薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)怎么做?本文給大家介紹一下，希望能為大家提供一些思路。
一、薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)怎么做好?
1、調(diào)整薪酬策略，與行業(yè)水平相對接
通過調(diào)整薪酬策略，可以保證企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)的外部單位具有競爭力。此外，根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌龉べY市場和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)該考慮企業(yè)人員流動率因素和未來潛在的擔(dān)心，以及企業(yè)人員組成情況，根據(jù)不同的部門，不同的職位，不同的人才，可能采用不同的薪酬策略:為企業(yè)核心和關(guān)鍵人才和崗位，采用市場領(lǐng)先戰(zhàn)略;對于可替代性強(qiáng)的一般勞動崗位(工種)，應(yīng)采用成本導(dǎo)向策略;對于其他崗位，可以采用市場跟隨策略。
2、梳理崗位體系，建立職業(yè)發(fā)展渠道
梳理現(xiàn)有的崗位體系時，企業(yè)應(yīng)以職責(zé)作為設(shè)崗依據(jù)和命名原則為宜，統(tǒng)一后的名稱，明確工作職責(zé)和任務(wù)，明確業(yè)務(wù)邊界，并驗(yàn)證崗位人員的能力和質(zhì)量要求，以確保文章清晰，責(zé)任明確，和能力的要求是合理的。
此外，根據(jù)每個崗位的專業(yè)屬性，將企業(yè)中的各個崗位劃分為不同的專業(yè)等級。例如，在制造型企業(yè)中，將企業(yè)中的各個崗位劃分為“企業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)運(yùn)營、市場營銷、物流事務(wù)”五大類，每一類又細(xì)分為不同的渠道;員工可以長期在一個渠道發(fā)展，也可以在不同渠道之間切換，也可以同時在多個渠道發(fā)展。職業(yè)發(fā)展渠道(包括子渠道)與崗位之間存在一對一、多對一的關(guān)系。
3、調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)思想，聯(lián)動人力資源各子體系
薪酬體系應(yīng)倡導(dǎo)“以有能者為基，以貢獻(xiàn)者為本”的分配思想，設(shè)計(jì)出一種新型的薪酬模式，即崗位能效工資制，該薪酬模式的核心設(shè)計(jì)思想是“同崗?fù)芡д咄辍薄Ｆ鋬?nèi)涵是“以崗位責(zé)任的大小作為核定員工價值的前提，以任職能力的高低作為確定員工薪酬水平的依據(jù)，以實(shí)際貢獻(xiàn)的多少作為核發(fā)員工工資的最終標(biāo)準(zhǔn)”。
該薪酬模式緊密鏈接兩個人力資源管理子體系，一是實(shí)現(xiàn)了與“多通道的員工職業(yè)生涯發(fā)展體系”的鏈接，當(dāng)員工在崗位上的專業(yè)能力取得發(fā)展時，其個人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會不斷地提高，從而實(shí)現(xiàn)“薪酬體系的構(gòu)建有效支撐員工職業(yè)能力的成長，員工職業(yè)能力的成長有力促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升大大增強(qiáng)企業(yè)薪酬支付能力的提高，薪酬支付能力的提高大大增強(qiáng)了企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力”，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的“相互支撐，相互發(fā)展”的良性循環(huán)。二是實(shí)現(xiàn)了與“績效管理體系”的鏈接。根據(jù)被考核對象的不同，將績效工資分為“年度績效工資、月度績效工資”，通過薪酬這個經(jīng)濟(jì)杠桿，引導(dǎo)不同層面員工的“管理與業(yè)務(wù)行為”，實(shí)現(xiàn)了“即時激勵”與“長期激勵”有機(jī)結(jié)合。
4、規(guī)劃薪酬模式，符合崗位特點(diǎn)
企業(yè)應(yīng)針對不同性質(zhì)的崗位進(jìn)行不同的薪酬模式設(shè)計(jì)，以達(dá)到最好的激勵效果。主要方法如下：
(1) 對于負(fù)責(zé)將公司指令從計(jì)劃到具體落實(shí)的執(zhí)行性質(zhì)崗位(專業(yè)管理、職能、事務(wù)、專業(yè)技術(shù)類崗位)，采用崗位能效工資制的薪酬模式，其薪酬結(jié)構(gòu)包括：崗位工資+能效工資+特殊獎勵+津貼補(bǔ)貼+福利等。
(2) 對于過程統(tǒng)一、結(jié)果直觀、容易量化的生產(chǎn)操作崗位，采用計(jì)量工資制，其薪酬結(jié)構(gòu)包括：崗級工資+計(jì)量工資+特殊獎勵+津貼補(bǔ)貼+福利等。
(3) 對于工作成果具有周期性的崗位(如科研項(xiàng)目、工程項(xiàng)目類部門)，采用項(xiàng)目工資制的薪酬模式，其薪酬結(jié)構(gòu)包括：崗級工資+項(xiàng)目工資+特殊獎勵+津貼補(bǔ)貼+福利等。
(4) 對于過程付出(公里)與最終業(yè)績(接送任務(wù))明顯呈正比關(guān)系的司機(jī)崗位，采用計(jì)程工資制的薪酬模式，其薪酬結(jié)構(gòu)包括：崗級工資+計(jì)程工資+出車補(bǔ)貼+其他津補(bǔ)貼+福利等。
(5) 對于個人業(yè)績對公司效益有直觀的量化影響的銷售性質(zhì)崗位，采用提成工資制的薪酬模式，其薪酬結(jié)構(gòu)包括：崗級工資+提成工資+特殊獎勵+津貼補(bǔ)貼+福利等。
(6) 對于價值貢獻(xiàn)大、稀缺性高的特殊崗位，采用特區(qū)工資制的薪酬模式，其薪酬結(jié)構(gòu)按協(xié)議中約定執(zhí)行。
5、開展崗位價值評估，確保崗薪匹配
崗位價值評估又稱工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作環(huán)境等特性進(jìn)行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。對崗位進(jìn)行崗位價值評估時，應(yīng)堅(jiān)持以下幾項(xiàng)原則：
(1) 對崗不對人原則。崗位評估針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。
(2) 一致性原則。所有崗位必須通過同一套評估因素進(jìn)行評估。
(3) 完備性原則。崗位評估因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評估范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。
(4) 獨(dú)立性原則。參加對崗位進(jìn)行評估的專家小組成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評估，專家小組的成員之間不應(yīng)該互相串聯(lián)，協(xié)商打分。
(5) 保密原則。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評估結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。
6、進(jìn)行任職能力認(rèn)證，確保能薪匹配
為確保員工能效工資標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際能力相匹配，可根據(jù)各專業(yè)序列員工勝任力水平標(biāo)準(zhǔn)的要求，組建資質(zhì)水平認(rèn)證小組，對職業(yè)資質(zhì)水平進(jìn)行評估。在評審過程中，法官必須遵循以下原則:
(1)客觀原則：制定合理客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的評分流程，保證評價過程的客觀性和評價結(jié)果的可接受性。
(2)獨(dú)立性原則：參加資格評審的評委必須對所有參賽人員進(jìn)行獨(dú)立評審，評審組成員不能相互聯(lián)系，協(xié)商打分。
(3)公開原則：崗位資格的考核涉及員工的職業(yè)發(fā)展和薪酬，考核程序和標(biāo)準(zhǔn)公開透明，保證結(jié)果的可信度。
在評定程序上，按照“建立組織，完善制度;材料公示，資格審查;劃分類別，按類評審;分級負(fù)責(zé)，綜合認(rèn)定”程序開展員工能力等級評定工作。
二、薪酬管理的四大目標(biāo)
(1)吸引優(yōu)秀人才
一個合理的、有競爭力的薪酬體系，不僅可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的積極性，還可以為組織未來的發(fā)展吸引更多的人才。
(2)實(shí)現(xiàn)效率目標(biāo)
設(shè)定薪酬效率目標(biāo)的實(shí)質(zhì)是要以適當(dāng)?shù)男匠瓿杀緸榻M織帶來最大的效益。首先，從產(chǎn)出的角度分析薪酬對組織績效帶來的價值;其次，從投入的角度分析薪酬成本的最優(yōu)控制。
(3)激勵作用
激勵的方法有很多，但薪水是一個非常重要的方法。薪酬發(fā)放的本質(zhì)是為團(tuán)隊(duì)工作提供平等的獎勵，激勵團(tuán)隊(duì)，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)的激情。
只有點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)成員的激情，才能度過一段艱難的日子，突破一切來自外部環(huán)境的阻力和障礙，迎來勝利的曙光。
(4)公平原則
薪酬公平應(yīng)該實(shí)現(xiàn)分配、過程、機(jī)會三方面的公平。分配公平是指組織在人員決策和獎勵措施上滿足公平性的要求;過程公平性是指組織所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)方法應(yīng)符合公平性;程序過程應(yīng)當(dāng)公開、公正、公正;機(jī)會公平是指組織應(yīng)該給團(tuán)隊(duì)提供同樣的發(fā)展機(jī)會。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)的“三部曲”
(1)對企業(yè)的工作進(jìn)行分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，建立相關(guān)崗位的崗位描述，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
(2)建立一套科學(xué)的崗位評價方法，對每個崗位的重要性或“相對價值”進(jìn)行評價，并將所有崗位整合到一個薪酬等級體系中，解決薪酬設(shè)計(jì)中的內(nèi)部公平性問題。
(3)進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定薪酬結(jié)構(gòu)，包括固定工資與浮動工資的比例，崗位工資與技能工資的關(guān)系。常見的方法是將工資水平設(shè)計(jì)為一個區(qū)間，并將其劃分為不同的等級。
以上就是關(guān)于薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)思路的相關(guān)介紹，供大家參考。
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