(biāo)后，還需要界定測評指標(biāo)。舉例來說，我們知道，對于人力資源經(jīng)理和銷售經(jīng)理來說，溝通能力是必備的能力因素，但是這兩者對溝通能力的要求肯定是不同的，在工作過程中的典型行為表現(xiàn)也不一樣。因此，需要我們根據(jù)崗位的特點來定義測評維度。建立基于維度定義的評價標(biāo)準。

  其三，確定測量方法和測驗題目的設(shè)計

  在此之前，我們已經(jīng)解決了“測量什么”的問題，接下來我們要解決的是“測量什么”的問題，也就是要用什么方法、用什么題目來測量。每個人一定要有一個基本的認識：任何一種測量方法都有其局限性，不同的維度適用于不同的測量方法，一個維度也許可以同時適用于兩種以上的測量方法。

  注意這個環(huán)節(jié)：并非所有的題目都要自行開發(fā)，也并非所有題目都有時間和精力去開發(fā)。比如人格測驗等，很難在短期內(nèi)開發(fā)出來，而且沒有發(fā)展的必要性，這完全可以通過經(jīng)典的人格測驗來解決。

  其四，測量方案設(shè)計和測量實施

  這一環(huán)節(jié)要解決“怎樣測量”的問題，即根據(jù)測量方法的特點和實際情況來確定測試順序。按照“成本最低、時間最短、用人最少”的原則，制定測評方案，確定測評費用，準確計劃測評時間，合理安排測評場地，具體安排人員分工。做好考官分組、人員分工、題數(shù)的設(shè)計、測驗時間等工作。

  所說的測量執(zhí)行過程，是指按照測量方案規(guī)定的時間計劃和分工計劃，測驗的前后順序完成測量任務(wù)的過程。

  其五，測試結(jié)果統(tǒng)計，并編寫報告

  考核結(jié)束后，主考人員要對各項測驗結(jié)果進行統(tǒng)計，并在定量和定性分析的基礎(chǔ)上撰寫測評報告。因為許多測驗可直接在電腦上完成，或在筆試后由輸入人員將被試的答案數(shù)據(jù)輸入電腦系統(tǒng)，計算機系統(tǒng)可根據(jù)軟件規(guī)定的成績統(tǒng)計成績并輸出成績。例如，卡特爾16人格因素測驗就有一個計算機軟件系統(tǒng)可以直接對測試結(jié)果進行統(tǒng)計和測評報告輸出。

  由于企業(yè)人才測評的實踐中，往往有明確的測評目的，因此會根據(jù)測評維度的特點采用多種測量方法，即在某一維度上可能采用兩種以上的測量工具。該方法要求測評專家基于被測對象對同一維度的多種測量方法，編寫一個總體報告。

  其六，測量結(jié)果反饋

  人力資源評估在企業(yè)內(nèi)部選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、能力評估和診斷等過程中的應(yīng)用，都需要反饋被評估對象的成績。對被測對象的素質(zhì)特征進行了分析，并對被測對象的素質(zhì)特征進行了分析，并對測評結(jié)果與崗位匹配程度進行了比較。有些情況下，還需要測評專家根據(jù)被試的素質(zhì)特征和崗位特點，為被試者提出素質(zhì)發(fā)展建議。值得注意的是，開發(fā)建議必須具有可實施的特性，這是測量學(xué)理論不斷研究和發(fā)展的主要方向。

  以上就是人才測評的相關(guān)介紹，供大家參考。

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