人才盤點(diǎn)咨詢公司：如何做好人才盤點(diǎn)

　　如何做好人才盤點(diǎn)？人才盤點(diǎn)咨詢公司：在人才盤點(diǎn)過(guò)程中，需要重點(diǎn)關(guān)注以下三大關(guān)系：

　　★表與里的關(guān)系：盤什么?

　　★開(kāi)與弊的關(guān)系：誰(shuí)來(lái)盤?

　　★輕與重的關(guān)系：怎么盤?

一、人才盤點(diǎn)盤什么？

　　盤什么？即是盤“表面”還是“里面”。

　　日常工作過(guò)程中，比較常見(jiàn)的人才盤點(diǎn)形式多是以下兩種，如下圖所示。

　　如圖中右側(cè)的word 文檔顯示，只是簡(jiǎn)單分出了經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才等不同條線，然后將其中的一些關(guān)鍵詞突出顯示。針對(duì)不同條線的所有分析內(nèi)容全部是相同的結(jié)構(gòu)，就是年齡、學(xué)歷、職稱等。

　　這樣盤點(diǎn)出來(lái)的結(jié)果，有必要，但是不完備。也就是說(shuō)在做人才盤點(diǎn)的時(shí)候，僅限于做年齡、學(xué)歷、職稱這樣的盤點(diǎn)，很難給后續(xù)的人才管理，以及人才的使用、培養(yǎng)和發(fā)展提供有價(jià)值的指導(dǎo)信息。

　　而另一種則是如圖中左側(cè)顯示那樣，先有一個(gè)標(biāo)桿的畫像，然后建立勝任力模型，并圍繞著勝任力模型進(jìn)行盤點(diǎn)，同時(shí)做出雷達(dá)圖和九宮格分析。這種盤點(diǎn)方式，才是我們大多數(shù)時(shí)候說(shuō)的人才盤點(diǎn)。

　　以上兩種人才盤點(diǎn)方式就是“一表一里”，即看盤的是冰山之上的部分，還是冰山之下的部分。

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人才盤點(diǎn)就是為了摸清家底，找到差距，然后去優(yōu)化人才配置，發(fā)展團(tuán)隊(duì)和個(gè)人能力。

　　不過(guò)像上面提到的那樣，常常在做人才盤點(diǎn)時(shí)，我們能夠得到的絕大多數(shù)是比較容易獲取的年齡、學(xué)歷、職稱、工作履歷等人力資源數(shù)據(jù)，這都是冰山之上的信息。雖然充分，但這些信息往往不是對(duì)人才業(yè)績(jī)或者是高潛人才的有效預(yù)測(cè)。

　　我們也都知道，冰山之下的數(shù)據(jù)信息更重要，更能夠區(qū)分出來(lái)誰(shuí)更優(yōu)秀、誰(shuí)更有發(fā)展?jié)摿?。但是之所以較少有人做這部分也證明了這部分?jǐn)?shù)據(jù)信息的獲取難度更大。

　　因此，比較理想的狀態(tài)就是能夠“表里合一”，既有冰山之上的數(shù)據(jù)，又有冰山之下的數(shù)據(jù)。

二、人才盤點(diǎn)誰(shuí)來(lái)盤？

　　誰(shuí)來(lái)盤？就是開(kāi)與閉的關(guān)系。

　　■ 閉門盤點(diǎn)，是由一些專家或者人力資源部門盤點(diǎn)完以后，把結(jié)果跟相應(yīng)的人做匯報(bào)，所以閉門盤點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是人力資源部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)在人才盤點(diǎn)時(shí)對(duì)人洞察的專業(yè)能力。

　　這里的信息流動(dòng)是單向的，也就是說(shuō)從所有的被評(píng)價(jià)者及其周邊人，只是單向提供信息，由專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)這些信息進(jìn)行整合，然后解讀。所以在這種情況下，人才盤點(diǎn)和團(tuán)隊(duì)發(fā)展之間的連接相對(duì)較弱。

　　■ 開(kāi)門盤點(diǎn)，實(shí)際上是兩種角色，一種角色可以是人力資源部門或是專業(yè)機(jī)構(gòu)，又或者是兩者結(jié)合;另一種增加的角色是真正負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人。

　　這樣的假設(shè)強(qiáng)調(diào)的是當(dāng)責(zé)和共識(shí)。因?yàn)檎嬲芾?、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，真正帶團(tuán)隊(duì)給組織做業(yè)績(jī)的不是人力資源部，更不是外部機(jī)構(gòu)，只有團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人才是扛著這些責(zé)任。所以當(dāng)責(zé)很重要，只有做開(kāi)門的盤點(diǎn)，才能把團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的當(dāng)責(zé)部分引入進(jìn)來(lái)。

　　團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)來(lái)以后，就面臨著各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間，以及團(tuán)隊(duì)和人力資源部之間如何形成共識(shí)的問(wèn)題。所以開(kāi)門盤點(diǎn)特別強(qiáng)調(diào)解決當(dāng)責(zé)，然后促進(jìn)共識(shí)。這個(gè)過(guò)程就是一個(gè)雙向的信息交流過(guò)程，在此基礎(chǔ)上才能和實(shí)際中的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)產(chǎn)生較強(qiáng)的連接。

　　所以，比較理想的狀態(tài)應(yīng)該是先閉后開(kāi)，先通過(guò)人力資源部門或者專業(yè)部門來(lái)做信息采集，然后把團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人納入進(jìn)來(lái)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)和當(dāng)責(zé)的相互結(jié)合。

三、人才盤點(diǎn)怎么盤？

　　怎么盤？這里就要說(shuō)輕盤點(diǎn)和重盤點(diǎn)兩種方法的關(guān)系。

　　案例：有一家剛剛整合形成的央企，還沒(méi)有建成人力資源管理的信息系統(tǒng)。這家央企人數(shù)達(dá)萬(wàn)人之多，而處級(jí)干部有兩千多人。近期在規(guī)劃中提出來(lái)要做全集團(tuán)的人才盤點(diǎn)，負(fù)責(zé)部門就很頭疼，這該怎么做人才盤點(diǎn)呢?

　　人才盤點(diǎn)的方法可以分成輕盤點(diǎn)和重盤點(diǎn)。

　　● 輕盤點(diǎn)，是以“表”為主，這里的“表”可以理解為“表面+表格”。即在輕盤點(diǎn)時(shí)更多是看在冰山以上的信息，也就是前面講的表面上的年齡、學(xué)歷、工作履歷、職稱等。而這些信息往往會(huì)集中以表格的形式呈現(xiàn)，但能夠給整體性的人才管理規(guī)劃提供很多參考。這些信息出來(lái)。

　　在做輕盤點(diǎn)時(shí)，要遵循效率優(yōu)先，先得有一個(gè)辦法初步摸清這個(gè)剛組建起來(lái)的數(shù)萬(wàn)人組織的家底，才能為后續(xù)的人才管理夯實(shí)基礎(chǔ)。

　　● 重盤點(diǎn)，就是要“表里合一”。重點(diǎn)要以里為主，看冰山之下的信息。而且在做重盤點(diǎn)的時(shí)候是深度、精度優(yōu)先。

　　例如，先把這個(gè)兩千多名處級(jí)干部集中進(jìn)行輕盤點(diǎn)，接著選出一部分加一些更深入的線下方法去加深了解，這就是聚焦關(guān)鍵。

　　這就是輕盤點(diǎn)和重盤點(diǎn)的關(guān)系，比較適宜的盤點(diǎn)方式就是先輕后重，逐層遞進(jìn)。

　　以上就是人才盤點(diǎn)咨詢公司關(guān)于如何做好人才盤點(diǎn)的相關(guān)介紹，供大家參考。

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