薪酬設(shè)計(jì)中常見的問題都有哪些

  薪酬設(shè)計(jì)中常見的問題都有哪些？接下來本文就來介紹一下。

  一、工資條中可以顯示哪些薪資結(jié)構(gòu)?

  工資條中可以顯示的薪資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保密工資、提成等。

  二、如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，建立寬帶薪酬?

  主要可以分為以下幾個(gè)步驟：

  A. 成立薪酬委員會(huì);

  B. 工作分析;

  C. 位價(jià)值評(píng)估;

  D. 崗位分層級(jí);

  E. 選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí);

  F. 設(shè)定年薪和月薪;

  G. 設(shè)置月薪五級(jí)工資制;

  H. 置固定工資、績(jī)效工資。

  三、如何找到企業(yè)與員工的薪酬平衡點(diǎn)?

  要么給錢，要么給愛……錢少的多關(guān)懷，錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷。薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛。

  四、如何用薪資激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工積極性?

  企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)企業(yè)不同的運(yùn)營(yíng)狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2，這些薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚企業(yè)的狀況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施!

  五、工人的績(jī)效應(yīng)當(dāng)占整體工資的多少?

  工人的績(jī)效工資分兩種，一種是工時(shí)制，一種計(jì)件制，工時(shí)制的績(jī)效工資設(shè)置在20-30%比較合理，計(jì)件制類似營(yíng)銷的崗位，績(jī)效工資的比例可以超過60%以上。

  六、工資間寬應(yīng)該設(shè)置多少比較合理?

  薪酬體系建設(shè)過程中，通過崗位價(jià)值評(píng)估分出層級(jí)，確定月薪時(shí)可以按照每個(gè)崗位采用5級(jí)工資制，等級(jí)與等級(jí)間幅度一般在10%-15%，12%為中間水平。

  七、績(jī)效工資歸納在工資里還是工資外?

  一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績(jī)效工資的，企業(yè)推行績(jī)效考核，意味著薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jī)效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會(huì)少，超出60分以上，就可以拿到額外增加的部分工資。

  八、注重資歷的企業(yè)如何實(shí)施寬帶薪資?

  A. 做好詳細(xì)的工作分析;

  B. 做好崗位價(jià)值評(píng)估(可以明確貢獻(xiàn)值);

  C. 明確職位晉級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實(shí)說話。

  九、銷售人員薪資比例如何設(shè)計(jì)較好?

  40%左右的固定薪資，70%的績(jī)效工資，然后加額外的獎(jiǎng)金和提成。

  十、績(jī)效比例薪酬要怎么設(shè)置?

  按照營(yíng)銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分別為60%左右，40%左右，20%左右，另可結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)置。

  十一、薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)?

  A. 同崗?fù)辏簫徫灰惨屑?jí)別區(qū)分，級(jí)別不宜過多;

  B. 薪酬無上限：完成任務(wù)的同時(shí)避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大;

  C. 無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。

  十二、如何激發(fā)員工的積極性?

  薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且企業(yè)要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

  十三、做薪資調(diào)查時(shí)效果不好怎么辦?

  薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。

  十四、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)加薪幅度如何控制?

  創(chuàng)業(yè)型的薪酬設(shè)計(jì)一般是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪是難免的，幅度可以稍微小一點(diǎn)(相比同行)，多一些精神鼓勵(lì)和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)均可。

  十五、每年員工漲薪幅度大概是多少?

  薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因?yàn)槊磕晡飪r(jià)上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12-15%以上，都是比較具有吸引力的。

  十六、如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬結(jié)合?

  職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟，換句話說，如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行;建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。

  十七、年度人工成本預(yù)算哪些是重點(diǎn)?

  A. 結(jié)合企業(yè)年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算;

  B. 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù);

  C. 企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)。

  十八、薪酬設(shè)計(jì)上需要注意哪些?

  薪酬設(shè)計(jì)十大誤區(qū)：

  (1)銷售遞增提成制;

  (2)同級(jí)同薪制;

  (3)經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制;

  (4)目標(biāo)設(shè)定限制提成制;

  (5)固定工資轉(zhuǎn)績(jī)效工資制;

  (6)完全固定薪資制;

  (7)無限工齡制;

  (8)大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé));

  (9)老板限薪強(qiáng)壓制;

  (10)個(gè)體另給紅包制。

  十九、未來薪酬設(shè)計(jì)的發(fā)展方向是什么?

  企業(yè)可以成立薪酬委員會(huì)，商量對(duì)策，包括管理人員、財(cái)務(wù)人員、員工代表、HR。

  以上就是薪酬設(shè)計(jì)的常見問題的相關(guān)介紹，轉(zhuǎn)載自勞動(dòng)法庫，僅供參考。

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