在很多人眼里，薪酬體系設(shè)計是件很難的事。其實，HR只要把握住薪酬體系設(shè)計的“六大法寶”，就等于掌握了薪酬設(shè)計的不二法門，設(shè)計出符合企業(yè)實際情況的薪酬體系，也就并非難事了。
一、確定薪酬設(shè)計的總目標(biāo)
對企業(yè)來講，薪酬體系絕對不是無緣無故改變的，任何管理措施都是為企業(yè)實現(xiàn)某種目標(biāo)而服務(wù)的，薪酬體系也一樣。
不同的企業(yè)、在不同的發(fā)展階段，以及面臨不同的處境，薪酬設(shè)計的目標(biāo)就不同，所以薪酬體系絕對不是固化不變的，而是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況有效地進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)成企業(yè)最終目標(biāo)。
有些企業(yè)要進(jìn)行薪酬設(shè)計是因為企業(yè)過往薪酬體系設(shè)計得不科學(xué)，造成現(xiàn)有的人員感到不公平，員工覺得自己的付出與得到的不對等，那么薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)是平衡員工利益分配，穩(wěn)定團(tuán)隊人心。
而有的企業(yè)則是因為經(jīng)營績效不好，員工缺乏動力，旱澇保收、一潭死水，那么這時制定薪酬體系的目標(biāo)就是：通過薪酬這個杠桿來撬動員工積極性，產(chǎn)生多勞多得的價值驅(qū)動力。
二、崗位分析與薪酬調(diào)研
崗位分析不僅用于招聘、績效，還可以用于薪酬體系設(shè)計。
在薪酬體系設(shè)計過程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的，著重在崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等方面進(jìn)行分析評估。
薪酬調(diào)研要從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面展開。內(nèi)部則是對現(xiàn)有員工的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)研，了解員工薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)是否具有激勵性，還要結(jié)合公司人力成本費用與盈利狀況進(jìn)行綜合評估；外部調(diào)研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)。
具體方法：內(nèi)部調(diào)研可以用員工問卷，再結(jié)合財務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行；外部調(diào)查可以利用招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，以及同行打聽等方式進(jìn)行。
三、設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，不是簡單地對工資進(jìn)行拆分，而是要合理地導(dǎo)向公司的目標(biāo)或價值觀，薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個大類別：
（1）基礎(chǔ)工資類：如基本工資、職務(wù)工資。
從公司的角度來講，基礎(chǔ)工資相對容易預(yù)算，也是相對可控。
它的不足之處就是相對僵化，不能體現(xiàn)價值分配的原則，基礎(chǔ)工資比例設(shè)置過高會造成團(tuán)隊沒有上進(jìn)心，沒有戰(zhàn)斗力。但基礎(chǔ)工資設(shè)置比例過低就會造成招聘難、留人難。
（2）績效類工資：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅等等。
它的特點是該員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了相對應(yīng)的價值后，按承諾要給的回報。它無定態(tài)，唯一的評判標(biāo)準(zhǔn)就是完成預(yù)定目標(biāo)情況。
科學(xué)合理的績效體系，能夠促進(jìn)企業(yè)價值的追求。它的不足之處就是管理體系、績效管理體系的設(shè)置如果不科學(xué)，反作用會更大，不僅不能提升績效，反過來會更加傷害企業(yè)發(fā)展。
（3）福利類工資：
福利類工資是公司人力成本之一，但不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來，因為那是不合理的，福利類工資代表著企業(yè)對員工的投入與付出。
一般來講，福利類工資越多的企業(yè)，人才吸引力就越高。它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測付出成本后能夠得到什么樣的回報。
四、確定各種薪資標(biāo)準(zhǔn)
規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)后，剩下的事情就是要確定各種結(jié)構(gòu)薪資的標(biāo)準(zhǔn)。比如基本工資該怎么定？績效薪資標(biāo)準(zhǔn)怎么定？福利類工資的標(biāo)準(zhǔn)怎么定？
（1）基礎(chǔ)類薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定。首先要依據(jù)年薪總額基數(shù)，再以年薪基數(shù)的一定量百分比平均分配到12個月。這就得出一個數(shù)據(jù)作為中位值，結(jié)合等級薪資，再設(shè)計一系列上下標(biāo)準(zhǔn)。
（2）績效類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。有兩種方式，銷售直接按業(yè)績提成即可，而管理崗位則根據(jù)年薪總額相對應(yīng)比例作為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量，再根據(jù)該人員完成目標(biāo)的考核結(jié)果而計算實際績效類工資。
（3）福利類工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。沒有一定固定標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)企業(yè)的承受能力，依據(jù)財務(wù)預(yù)算進(jìn)行設(shè)置即可。
五、編制薪資體系相關(guān)文件
完成以上幾個步驟后，HR就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程，將薪酬設(shè)計系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)范下來了。其中至少要包含以下內(nèi)容：
（1）薪資體系的目標(biāo)與原則。
（2）薪資體系的適用范圍。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義。
（4）各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)與組成。
（5）基本工資的等級評定方法與流程。
（6）基本工資的計算方式。
（7）加班的認(rèn)定與加班工資的計算方式。
（8）績效工資的計算方式
（9）各崗位福利與補助標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)定。
（10）各類有薪假期標(biāo)準(zhǔn)以及休假規(guī)定
（11）工資的發(fā)放時間與程序。
（12）工資核算有誤的申訴與處理流程。
（13）公司績效管理體系相關(guān)制度。
（14）公司績效考核相關(guān)表格。
（15）公司各崗位職等職級明細(xì)表。
（16）公司職等職級基本工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表。
（17）崗位勝任力測評表。
六、進(jìn)行薪酬（套改）測算
運用了前五個法寶，可以說已經(jīng)完成了整個薪酬體系的框架，下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中，來評估新的薪酬體系（方案）是否可行。如果是新企業(yè)，可以按照企業(yè)的年度人員規(guī)劃（招聘計劃），測算下年度薪酬成本。
