目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理存在哪幾個(gè)問題

　　績效管理用于評(píng)估員工的當(dāng)前工作狀況和員工的價(jià)值。 它薪酬管理是用于激發(fā)員工的積極性。

　　在人力資源管理中，績效考核與薪資設(shè)計(jì)密切相連、相互作用、構(gòu)成相互制約的一個(gè)整體。 其中，薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù)，也是激勵(lì)員工的重要手段。 績效考核是制約因素，例如今年的銷售完成，服務(wù)滿意度，執(zhí)行效率的提高等。

　　只要一方不協(xié)調(diào)，整個(gè)公司的發(fā)展就不會(huì)協(xié)調(diào)。 一方面，這將導(dǎo)致企業(yè)利潤的下降，另一方面，也將導(dǎo)致大量的人才流失。

　　下面就來看看目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在那幾個(gè)問題：

　?、佟澳康牟幻鞔_，效果不理想”

　　盡管使用了多種評(píng)估方法，但是效果并不理想，許多企業(yè)對(duì)于通過績效評(píng)估和薪酬管理解決哪些問題以及達(dá)到什么目的并沒有明確的目標(biāo)。

　?、凇安荒芄?、公正的進(jìn)行績”

　　考評(píng)人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度不能做到公平公正：考核已成為“走過場”、“形式主義”，不能發(fā)現(xiàn)和激勵(lì)績效優(yōu)秀的員工，也不能激勵(lì)績效低下的員工。 這種考核方法不能滿足員工發(fā)展的需要，也不能起到激勵(lì)員工的作用。

　?、邸盀榱藨?yīng)付任務(wù)而進(jìn)行績效考核和薪酬調(diào)整”

　　很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，或許管理層意識(shí)到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進(jìn)行改革，然后相關(guān)部門便強(qiáng)行將績效管理與薪酬管理套在一起，從而沒有達(dá)到實(shí)際需求。

　　④“動(dòng)態(tài)性和靈活性不夠”

　　績效考核結(jié)果不可靠，績效考核結(jié)果和員工實(shí)際工作結(jié)果不一致，績效考核結(jié)果與薪酬不對(duì)等導(dǎo)致員工不信服。

　　例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動(dòng)，這樣對(duì)那些能力和貢獻(xiàn)都提高了員工其實(shí)是很不公平的。

　　企業(yè)在薪酬管理和績效管理方面，應(yīng)該盡量保持公開透明、行之有效的政策，了解員工訴求。另一方面，要吸收員工的合理化建議，對(duì)制度進(jìn)行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制。

　　企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機(jī)對(duì)接。目前主要有以下兩種形式：

　　①“在薪酬設(shè)計(jì)中加入對(duì)績效的考核”

　　將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資。

　　其中基本工資是員工基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級(jí)水平，績效部分，針對(duì)不同任職等級(jí)的員工有不同績效工資，具有一定的浮動(dòng)性，這樣可以有效調(diào)動(dòng)員工積極性，將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。

　　同時(shí)也有助于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　在薪酬結(jié)構(gòu)中，依據(jù)什么拉開薪酬差距，不同人員之間的薪酬關(guān)系怎樣處理，可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績效是一個(gè)重要的依據(jù)。

　　有了績效考核，不同崗位的員工的業(yè)績就可以進(jìn)行比較，不同人員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進(jìn)行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。

　　② “引入激勵(lì)機(jī)制、考核機(jī)制”

　　企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

　　例如，員工在開展工作中，按照時(shí)間要求完成任務(wù)，當(dāng)要求員工一個(gè)小時(shí)完成任務(wù)，而員工40分鐘完成后，應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)，這就需要管理者制定的目標(biāo)是準(zhǔn)確的，目標(biāo)設(shè)定中就會(huì)涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進(jìn)行衡量，量化之后承包給個(gè)人，這樣就可以在設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上將多勞多得和員工薪酬掛鉤，做到在對(duì)員工有約束的情況下做好激勵(lì)。

　　總結(jié)：

　　績效管理是用來評(píng)價(jià)員工現(xiàn)在的工作情況，員工的價(jià)值。而薪酬管理則是用來激勵(lì)員工的能動(dòng)性，積極性，激發(fā)員工的價(jià)值。

　　合理的薪酬管理制度是建立在科學(xué)的績效管理與考核基礎(chǔ)上，而設(shè)計(jì)出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、需求、利益相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進(jìn)行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。

　　企業(yè)可以通過將績效考核納入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)考核機(jī)制這兩種辦法來做好薪酬與績效對(duì)接。

　　企業(yè)管理者采取績效管理來達(dá)到對(duì)企業(yè)的有效管理就必須對(duì)合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認(rèn)識(shí)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設(shè)計(jì)之中。

　　合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會(huì)為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

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