國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設與管理

　　隨著國企改革進程的加快，職業(yè)經(jīng)理人已成為國企改革重點突破的方面，職業(yè)經(jīng)理人制度成為激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)部活力，推進國有企業(yè)快速發(fā)展的重要推手。

　　職業(yè)經(jīng)理人制度建設的先決條件

　　國有企業(yè)在推進職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，黨委會與董事會是非常重要的兩個角色，所以梳理二者的關(guān)系就變得十分必要。在堅決貫徹黨委會領導地位的同時，積極進行董事會建設，明確董事會的權(quán)、責、利，并在此基礎上搭建職業(yè)經(jīng)理人制度。

　　中略咨詢長期服務于各級國資國企單位，在探索職業(yè)經(jīng)理人制度方面積累了豐富的經(jīng)驗和方法，以下是對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設的一些觀點，供大家參考。

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設

　　一是“老樹發(fā)新芽”是國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的典型特點。國家從上世紀八十年代后期即初步提出了建立職業(yè)經(jīng)理人制度的要求，但受制于體制制約、改革步伐慢，在政策層面，一直未有大的突破，直到“十八大”以來，職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)政策陸續(xù)出臺，迎來發(fā)展良機。同時中糧集團、中國建材、華潤等企業(yè)自本世紀初即開始逐步探索職業(yè)經(jīng)理人制度，形成符合自身特點的經(jīng)驗、方法、制度等，帶動了企業(yè)的快速發(fā)展，為國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度提供了借鑒和指導。

　　二是“先試點，后推廣”成為國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人的最佳實踐。國有企業(yè)作為履行政府出資人的代表，不僅僅承擔著國有資產(chǎn)保值增值的要求，還要積極承擔社會責任和民生責任，貿(mào)然全面推廣職業(yè)經(jīng)理人制度會帶來巨大的風險隱患，通過小范圍試點，選取“符合內(nèi)部市場化程度高、組織完善、管理成效明顯”等特點的企業(yè)作為試點單位，能夠逐步積累經(jīng)驗，完善不足，將風險控制在可承受內(nèi)范圍內(nèi)，確保職業(yè)經(jīng)理人制度在國有企業(yè)能夠穩(wěn)步推進。

　　三是“三化”成為國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人的最佳標準。國有企業(yè)過往存在典型的“大鍋飯”現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，導致內(nèi)部動力不足，企業(yè)發(fā)展緩慢。而“三化”就是通過破除過往弊端，提升國有企業(yè)內(nèi)部活力。一是建立市場化的進出機制，國有企業(yè)可通過建立市場化的選聘、薪酬、考核、退出等機制，擴大內(nèi)外部的選聘范圍，提供與行業(yè)對標市場化薪酬，采取以業(yè)績?yōu)閷虻氖袌龌己藱C制，實行解聘、辭退等市場化的退出機制，有效提升職業(yè)經(jīng)理人的主動性和積極性，推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。二是建立契約化的管理機制，國有企業(yè)可通過與職業(yè)經(jīng)理人簽訂聘用合同、勞動合同，明確雙方的權(quán)力和義務、明確目標和獎懲、明確解聘續(xù)聘條件、明確薪酬標準等，更清晰更有效的實行職業(yè)經(jīng)理人的管理。三是建立制度化的配套機制。國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度要“做到有章可循、照章辦事”，在建立職業(yè)經(jīng)理人制度的前提下，完善職業(yè)經(jīng)理人實施層面的配套制度，如選聘制度、薪酬績效制度、退出制度等，從而確保職業(yè)經(jīng)理人制度能夠有效落地，確?？蓪嵤?、可操作。

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的管理

　　國家目前在職業(yè)經(jīng)理人的選聘、身份轉(zhuǎn)化、考核、激勵、退出等方面有較為明確的規(guī)定，且都已經(jīng)突破現(xiàn)有國有體制。一是從原有的國家行政干部級別制變成了相應企業(yè)高管的層級制;二是由政府任命制變成董事會聘任制;三是從企業(yè)人的身份變成了社會人的身份;四是從政府定薪酬變成企業(yè)依據(jù)市場定薪酬;五是職務由終身制變成職位流動制，具體有以下：

　　1、來源：內(nèi)部培養(yǎng)與外部聘任結(jié)合。

　　推行職業(yè)經(jīng)理人制度，要實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理增加市場化選聘比例。

　　2、管理方式：以聘任合同和業(yè)績合同為基礎的契約化管理機制。

　　對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行聘任制。通過勞動合同確立勞動關(guān)系;通過聘用合同明確職業(yè)身份和聘用期限;通過業(yè)績合同，嚴格任期管理和目標考核，建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制。

　　3、激勵：根據(jù)市場化原則決定薪酬，激勵與考核對等。

　　中央企業(yè)市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，國有企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬分配，要依照《公司法》等法律法規(guī)和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。

　　職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標準由崗位市場價值決定，收入高低取決于經(jīng)營業(yè)績、崗位貢獻、責任風險，激勵方式靈活多樣，還可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

　　4、考核：建立以股東回報為導向的評價體系，并加強日常監(jiān)督和綜合考核評價。

　　對職業(yè)經(jīng)理人，要主要考核經(jīng)營業(yè)績指標完成情況。同時，也需要加強對國有企業(yè)主要領導人員的日常監(jiān)督管理和綜合考核評價，強化對企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)、行使權(quán)力等的監(jiān)督。

　　5、退出：完善職業(yè)經(jīng)理人考核評價體系，加快建立退出機制。

　　職業(yè)經(jīng)理人制度的核心是“選聘市場化、管理市場化、退出制度化”，建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機制。對職業(yè)經(jīng)理人，聘任關(guān)系終止后，一并解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現(xiàn)”市場化來、市場化去“的原則。

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