薪酬診斷分析的五個(gè)維度

  一套科學(xué)合理的薪酬體系方案，必須把握好薪酬設(shè)計(jì)中各個(gè)環(huán)節(jié)的要點(diǎn)，這樣才能提升企業(yè)薪酬的競爭力，激發(fā)員工動(dòng)力。通常在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)之前，需要先全面開展薪酬診斷工作，深入了解企業(yè)薪酬體系和戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐關(guān)系，從而針對性的優(yōu)化企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬水平。

  薪酬診斷作為薪酬體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的第一步，如何以公司戰(zhàn)略目標(biāo)原點(diǎn)，業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，提高人力資本投入產(chǎn)出效率，尤為重要。薪酬診斷的核心目的為：以增強(qiáng)激勵(lì)效果為基準(zhǔn)，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

  具體來看，薪酬診斷分析的維度包括以下五個(gè)方面：

  1、薪酬策略和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配程度：如某公司未來3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)是搶占市場，增大銷售額，那么營銷人員的薪酬激勵(lì)性就是重中之重，是否設(shè)置階梯式的銷售提點(diǎn)，是否有超額業(yè)績獎(jiǎng)金等。

  2、激勵(lì)有效性分析：包括業(yè)績達(dá)成分析、崗位流失分析、招聘吸引力分析、員工薪酬水平分析等，通過實(shí)施結(jié)果分析薪酬與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配度。

  3、激勵(lì)效果分析：員工對于薪酬體系的滿意度、工作的投入度等。

  4、三個(gè)公平性分析：外部公平性(基于市場對標(biāo))、內(nèi)部公平性(基于崗位價(jià)值對標(biāo))，以及自我公平性(基于工作任務(wù)對標(biāo))。

  5、薪酬和績效的掛鉤程度：各層級員工基本薪酬和績效薪酬的比例是否合理，一般職級越高，績效薪酬的占比也越高。

  通過上述的分析，進(jìn)而梳理出薪酬體系存在哪些問題，以及導(dǎo)致這些問題的因素都有哪些，比如薪酬政策、薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)等。從而在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，有目的的找出這些問題的解決辦法，比如崗位序列調(diào)整、薪酬策略調(diào)整、寬帶薪酬優(yōu)化等等。

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