薪酬體系咨詢公司：薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化

　　薪酬，是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動報酬。科學(xué)合理的薪酬管理體系要考慮兩個公平性問題，即內(nèi)部公平、外部公平。如何建設(shè)有效的薪酬體系來解決這些問題，是薪酬體系優(yōu)化能否成功的關(guān)鍵。

　　●內(nèi)部公平：企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等是否匹配;對于同一崗位而言，不同員工的不同能力素質(zhì)、業(yè)績表現(xiàn)能否得到區(qū)分，實現(xiàn)個人能力、業(yè)績表現(xiàn)與收入的匹配。

　　●外部公平：企業(yè)各個崗位或關(guān)鍵崗位的薪酬水平，在整個行業(yè)或區(qū)域內(nèi)是否具備競爭力與吸引力，或者與企業(yè)所處的行業(yè)地位向匹配。

一、薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化思路

　　在滿足企業(yè)財務(wù)支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻的薪酬體系設(shè)計，實現(xiàn)“兩個公平、三項匹配”。

　　◆兩個公平：內(nèi)部公平，相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的;外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。

　　◆三項匹配：個人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價值相匹配;個人薪酬與績效相匹配;薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。

二、薪酬體系設(shè)計框架

　　1、現(xiàn)狀分析與薪酬策略

　　工作內(nèi)容：現(xiàn)狀診斷與外部薪酬調(diào)研;依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、管理特點、行業(yè)特性、人力資源規(guī)劃和人工成本約束制定薪酬整體策略。

　　核心輸出物：薪酬體系診斷、薪酬水平對標(biāo)、薪酬策略方案。

　　檢查評估當(dāng)前的薪酬策略和薪酬方案，對比標(biāo)桿我們的過往經(jīng)驗，理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，分析單位人工成本產(chǎn)出效益的合理性，同時對標(biāo)市場薪酬水平，在此基礎(chǔ)上制訂適合企業(yè)的整體薪酬策略、各類崗位的激勵策略以及激勵結(jié)構(gòu)。

　　現(xiàn)狀的調(diào)研，要結(jié)合企業(yè)所處的發(fā)展階段，圍繞企業(yè)在當(dāng)下階段面臨的人力資源管理問題，來提出薪酬激勵體系調(diào)整的總體策略。

　　薪酬水平上，需要通過薪酬對標(biāo)，對外部的薪酬環(huán)境有一個總體的判斷，明確企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中所處的位置，指導(dǎo)薪酬策略的制定。薪酬策略是進行薪酬體系設(shè)計的綱領(lǐng)，反映企業(yè)的付薪理念和付薪原則。中略咨詢將從多個角度協(xié)助企業(yè)來引導(dǎo)薪酬策略的制定。

　　2、崗位梳理與價值評估

　　工作內(nèi)容：崗位職責(zé)修訂、任職資格慘訂、崗位體系搭建、清崗確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)崗位、開展崗位價值評估。

　　核心輸出物：崗位序列、崗位職責(zé)匯編、崗位價值等級矩陣。

　　作為基礎(chǔ)的付薪單元，崗位梳理的意義在于明確崗位的基本職責(zé)、任職資格等關(guān)鍵付薪要素，客觀、全面的描述崗位職責(zé)與任職資格，有助于在崗位價值評估的過程中反應(yīng)崗位真實的價值;引入職責(zé)匹配模型協(xié)助梳理和完善崗位職責(zé)，并完善崗位的基本任職資格。

　　崗位序列作為職位發(fā)展的通道與路徑，體現(xiàn)了崗位的變化過程，對于崗位序列的梳理，也有助于崗位體系與薪酬體系能夠?qū)崿F(xiàn)完美的契合，實現(xiàn)薪酬與崗位發(fā)展的相互匹配;崗位序列設(shè)計原則：多序列、雙通道。

　　崗位價值評估是人力資源體系的基礎(chǔ)工作，對企業(yè)和員工都具有重要的意義。通過使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)，以確定各崗位的相對價值，得到崗位價值矩陣，作為薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。可定制、系統(tǒng)化、數(shù)字化的崗位價值評估工具。

　　3、薪酬等級設(shè)計

　　工作內(nèi)容：結(jié)合薪酬策略與崗位價值評估結(jié)果，確定薪級數(shù)量、薪級差距;確定每個薪酬級別的中位值、檔差，設(shè)計薪酬矩陣。

　　核心輸出物：薪酬級差、檔差設(shè)計;各序列薪酬矩陣。

　　崗位評估及薪酬水平對標(biāo)后，根據(jù)薪酬策略設(shè)計薪酬矩陣：完成崗位職級(崗位價值)與薪酬(薪酬策略)的對接，針對不同薪酬策略的崗位類別，中略咨詢也將協(xié)助客戶定制多樣化的薪酬矩陣。

　　薪級薪檔矩陣：同一組織內(nèi)部的不同職位、不同員工所得到薪酬之間的相互關(guān)系，即組織縱向薪級與橫向薪檔構(gòu)成的薪酬矩陣。

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　工作內(nèi)容：結(jié)合崗位特征設(shè)計薪酬組合;設(shè)計稅前現(xiàn)金總收入;設(shè)計固定、變動收入。

　　核心輸出物：薪酬體系、薪酬總額測算。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計取決于崗位特征，中略咨詢將結(jié)合崗位層級、崗位類別、業(yè)務(wù)模式等要素設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬結(jié)構(gòu)兼具合理性與激勵性，既保障員工的安全感，又能真正起到激勵優(yōu)秀的作用，針對銷售、研發(fā)、工程類崗位，設(shè)計專項的激勵方案，保障激勵體系的有效性。

　　5、薪酬體系實施

　　工作內(nèi)容：確定套改方案、開展套改工作、薪酬管理機制、協(xié)助完善工資表。

　　核心輸出物：薪酬套改方案、工資表設(shè)計、薪酬管理制度。

　　制訂基礎(chǔ)工資計劃與長短期組合激勵結(jié)構(gòu)，并測算不同市場與業(yè)務(wù)情況下的薪酬壓力;

　　在薪酬策略指引下，在整體薪酬架構(gòu)基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價值評估結(jié)果和外部薪酬數(shù)據(jù)分析，進行薪酬中位值、帶寬、級差與薪酬固浮比等技術(shù)設(shè)計，完成薪酬體系的整體設(shè)計，并根據(jù)企業(yè)實際設(shè)計薪酬套改方案并進行數(shù)據(jù)的測算分析，協(xié)助企業(yè)完成薪酬套改和薪酬的平穩(wěn)落地。

三、中略咨詢薪酬體系建設(shè)咨詢項目步驟

　　1、診斷階段：項目作業(yè)計劃;項目診斷報告及解決方案。

　　2、確定職位等級矩陣：職位說明書調(diào)研;職位價值評估。

　　3、薪酬調(diào)查：整理薪酬調(diào)查報告。

　　4、薪酬管理體系確定：薪酬水平;薪酬結(jié)構(gòu);薪酬帶寬;崗位定級。

　　5、薪酬管理制度編制：薪酬管理制度。

　　6、項目實施指導(dǎo)：項目實施計劃;實施過程培訓(xùn)與輔導(dǎo);成果固化。

四、客戶收獲的價值

　　1、極大提高員工薪酬滿意度，員工穩(wěn)定性明顯提高，老員工的主人翁意識不斷增強。

　　2、吸引、保留和激勵有才干的員工以更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)，企業(yè)高管和核心骨干工作積極性提高并與企業(yè)長期共成長。

　　3、為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ)。

　　4、針對企業(yè)的內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點，使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn)。

　　5、體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，關(guān)注價值實現(xiàn)，建立高效的薪酬文化體系。

　　6、企業(yè)薪酬績效管理活動得到提升。

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