受疫情影響，HR需要做哪些人力資源規(guī)劃呢？

  新冠病毒引發(fā)的肺炎疫情仍在蔓延。受疫情影響，很多企業(yè)在經(jīng)營中都遭遇了不同程度的阻力。

  從短期看，疫情給企業(yè)帶去生存壓力，中長(zhǎng)期則對(duì)企業(yè)的抵御風(fēng)險(xiǎn)能力、戰(zhàn)略取向等等都形成挑戰(zhàn)。

  因此，如何運(yùn)用人力資源規(guī)劃方案指導(dǎo)各項(xiàng)工作有序開展，幫助企業(yè)度過難關(guān)，是HR需要著重考慮的方面。

  具體來說，HR需要做哪些人力資源規(guī)劃呢？

  1、分析疫情影響，調(diào)整組織體系

  在疫情中后期，HR應(yīng)當(dāng)全面分析疫情對(duì)于組織體系的影響，并基于此調(diào)整組織體系，以保障業(yè)務(wù)有序恢復(fù)。

  針對(duì)疫情對(duì)業(yè)務(wù)和盈利造成的影響，調(diào)整工作流程和績(jī)效管理體系，例如適當(dāng)調(diào)低第一季度的績(jī)效目標(biāo)，針對(duì)遠(yuǎn)程工作調(diào)整績(jī)效指標(biāo)等。

  同時(shí)，根據(jù)成本和人員架構(gòu)的變化，調(diào)整薪酬福利體系以應(yīng)對(duì)薪酬成本壓力，在未來還可考慮通過長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制應(yīng)對(duì)不確定性風(fēng)險(xiǎn)。

  在復(fù)工過程中，企業(yè)的組織體系調(diào)整應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的，并根據(jù)政策調(diào)整及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)可能的勞資糾紛提前做出預(yù)案。

  2、提升組織準(zhǔn)備度，從容應(yīng)對(duì)不確定

  在不斷演變的環(huán)境中，危機(jī)事件無處不在。要打造能夠從容面對(duì)不確定性的強(qiáng)大組織，不止需要組建專業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)以制定全面風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)計(jì)劃，還需要提升組織本身適應(yīng)變化的能力。

  通過對(duì)組織架構(gòu)與管理機(jī)制特點(diǎn)、勞動(dòng)力集中程度、人才類型等組織特性進(jìn)行分析，評(píng)估組織在面臨變化時(shí)的適應(yīng)程度與速度。

  在未來可能持續(xù)出現(xiàn)的危機(jī)中，制定組織的危機(jī)應(yīng)對(duì)基本原則，以快速定位組織的影響程度，并及時(shí)響應(yīng)。

  企業(yè)內(nèi)部的危機(jī)管理委員會(huì)也可以定期進(jìn)行組織危機(jī)模擬，提高企業(yè)在迅速變化的環(huán)境中的準(zhǔn)備程度，打造更為敏捷的團(tuán)隊(duì)。

  3、推動(dòng)數(shù)字化，響應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)

  疫情一定程度上成為了發(fā)展數(shù)字化組織的契機(jī)。

  本次疫情中，除了線上營銷及新零售模式等的需求增長(zhǎng)，從業(yè)務(wù)端對(duì)企業(yè)提出了更高的數(shù)字化要求之外，強(qiáng)大的數(shù)字化能力也能夠極大地提升組織管理水平，從而增加組織的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

  例如大數(shù)據(jù)的收集、分析和應(yīng)用能夠提升人員管理效率；數(shù)字化辦公系統(tǒng)開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)遠(yuǎn)程賦能進(jìn)而提升工作效率；管理機(jī)制數(shù)字化重構(gòu)能夠使得組織能力與現(xiàn)有的數(shù)字化技術(shù)能力相匹配等。

  4、打開組織邊界，借力合作伙伴

  在面臨不確定性環(huán)境時(shí)，能夠打開組織邊界，以開放的心態(tài)與生態(tài)圈中其它企業(yè)合作共贏的組織將更加具有優(yōu)勢(shì)。因此，疫情也正是企業(yè)采用開源模式，建立合作伙伴關(guān)系，提升抗風(fēng)險(xiǎn)能力的良好機(jī)遇。

  在面對(duì)疫情時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮和行業(yè)上下游的合作伙伴甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手聯(lián)手，共同制定危機(jī)應(yīng)對(duì)舉措，集思廣益，資源共享。

  同時(shí)，危機(jī)事件也提示組織應(yīng)當(dāng)與多方資源建立聯(lián)系，提升專業(yè)能力。例如危機(jī)事件中大企業(yè)擁有的如律師事務(wù)所、咨詢公司等專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)及社會(huì)資源，能夠?yàn)槠涮峁?qiáng)有力的助力。

  5、保護(hù)核心人才，提供持續(xù)驅(qū)動(dòng)力

  人才是驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展和變革的首要?jiǎng)恿?，保護(hù)好核心現(xiàn)有人才至關(guān)重要。

  在疫情中組織需要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，梳理識(shí)別關(guān)鍵人才及關(guān)鍵崗位，及能夠保障組織良好運(yùn)轉(zhuǎn)的最少勝任數(shù)量。

  中長(zhǎng)期而言，企業(yè)應(yīng)著手布局環(huán)境變化后的中長(zhǎng)期人才發(fā)展，提前儲(chǔ)備所需的戰(zhàn)略性人才。同時(shí)持續(xù)關(guān)注國家出臺(tái)的各項(xiàng)企業(yè)補(bǔ)貼及其它政策，從中獲取并落實(shí)各項(xiàng)員工福利政策。

  6、進(jìn)行人才盤點(diǎn)，協(xié)助決策層調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略

  經(jīng)此一“疫”，人力資源供應(yīng)有可能發(fā)生重大變化——原打算辭職的不辭了，沒打算辭職的反而不來了；原打算備孕的不備了，沒備孕的懷孕了；沒打算跳槽的被人挖走了，發(fā)過錄用通知的，反倒被原單位留下了……

  這時(shí)候，作為HR，就需要及時(shí)盤點(diǎn)公司內(nèi)部在崗人數(shù)、擬離職人數(shù)、空崗數(shù)量、擬增加崗位與人才需求數(shù)量、擬裁減崗位數(shù)、可調(diào)崗人員數(shù)量、擬裁減人數(shù)等。

  此外，還要盤點(diǎn)人才庫中的已錄用并確定可到崗人數(shù)、已錄用但確定無法到崗人數(shù)、已錄用擬裁減人數(shù)、擬錄用備用人才數(shù)據(jù)、已通知待面試人數(shù)、各個(gè)崗位的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷數(shù)量等。

  盡可能準(zhǔn)確地了解、預(yù)測(cè)人力資源供給情況，從而為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略調(diào)整，提供翔實(shí)可靠的人力資源依據(jù)和支持，并協(xié)助公司決策層做出決策。

  7、盡快開展招聘，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)

  后疫情時(shí)期，企業(yè)各個(gè)崗位空缺現(xiàn)象基本顯現(xiàn)，人員補(bǔ)充與選拔工作成為當(dāng)務(wù)之急，疫情過后的回城潮，也為大規(guī)模招聘提供了充足的人員來源。

  這時(shí)候，HR應(yīng)該抓住“金三銀四”的大好機(jī)會(huì)，抓緊補(bǔ)充、儲(chǔ)備人才，為今年壓力山大的生產(chǎn)、經(jīng)營做準(zhǔn)備。

  人才梯隊(duì)建設(shè)，是部分企業(yè)重視的，卻也是另一部分企業(yè)所忽視的。要想企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定可持續(xù)性發(fā)展，就必須搭建人才梯隊(duì)，把選拔、培養(yǎng)后續(xù)人才，作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作來做，以避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷崖，青黃不接。

  8、控制人才流動(dòng)性，避免人員危機(jī)

  統(tǒng)計(jì)與監(jiān)測(cè)員工的流動(dòng)性能夠幫助企業(yè)在疫情期間避免因?yàn)槿藛T管理問題對(duì)組織造成負(fù)面沖擊。

  而基于員工招聘、離職信息得出的人員流動(dòng)趨勢(shì)分析，能夠幫助企業(yè)識(shí)別當(dāng)前危機(jī)所帶來的人才影響及預(yù)測(cè)未來危機(jī)。

  9、建立分層分類的人力資源工作模式

  有很多企業(yè)的本身長(zhǎng)期內(nèi)部管理規(guī)范、流程、職責(zé)等并不健全，在以往的工作中，眾多中小企業(yè)往往更重視對(duì)外經(jīng)營，在內(nèi)部管理上流程復(fù)雜、沒有經(jīng)過梳理，或是職責(zé)重疊，缺少規(guī)范，職能人員冗員嚴(yán)重。

  此時(shí)可以將人才按照價(jià)值鏈進(jìn)行分類，對(duì)不同等級(jí)價(jià)值鏈及能力的人才采用不同的合作策略，引入多種方式，例如：普及小時(shí)工制、職能業(yè)務(wù)外包、非核心業(yè)務(wù)參股外包策略、定崗定編再設(shè)計(jì)等。

  另外，合并及調(diào)整新崗位，新部門，對(duì)重要的部門進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)，對(duì)非重要的部門進(jìn)行人力資源調(diào)整或再造亦十分重要。

  10、特殊時(shí)期也不能忘記培訓(xùn)

  無論是外部招聘還是內(nèi)部調(diào)整、選拔、晉職晉級(jí)、輪崗，都應(yīng)做好相應(yīng)的崗前培訓(xùn)。

  除了針對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，還有針對(duì)老員工，做在職培訓(xùn)，并把內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)、繼續(xù)教育緊密結(jié)合起來，不斷提高員工的專業(yè)水平和工作能力。