從傳統(tǒng)HR到戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴：跨越這8大障礙

使命指一個部門或公司存在的理由，它必須簡潔、短小、便于和其他人員溝通，尤其是對于那些在職能上提供支持的人來說就更重要。HR部門的使命也很重要，如果定在戰(zhàn)略層次，就應(yīng)當(dāng)以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是以解決方案為導(dǎo)向。
    傳統(tǒng)HR的使命說明：確保有能力的人員在正確的時間在正確的位置上。戰(zhàn)略性HR的使命說明：執(zhí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，通過提高員工績效水平來提升業(yè)績。

    傳統(tǒng)的使命關(guān)注的是讓“有能力的人”在正確的時間再正確的位置上；而戰(zhàn)略型使命關(guān)注的是HR戰(zhàn)略和項目實施后所能得到的業(yè)務(wù)結(jié)果，它既包括人員的績效提升，也包括業(yè)務(wù)成果的提升。因為無論什么樣的戰(zhàn)略或者項目，都畢竟是手段，而不是目的。

使命說明要與HR部門的特征相符是十分重要的。需要做的是讓HR部門內(nèi)的所有人都看到并理解改革后的HR部門工作方式與原來的工作有何不同。事實上他們之間有八條重要區(qū)別。

一、關(guān)注結(jié)果

    傳統(tǒng)HR：關(guān)注執(zhí)行的解決方案（比如培訓(xùn)），解決方案本身就是目的

    戰(zhàn)略HR：關(guān)注人員及其工作，解決方案只是提高工作業(yè)績的方法

戰(zhàn)略性HR部門更多關(guān)注解決方案的質(zhì)量及其執(zhí)行的結(jié)果；而傳統(tǒng)的HR部門則幾乎只關(guān)注解決方案。這對部門內(nèi)的責(zé)任和激勵機制自然也會產(chǎn)生一定的影響，因為員工只了解培訓(xùn)計劃是不夠的，他們還需要確保人員績效和業(yè)務(wù)結(jié)果也能通過某種途徑得到提升。

二、被動和主動參與

    傳統(tǒng)HR：主要是被動參與，經(jīng)常是在出現(xiàn)問題之后才去解決問題

    戰(zhàn)略HR：關(guān)注的是重要而非最緊急的事。更主動地開展工作，與業(yè)務(wù)目標(biāo)的聯(lián)系更直接

傳統(tǒng)的HR部門通常是在出現(xiàn)問題之后才去解決問題，在有人提出需求之后才去滿足需求,，而這其中還有很大一部分是事務(wù)性的。而在一個戰(zhàn)略型的HR部門中，會先采取一些必要措施減輕其事務(wù)性工作的負(fù)荷，從而使其能夠應(yīng)對更多的戰(zhàn)略性項目。

三、以客戶而非HR為中心

    傳統(tǒng)HR：大部分工作都合HR項目有關(guān)，例如在公司內(nèi)設(shè)計和執(zhí)行HR體系等

    戰(zhàn)略HR：大部分工作與客戶提出的需求有關(guān)，并將其與客戶的業(yè)務(wù)需求及目標(biāo)業(yè)績聯(lián)系起來

在戰(zhàn)略型的HR部門中，大部分工作應(yīng)當(dāng)來源于客戶直接提出的需求，也就是說他們的工作既包括事務(wù)性的，也包括戰(zhàn)略性的，同時還必須是客戶驅(qū)動的。而在傳統(tǒng)的HR部門中，大部分工作都是由HR部門內(nèi)部發(fā)起，而在整個公司執(zhí)行的，如激勵機制、薪酬體系或是業(yè)績管理系統(tǒng)。這類工作并不是不重要，但戰(zhàn)略性HR部門更多應(yīng)該是處理客戶驅(qū)動型的工作。比如，在一個新啟動的商業(yè)戰(zhàn)略中有一些很關(guān)鍵的職位，你就需要為他們制定最佳工作方式、標(biāo)準(zhǔn)以及必須的工作環(huán)境等。

四、解決方案中立

    傳統(tǒng)HR：從最開始的討論就集中于某一解決方案

    戰(zhàn)略HR：從最開始的討論就是解決方案中立的

HR應(yīng)當(dāng)力求秉持中立態(tài)度，特別是在新項目開始的時候，否則就有可能一下子陷入一個完全無效的解決方案中。而如果HR人員都能保持中立態(tài)度，那么整個HR部門也將這種工作態(tài)度作為要求提出，并給予相關(guān)支持。

五、多種解決方案

    傳統(tǒng)HR：依靠單一解決方案（主要是部門內(nèi)的）

    戰(zhàn)略HR：努力尋求多種解決方案，同時包括HR部門內(nèi)和部門外的

客戶的需求可能最終導(dǎo)致一些超過大多數(shù)HR部門能力所及的解決方案，如投資新包裝設(shè)備，調(diào)整信息系統(tǒng)部的數(shù)據(jù)輸入或輸出要求的。而戰(zhàn)略性的HR部門則有義務(wù)去發(fā)掘這些需要，即便設(shè)計的解決方案的最終設(shè)計者和執(zhí)行者與HR部門完全無關(guān)。

六、客戶與責(zé)任

    傳統(tǒng)HR：在與客戶的合作關(guān)系之外獨立開展工作。HR負(fù)責(zé)其解決方案的質(zhì)量，而客戶享受商業(yè)成果

    戰(zhàn)略HR：與在項目中起重要作用的客戶（如某一業(yè)務(wù)需要的負(fù)責(zé)人）進行合作，并且雙方共同分擔(dān)項目在業(yè)務(wù)和績效上所得到的結(jié)果以及相應(yīng)的義務(wù)

這是一個真正的戰(zhàn)略性HR部門最與眾不同的地方了。在確定項目后，HR部門內(nèi)會有一些與客戶進行具體合作的人員，他們與客戶就向結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任。而在傳統(tǒng)的HR部門中責(zé)任是劃分好的，HR只承擔(dān)其解決方案的責(zé)任，而客戶則享有整個業(yè)務(wù)的成果。

七、前期評估

    傳統(tǒng)HR：有可能進行早期評估。但很難找到影響因素

    戰(zhàn)略HR：一定進行早期評估。要找到績效差距和背后的原因

衡量一個HR部門是否變得更富有戰(zhàn)略性的指標(biāo)就是，它所完成的業(yè)績評估項目的數(shù)量。在宏觀層面上，這類評估關(guān)注的是業(yè)務(wù)對業(yè)績方面的需求，以及業(yè)績水平不夠理想的原因。這也是戰(zhàn)略性HR流程的一個組成部分。而傳統(tǒng)的前期評估關(guān)注的則是某個具體的解決方案，如培訓(xùn)、激勵體系或招聘計劃等。

八、對解決方案與其結(jié)果同時評價

    傳統(tǒng)HR：對常用解決方案進行評估

    戰(zhàn)略HR：對解決方案及其所取得的業(yè)績和運營成果同時進行評估

    傳統(tǒng)的HR部門內(nèi)的評價通常關(guān)注的是解決方案本身的質(zhì)量。最常見的培訓(xùn)質(zhì)量評估方法就是反饋評價。相比之下，戰(zhàn)略型HR部門在評價解決方案的同時，更多關(guān)注業(yè)績和業(yè)務(wù)結(jié)果上發(fā)生的改變。但并不是所有的項目都能用結(jié)果來衡量，因為不是所有的項目都是戰(zhàn)略性的，只有在戰(zhàn)略性項目完成時才能以這種方式衡量。