企業(yè)薪酬管理如何建立職等體系和崗位評(píng)估
時(shí)間：2020-11-16 15:48:10
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企業(yè)薪酬管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作就是建立職等體系以及做好崗位評(píng)估。簡(jiǎn)而言之，需要有一個(gè)基本的職位等級(jí)表，各個(gè)職位的薪酬范圍，以及每個(gè)職位對(duì)應(yīng)的職位等級(jí)。職等體系與崗位評(píng)估是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)，同時(shí)也是確定薪酬及調(diào)整薪酬的基本標(biāo)準(zhǔn)。
那么，企業(yè)薪酬管理如何建立職等體系和崗位評(píng)估呢？本文就來(lái)和大家聊一聊，希望能為大家提供一些思路。
一、通常情況下，需要考慮職等體系和崗位評(píng)估，出現(xiàn)以下情況：
1. 要建立一個(gè)新的公司，就必須建立一套職等體系及崗位評(píng)級(jí)
新公司的首要任務(wù)是引進(jìn)人才，組建團(tuán)隊(duì)。在引進(jìn)人才的過(guò)程中，一個(gè)非常重要的問(wèn)題是如何為招聘人員定崗定薪，這需要一套等級(jí)制度和崗位評(píng)級(jí)。初期的職等體系和崗位評(píng)級(jí)不一定要非常科學(xué)和完善，但必須有一個(gè)基本依據(jù)。
2. 業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)重大變革
當(dāng)公司有重大業(yè)務(wù)調(diào)整時(shí)，往往會(huì)帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和崗位設(shè)置的變化。此時(shí)，不一定需要調(diào)整職等表，但崗位需要根據(jù)業(yè)務(wù)和職責(zé)的變化重新評(píng)級(jí)。這種情況經(jīng)常發(fā)生在公司主要股東變更或CEO及其他高層管理人員變更時(shí)。當(dāng)新的管理帶來(lái)新的發(fā)展思路時(shí)，更有可能調(diào)整職等體系和崗位評(píng)估。
3. 新業(yè)務(wù)需求帶來(lái)新架構(gòu)和新崗位
隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，在開(kāi)發(fā)新業(yè)務(wù)，或需要設(shè)置新職能、新崗位時(shí)，需要對(duì)新崗位進(jìn)行評(píng)估，確定新崗位的職級(jí)。
二、建立職等體系和崗位評(píng)估常用的方法有以下：
1、外部咨詢(xún)公司協(xié)助發(fā)展
以前遇到一個(gè)HR朋友，他以前是資深薪酬經(jīng)理，跳槽到一家新籌建的公司擔(dān)任人力資源負(fù)責(zé)人，他對(duì)薪酬管理的理解比較好，剛開(kāi)始搭建了較好的薪酬體系。和他交流的過(guò)程中，他說(shuō)為了獲取較好的薪酬數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，為了讓薪酬標(biāo)準(zhǔn)更有說(shuō)服力，他引進(jìn)了一家知名的咨詢(xún)公司來(lái)制定職等體系和崗位等級(jí)。
曾經(jīng)先后與不同的咨詢(xún)公司合作過(guò)，一家知名的外資人力資源咨詢(xún)公司，另一家是國(guó)內(nèi)較有名的人力資源咨詢(xún)公司。對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，咨詢(xún)顧問(wèn)的水平和實(shí)際咨詢(xún)結(jié)果差異很大。選擇合適的咨詢(xún)公司非常重要。要選擇行業(yè)內(nèi)有薪酬體系建立和崗位評(píng)估經(jīng)驗(yàn)的咨詢(xún)公司，最好有較多行業(yè)內(nèi)公司咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)和薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)的咨詢(xún)公司。咨詢(xún)公司制定的優(yōu)勢(shì)是能短期內(nèi)快速完成任務(wù)，有較好的公信力，可了解外部職等體系和崗位評(píng)估情況;不足是費(fèi)用較高，不一定切合實(shí)際情況。
2、參考同行業(yè)來(lái)制定
在實(shí)際管理中，更多的是參考同行業(yè)的公司，特別是對(duì)于一個(gè)相對(duì)成熟市場(chǎng)的公司來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上有很多主要的公司可以參考。可以很容易地從哪個(gè)公司的管理或人力資源主管公司的等級(jí)制度和職位評(píng)級(jí)中找到答案。參考行業(yè)的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單快捷，缺點(diǎn)是所建立的等級(jí)制度和工作評(píng)價(jià)可能與公司的實(shí)際需要相去甚遠(yuǎn)。
如很多互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司采用阿里的職等體系，尤其是從阿里出來(lái)創(chuàng)業(yè)者，人力資源管理的模式基本都是在模仿和照抄阿里。阿里職等體系里有兩套，管理職等(M系列)和技術(shù)職等(P系列)。這種方法簡(jiǎn)單實(shí)用，原來(lái)就是阿里體系的，大家對(duì)這個(gè)都比較熟悉認(rèn)可，溝通成本很低，是一種簡(jiǎn)單實(shí)用的方式。
3、自行制定，內(nèi)部評(píng)估小組參與
在一些公司，由領(lǐng)導(dǎo)或人力資源負(fù)責(zé)人直接決策，參考同行業(yè)的職位等級(jí)，根據(jù)自己公司的實(shí)際情況來(lái)確定職位等級(jí);此外，從各部門(mén)遴選出熟悉公司業(yè)務(wù)和崗位工作的優(yōu)秀管理人員參加崗位評(píng)估小組。
值得一提的是，在設(shè)計(jì)職等體系和崗位評(píng)估的時(shí)候，應(yīng)保持足夠的靈活性和擴(kuò)展性，以適應(yīng)市場(chǎng)變化和公司發(fā)展的需要。在企業(yè)發(fā)展的初期，需要在崗位的分級(jí)和薪酬上保持足夠的靈活性，確保能夠吸引優(yōu)秀的、合適的人才。
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