國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)的難點(diǎn)及措施

　　國(guó)有企業(yè)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的難點(diǎn)及措施是什么？以下是關(guān)于國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)的相關(guān)介紹，希望能為各位提供一些思路。

　　一、國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)的難點(diǎn)問(wèn)題

　　(一)薪酬制度不夠合理。

　　現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的現(xiàn)有的薪酬制度弊端體現(xiàn)在固定薪酬過(guò)低、一線員工績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)性過(guò)高等，許多員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度滿意度較低。主要表現(xiàn)在：

　　第一，在職員工，尤其是在職多年的老員工工資容易被應(yīng)屆生倒掛，老員工的升職加薪較慢，久而久之，工作動(dòng)力下降。

　　第二，企業(yè)對(duì)于加班等行為的制度規(guī)定不夠明確，許多員工表示，時(shí)常在周末或者工作日的晚上進(jìn)行加班，但并沒(méi)有享受對(duì)應(yīng)的工資，也不能將加班時(shí)間化為調(diào)休，員工的精力不足，難以保證工作效率。

　　第三，對(duì)于基層員工而言，工資水平十分有限，工資全部來(lái)自于固定的底薪，沒(méi)有享受過(guò)獎(jiǎng)金、績(jī)效等額外的工資福利，但對(duì)于管理層工作人員而言，固定的底薪在薪水中的占比很低，從工資構(gòu)成來(lái)看，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)十分不合理，管理人員能夠從薪酬中得到有效的激勵(lì)，但一線工作人員則感受到了強(qiáng)烈的不公正。

　　第四，現(xiàn)有的績(jī)效考核結(jié)果并未直接影響到員工的薪酬水平，盡管制度中表明會(huì)根據(jù)當(dāng)月的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)制定員工工資，但很多部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不夠重視，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理，無(wú)法全面地評(píng)估員工工作中各種表現(xiàn)。

　　總體而言，員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的滿意度較低。

　　(二)員工培訓(xùn)工作不到位。

　　許多企業(yè)逐漸意識(shí)到員工培訓(xùn)是提升員工工作水平，留住優(yōu)秀人才的重要手段。但是受限于資金、培訓(xùn)教師等資源的限制，并不是所有企業(yè)都能夠給予員工高質(zhì)量的培訓(xùn)，仍然有多數(shù)企業(yè)缺少合理、正規(guī)的長(zhǎng)期培訓(xùn)方案。一方面，新進(jìn)企業(yè)的員工由于在校期間學(xué)習(xí)的知識(shí)與實(shí)踐技能存在脫節(jié)，新員工不能夠及時(shí)、迅速地投入到工作中去。另一方面，也有許多部門的管理層并非專業(yè)的管理人員，對(duì)人才管理的理念掌握水平較低，導(dǎo)致企業(yè)的人才流失率日益升高。主要原因包括：

　　第一，企業(yè)提供的培訓(xùn)資源與員工的實(shí)際需求并不匹配，員工對(duì)于新技術(shù)的學(xué)習(xí)需求較高，但企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容大多陳舊落后，不愿改進(jìn)培訓(xùn)課程。

　　第二，企業(yè)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查以及持續(xù)的監(jiān)督，許多員工在培訓(xùn)中并沒(méi)有集中精力，若缺少相關(guān)的考核制度，則培訓(xùn)在大多數(shù)時(shí)候都流于形式，無(wú)法起到應(yīng)有的作用。

　　第三，企業(yè)與研究院、學(xué)校的聯(lián)系較少，校企合作機(jī)會(huì)較少，企業(yè)很少主動(dòng)邀請(qǐng)學(xué)校優(yōu)秀的研究人員前來(lái)講座，薪酬福利管理理論研究成果并不能有效的運(yùn)用在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中。

　　(三)福利制度單一。

　　除了薪酬之外，福利制度是對(duì)員工的額外激勵(lì)，也為員工及員工的家庭提供了額外的保障?，F(xiàn)階段，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)會(huì)按照國(guó)家相關(guān)部門的規(guī)定，為在職員工繳納五險(xiǎn)一金，但除了基本的保障之外，許多國(guó)有企業(yè)的其他福利較少。一方面，企業(yè)的額外福利發(fā)放不夠平衡，對(duì)于大型央企以及壟斷性的地方國(guó)企而言，由于利潤(rùn)水平較高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，擁有更多的資源為員工發(fā)放額外的福利，如除了五險(xiǎn)一金之外，能夠每月為員工繳納企業(yè)年金，當(dāng)員工退休后，不僅能夠從社保中領(lǐng)取退休工資，還能夠拿到企業(yè)年金的分紅，極大提高了退休員工的生活質(zhì)量，但這種國(guó)有企業(yè)僅僅是少數(shù)，絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有為員工提供這些福利。

　　另一方面，國(guó)有企業(yè)的福利多樣化程度不斷下降。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始重視員工關(guān)懷工作，為員工提供商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，額外的年休假期、超長(zhǎng)帶薪病假、外出旅游等福利，但國(guó)有企業(yè)受限于諸多的規(guī)章制度，在削減了員工購(gòu)物卡、福利金的基礎(chǔ)上，仍然不能為員工提供旅游、額外年休假等福利，導(dǎo)致在職員工心理落差較大。

　　(四)員工內(nèi)部晉升發(fā)展空間有限。

　　許多在國(guó)有企業(yè)任職多年的員工表示，隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)，發(fā)現(xiàn)晉升以及發(fā)展的空間逐漸受限，許多人在40歲左右便已經(jīng)達(dá)到了瓶頸，不論后期如何努力，也難以突破現(xiàn)有的位置，獲取更高的發(fā)展。一方面，某些企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部員工晉升制度不夠合理，例如，在許多金融投資類的國(guó)有企業(yè)，會(huì)選擇從四大、外資銀行等企業(yè)招聘專家前來(lái)任重要職位，而內(nèi)部的員工缺少任職的機(jī)會(huì)。國(guó)有企業(yè)的員工反饋認(rèn)為，在企業(yè)中多年來(lái)從事同樣的工作，能力以及發(fā)展都受限，難以擁有全局觀念。另一方面，由于國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的層級(jí)劃分十分嚴(yán)格，對(duì)于員工的學(xué)歷、背景、工作能力均需要全面權(quán)衡，許多年資較長(zhǎng)，但學(xué)歷背景欠缺的員工在此模式下，難以獲取更高的發(fā)展。最后，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的升職模式受限于員工從事的工作種類，文員類員工僅能在文員、管理上進(jìn)行晉升，而技術(shù)類的員工很難往管理路徑轉(zhuǎn)崗。

　　二、建立國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的措施

　　1、優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)。

　　優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，提高員工薪酬滿意度，能夠有效提升企業(yè)運(yùn)作效率。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該為員工提供的工資包括固定薪酬、浮動(dòng)績(jī)效兩大部分。固定薪酬代表員工的底薪，隨著員工在職年限的增加以及職位級(jí)別的增長(zhǎng)，底薪會(huì)有相應(yīng)的提高。在絕大多數(shù)效益不錯(cuò)的國(guó)企中，每年會(huì)有5%-10%的普調(diào)加薪機(jī)會(huì)，需要通過(guò)部門的綜合測(cè)試。而浮動(dòng)薪酬則主要以年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等形式發(fā)放，主要與員工完成項(xiàng)目的效率、工作態(tài)度以及當(dāng)年KPI完成情況相關(guān)，各個(gè)部門會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)情況設(shè)置自己的KPI。例如，銷售部門往往以提成的方式為員工發(fā)放績(jī)效工資，每月為員工制定銷售的目標(biāo)，如果員工的目標(biāo)達(dá)成率超過(guò)一定比例，即可開(kāi)始發(fā)放獎(jiǎng)金，若員工的實(shí)際銷售情況遠(yuǎn)高于目標(biāo)期望，則有機(jī)會(huì)獲取更高的獎(jiǎng)金。

　　此外，也會(huì)根據(jù)員工的銷售業(yè)績(jī)提供提成，普通員工的提成可能是3%-5%，而銷售經(jīng)理的提成可能是8%-10%。再例如，在技術(shù)部門，技術(shù)專業(yè)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金包括崗位固定獎(jiǎng)金以及技術(shù)創(chuàng)新津貼，不同級(jí)別的技術(shù)人員享有不同層級(jí)的技術(shù)津貼，而當(dāng)技術(shù)人員有專利或者重大創(chuàng)新時(shí)，也會(huì)發(fā)放技術(shù)津貼。只有明確地對(duì)固定工資以及浮動(dòng)績(jī)效級(jí)別進(jìn)行限定，才能提高薪酬制度的公平性。

　　2、制定完善企業(yè)員工培訓(xùn)提升計(jì)劃。

　　對(duì)于企業(yè)的員工而言，定期的、科學(xué)的培訓(xùn)是提升專業(yè)水平，增加價(jià)值產(chǎn)出的有效方式。一方面，企業(yè)需要對(duì)原有的培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行完善與改進(jìn)，積極與周圍院校以及大型企業(yè)建立合作關(guān)系，邀請(qǐng)?jiān)盒＜?，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員為員工進(jìn)行案例講解、技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)，幫助在職員工更好地了解最新技術(shù)以及行業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)。另一方面，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)的課程進(jìn)行改進(jìn)，針對(duì)現(xiàn)代化管理要求以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要，設(shè)置培訓(xùn)課程。例如，員工對(duì)于電腦軟件的使用需求增加，企業(yè)可以制作word，excel，ppt相關(guān)的技巧學(xué)習(xí)課程，構(gòu)建課程交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工利用下班時(shí)間進(jìn)行新技術(shù)的學(xué)習(xí)，積極將課程內(nèi)容運(yùn)用在日常工作中來(lái)，交流學(xué)習(xí)成果，及時(shí)解答員工的疑惑，通過(guò)各種函數(shù)、快捷鍵的使用，切實(shí)提高員工電腦軟件的使用水平;再例如，技術(shù)部門的員工對(duì)于數(shù)據(jù)庫(kù)的使用需求增加，企業(yè)可以邀請(qǐng)外部數(shù)據(jù)技術(shù)專家，從底層數(shù)據(jù)的清晰邏輯，到上層的數(shù)據(jù)展示邏輯進(jìn)行有規(guī)劃的講解，幫助員工更好地將各維度數(shù)據(jù)進(jìn)行可視化，利用數(shù)據(jù)輔助決策。

　　除此之外，企業(yè)也要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的檢測(cè)環(huán)節(jié)，對(duì)員工的培訓(xùn)簽到進(jìn)行記錄，對(duì)缺勤、遲到的員工進(jìn)行一定的處罰;同時(shí)定期考核員工的培訓(xùn)成果，保證員工在培訓(xùn)過(guò)程中全身心地投入到學(xué)習(xí)中，通過(guò)相關(guān)的激勵(lì)以及考核機(jī)制，對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)員工的學(xué)習(xí)反饋，再對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行修改與調(diào)整，從而形成良性的循環(huán)。

　　3、提供完善的福利制度。

　　福利制度是企業(yè)提供給員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，也是提升員工企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工工作動(dòng)力的重要方式。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)有福利的基礎(chǔ)上，積極挖掘員工內(nèi)在的需求，結(jié)合自身資金實(shí)力，為員工提供盡可能多樣化的福利制度。

　　第一，完善員工配套商業(yè)保險(xiǎn)，盡管社保能夠?yàn)閱T工提供基礎(chǔ)的保障，但為了提升員工家庭的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，企業(yè)可以為員工購(gòu)買醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)，當(dāng)員工或者親屬不幸染病時(shí)，能夠獲取更高的報(bào)銷額度，減輕經(jīng)濟(jì)壓力負(fù)擔(dān)。同時(shí)，也要為員工的未成年子女購(gòu)買意外險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)，幫助員工轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，安心工作。

　　第二，建立企業(yè)內(nèi)部互助平臺(tái)，國(guó)有企業(yè)可以號(hào)召員工每人每年捐贈(zèng)100元參與互助計(jì)劃，將互助計(jì)劃籌集的資金用于參與人以及其家屬的醫(yī)療、意外救助事故，讓每一筆資金的用途都公開(kāi)透明。

　　第三，為員工完善員工年休假、病假、團(tuán)建假等各種假期調(diào)休、加班福利制度。例如，國(guó)有企業(yè)可以和大型OTA互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)合作，為員工出游提供優(yōu)惠價(jià)格，同時(shí)，企業(yè)也可以為員工提供除法定年假外的額外年休假激勵(lì)，針對(duì)入職1年的員工提供2天-3天的額外福利假期，入職10年的員工提供10天-15天的額外福利假期，從而鼓勵(lì)員工勞逸結(jié)合，也能有更多的時(shí)間與精力實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。

　　最后，企業(yè)可以從辦公環(huán)境布置等方面對(duì)現(xiàn)有的工作條件進(jìn)行改善，向員工提供健身房、羽毛球館等健身場(chǎng)所，讓員工感受到來(lái)自企業(yè)文化的關(guān)懷。

　　4、完善員工內(nèi)部晉升發(fā)展通道。

　　完善的員工內(nèi)部晉升通道是提升員工工作積極性的有效方式。

　　第一，企業(yè)需要制定完善的內(nèi)部員工晉升制度，例如，規(guī)定員工必須在本崗位上工作2年以上，并且連續(xù)3個(gè)季度考核為優(yōu)秀，才能申請(qǐng)本崗位的晉升，低職級(jí)員工晉升不需要經(jīng)過(guò)部門領(lǐng)導(dǎo)的答辯環(huán)節(jié)，僅需要通過(guò)專業(yè)考評(píng)即可，但高職級(jí)員工晉升時(shí)需要部門領(lǐng)導(dǎo)的答辯環(huán)節(jié)，答辯參與評(píng)委具有一票否決權(quán)。每位員工自試用期轉(zhuǎn)正成功后，每年具有2次晉升的申請(qǐng)機(jī)會(huì)以及加薪機(jī)會(huì)。

　　第二，完善員工轉(zhuǎn)崗機(jī)制，由于許多員工在職工作后，會(huì)產(chǎn)生轉(zhuǎn)崗的想法，但成功轉(zhuǎn)崗的案例并不多，因此，國(guó)有企業(yè)需要針對(duì)員工的轉(zhuǎn)崗活動(dòng)制定完善的流程制度，例如，對(duì)轉(zhuǎn)崗員工的個(gè)人專業(yè)知識(shí)水平以及素質(zhì)能力、績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的評(píng)估，保證員工在轉(zhuǎn)崗后能夠勝任新崗位的工作。當(dāng)非技術(shù)人員向技術(shù)工作轉(zhuǎn)崗時(shí)，可以通過(guò)面試、筆試以及日常技能考核等方式進(jìn)行評(píng)估，當(dāng)技術(shù)人員向非技術(shù)崗轉(zhuǎn)崗時(shí)，則可以根據(jù)員工對(duì)業(yè)務(wù)的了解進(jìn)行評(píng)判。

　　第三，鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，許多新進(jìn)的員工擁有較多的創(chuàng)意，能夠在工作過(guò)程中產(chǎn)生不一樣的想法，國(guó)有企業(yè)需要鼓勵(lì)員工積極將新想法運(yùn)用在工作中，積極申請(qǐng)技術(shù)專利，提升工作效率，并獎(jiǎng)勵(lì)員工的創(chuàng)造性活動(dòng)。

　　三、國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)方案的實(shí)施步驟

　　1、確定中長(zhǎng)期激勵(lì)的目的和原則。

　　2、調(diào)研以選定合適的激勵(lì)方案：了解企業(yè)特點(diǎn)、了解員工對(duì)激勵(lì)方式的傾向，包括閱讀公司資料、面談、問(wèn)卷等等。

　　3、確定受益對(duì)象范圍，測(cè)算激勵(lì)強(qiáng)度(如:股權(quán)/期權(quán)數(shù)量、目標(biāo)收益等)。

　　4、方案細(xì)化，定出制度。

　　5、建立薪酬與考評(píng)委員會(huì)，建立或調(diào)整考評(píng)體系。

　　6、評(píng)定受益人的相關(guān)份額。

　　7、首次執(zhí)行:簽署文件，登記有關(guān)權(quán)益。

　　8、薪酬與考評(píng)委員會(huì)監(jiān)控全過(guò)程，并進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。

　　以上是管理咨詢公司關(guān)于國(guó)有企業(yè)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的難點(diǎn)及措施的相關(guān)介紹，僅供大家參考。

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