受疫情沖擊，許多公司都遇到了支付危機。 疫情帶來的最大確定性是未來的不確定性。 在可預(yù)見的將來，我們將不得不與““新冠疫情”一起工作和生活。
市場環(huán)境將不時開放和關(guān)閉； 企業(yè)運營將不時啟動和關(guān)閉。 連續(xù)動態(tài)平衡下的傳統(tǒng)經(jīng)濟環(huán)境被離散的沖擊操作模式所取代：訂單的波動性將非常猛烈，原材料的供應(yīng)也將是好是壞，最終客戶的需求將迅速迭代，并且 即使是勞動力市場供應(yīng)的選擇性也會降低，員工的素質(zhì)也往往不會處于最佳的工作狀態(tài)，對外貿(mào)易環(huán)境乃至匯率變化都將是巨幅波動……
在此情境下，傳統(tǒng)固化的計薪模式和付酬節(jié)奏都要應(yīng)需而變，否則企業(yè)將面對人力成本不受控的窘境。
傳統(tǒng)的13薪或者12+N簡化的薪酬結(jié)構(gòu)不適用了，因為它無法解釋薪酬的波動性；簡單的“固定＋浮動”的薪酬結(jié)構(gòu)可能也不適用了，傳統(tǒng)的“基本工資+崗位工資+績效獎金”結(jié)構(gòu)也很難適用。因為它們都無法因需而變，解釋不了薪酬變化的原因。人力資源部將不得不面對無休止的解釋和說明，同時還將面對人力成本有效調(diào)控的壓力不斷增大的矛盾。
此時，首先要做的就是從戰(zhàn)略高度來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。而所謂戰(zhàn)略性調(diào)整，是指這是一個相對長期的政策，而不是一個臨時性的權(quán)宜之計。在疫后相當長一段時期內(nèi)，都將執(zhí)行這種重新定義后的薪酬結(jié)構(gòu)。
1、構(gòu)建更具彈性的薪酬結(jié)構(gòu)
新的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該調(diào)整為：
基本工資：參照各地政府指導(dǎo)意見，一旦確定就不再變化，因此可以稱之為固定標準工資。
崗位工資：參照行業(yè)標準和公司市場地位而確立，只要崗位級別不變，即便是崗位性質(zhì)發(fā)生改變，崗位工資也不會改變。所以叫相對不變工資。
崗位績效工資：這是和崗位工作目標直接掛鉤的月度、季度、年度考核工資。依據(jù)滿負荷工作法制定全年額定業(yè)績目標，再分解到月度目標和季度目標，完成多少績效就發(fā)放多少績效工資，它相當于準計件工資制模塊。由于疫情影響，市場訂單會波動很大，這部分績效工資將會隨著訂單完成進度變化而變化。公司可以依據(jù)目標完成的程度相對有效地控制人力成本的透支程度。
公司效益工資：這是和公司全年實現(xiàn)效益總額掛鉤的工資，也稱之為效益獎金。公司效益工資，要在年初就確定拿出利潤總額的多大比例來發(fā)放年度效益工資或者“年終獎金”，而不是年底臨時拍腦袋。這樣管理層也就提前清楚地知道可使用的激勵手段的力度有多大。也可能干了一年，年終核算之后，發(fā)現(xiàn)只保本不虧，那么這部分效益工資就不再發(fā)放。提前明示這部分薪資的存在和計算方法，即便是全成本核算下來，疫情下年度利潤為零，沒有效益工資可以發(fā)放，員工也會心服口服。而不會把它視為降薪。
當然有一些公司，其年終效益工資（獎金）是分年度兌現(xiàn)的，如當年兌現(xiàn)50%；下一年兌現(xiàn)30%，再下一年兌現(xiàn)20%等。這類公司大多數(shù)是把年終獎金作為挽留員工的一個手段。疫情期間發(fā)放的企業(yè)效益工資是上一年度的結(jié)余效益工資，這部分薪資不應(yīng)該減發(fā)或者遲發(fā)、停發(fā)。否則會引起員工不滿，導(dǎo)致雇主品牌信譽下降，企業(yè)凝聚力降低，軍心渙散。
此外，由于國家2019年開始施行個人納稅年度匯算清繳制度，因此年度效益獎金早發(fā)晚發(fā)已經(jīng)沒有什么差異了，所以員工將更關(guān)注于是否兌現(xiàn)，這事關(guān)雇主信譽。
2、逐步加大彈性薪酬比例，提高員工對薪酬變動的心理耐受性
依據(jù)組織行為學(xué)的雙因素理論（赫茲伯格），工資屬性歸于保健因素，是最容易產(chǎn)生“端起碗來吃飯，放下碗來罵娘”的要素。如果加大可變薪酬彈性，將促使薪酬從保健因素逐步轉(zhuǎn)化成激勵因素。
3、及時做好績效評估的反饋工作，引導(dǎo)員工從關(guān)注錢轉(zhuǎn)移到關(guān)注目標的完成程度上
人力資源部應(yīng)該督促和檢查各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理對所屬員工的績效評估反饋工作。要讓員工清楚知道發(fā)錢的考核依據(jù)，量化強調(diào)結(jié)果的有效性。有研究發(fā)現(xiàn)，除了工作環(huán)境之外，干好干壞一個樣，考核結(jié)果的無反饋性是員工最不滿意因素之一。這種負面情緒，會很快傳導(dǎo)，進而影響到整個組織的氛圍產(chǎn)生不良效果。
4、管理層要統(tǒng)一話術(shù)，避免用“減薪”“降薪”等詞替代考核結(jié)果
關(guān)注工作目標完成情況的及時反饋，這樣做的好處是，如果發(fā)放的工資總額發(fā)生變化，可以明確指出是那一部分的變化而引起工資總額的變化，核算的依據(jù)是工作量，變動的是崗位績效工資還是因為公司未能實現(xiàn)盈利目標而沒有達成的效益工資。因考核結(jié)果而導(dǎo)致的工資變動，不能等同于“降薪“減薪””的概念。因為籠統(tǒng)的“降薪”“減薪”概念，會導(dǎo)致員工思想意識混亂，進而影響到企業(yè)雇主品牌聲譽。
總之，伴“疫”工作，伴“疫”生活，在未來一段時間將會常態(tài)化。未來的不確定性也將常態(tài)化，更何況還伴隨著貿(mào)易戰(zhàn)等因素。所以企業(yè)因需而變，因變而變，適時做薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，加大薪酬的彈性，應(yīng)對不時之需已是一種必然。
