人力資源規(guī)劃，都規(guī)劃些啥？

  現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理者非常重視經(jīng)營規(guī)劃、開發(fā)規(guī)劃等，但對人力資源規(guī)劃的并不是十分完善。有的企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，或者將它隱藏在企業(yè)整體發(fā)展計劃中。實際上，公司任何的規(guī)劃都是由人來完成，我們不重視對企業(yè)中人力資源的規(guī)劃和管理，是難以能完成企業(yè)的規(guī)劃和目標的。

  人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

  什么是人力資源計劃

  一、人力資源規(guī)劃的含義

  人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。通俗的講，人力資源規(guī)劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。

  規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進行一次，常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是一種應(yīng)急計劃。

  需注意的是，人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相關(guān)，它是達成企業(yè)發(fā)展目標的一個重要部分。企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相背離。

  二、人力資源規(guī)劃的原則

  在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：

  1.充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

  人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)適應(yīng)的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。內(nèi)部變化主要是指銷售的變化、開發(fā)的變化，或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工流動的變化等等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風險分析，最好能有面對風險的應(yīng)急策略。

  2.確保企業(yè)的人力資源保障

  企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

  3.使企業(yè)和員工都得到長期的利益

  人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。

  三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

  從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調(diào)了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括以下幾個方面：

  1.總規(guī)劃

  人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標。

  2.職務(wù)編制規(guī)劃

  職務(wù)編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  3.人員配置規(guī)劃

  人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

  4.人員需求規(guī)劃

  通過總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃可以得出人員需求規(guī)劃。需求計劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

  5.人員供給規(guī)劃

  人員供給規(guī)劃是人員需求計劃的對策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施規(guī)劃等。

  6.教育培訓規(guī)劃

  包括了教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

  7.人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

  計劃中明確規(guī)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

  8.投資預(yù)算

  上述各項規(guī)劃的費用預(yù)算

  四、人力資源的成本分析

  進行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

  人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本是指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

  由于人力資源成本的重要性，現(xiàn)在出現(xiàn)了一門專門研究人力資源成本的交叉學科——人力資源會計學。

  五、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

  詹斯·沃克曾經(jīng)在《人力資源計劃：90年代的模式》一文中，對人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢做了科學的分析。沃克認為，人力資源規(guī)劃正朝著靈活、高效、使用、短期等方向發(fā)展。具體的趨勢為：

  1.為了保證企業(yè)人力資源規(guī)劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述；

  2.對人力資源規(guī)劃中的長期計劃而言，也傾向于將規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的規(guī)劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應(yīng)的評估策略；

  3.由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃；

  4.企業(yè)的人力資源規(guī)劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源規(guī)劃的—范圍。

  人力資源預(yù)測

  一、人力資源預(yù)測的含義

  預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。

  人力資源預(yù)測是建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場人力資源環(huán)境等基礎(chǔ)之上的，所以在企業(yè)進行人力資源預(yù)測時，一定要注意分析以下問題；

  1.企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用

  2.市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢

  3.本行業(yè)其他公司的人力資源政策

  4.本行業(yè)其他公司的人力資源狀況。

  5.本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢

  6.本行業(yè)的人力資源供給趨勢

  7.企業(yè)的人員流動率及原因

  8.企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況

  9.企業(yè)員工的工作滿意狀況

  二、人力資源預(yù)測的方法

  人力資源有許多種預(yù)測方法，常用的方法有經(jīng)驗預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測類型。

  1.經(jīng)驗預(yù)測法

  經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗預(yù)測法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預(yù)測可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準確度。要注意的是，經(jīng)驗預(yù)測法只適合于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗預(yù)測法。

  2.現(xiàn)狀規(guī)劃法

  現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當?shù)?，并且沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測就相當于對對人員退休、離職等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準確預(yù)測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重?。o法工作）等情況，所以離職是無法準確預(yù)測的。通過對歷史資料的統(tǒng)計和比例分析，可以更為準確地預(yù)測離職的人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。

  3.模型法

  模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模擬法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長期或中期人力資源預(yù)測。

  4.專家討論法

  專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測?，F(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準確預(yù)計未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進行人力資源預(yù)測。

  5.定員法

  定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

  6.自下而上法

  自下而上法顧名思義，就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進行預(yù)測的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向上匯總，最后去定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測。

  三、人力資源需求預(yù)測的典型步驟

  人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。具體步驟如下：

  1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；

  2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；

  3.將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論；

  4.該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求；

  5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

  6.根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；

  7.該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求；

  8.對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；

  9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測；

  10.將8、9統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；

  11.將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

  四、人力資源供給預(yù)測的典型步驟

  人力資源供給預(yù)測分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩部分。具體步驟如下；

  1.進行人力資源盤點，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；

  2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；

  3.向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；

  4.將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；

  5.分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：

  （1）公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀；

  （2）公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；

  （3）公司所在地對人才的吸引程度；

  （4）公司薪酬對所在地人才的吸引程度；

  （5）公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭龋?/span>

  （6）公司本身對人才的吸引程度。

  6.分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：

  （1）全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；

  （2）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；

  （3）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；

  （4）全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異；

  7.根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；

  8.將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

  人力資源的供需平衡

  在企業(yè)的運營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)。在企業(yè)擴張時期，企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源部門用大部分時間進行人員的招聘和選拔；在企業(yè)穩(wěn)定時期，企業(yè)人力資源在表面上可能會達到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時存在著退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，企業(yè)處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；在企業(yè)衰敗時期，企業(yè)人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源部門需要制定裁員、下崗等政策。

  總之，在整個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。人力資源部門的重要工作之一就是不斷的調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的人力資源始終處于供需平衡狀態(tài)。只有這樣，才能有效地提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本。

  企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整兩部分。

  一、人力缺乏調(diào)整方法

  1.外部招聘

  外部招聘是最常用的人力缺乏調(diào)整方法，當人力資源總量缺乏時，采用此種方法比較有效。但如果企業(yè)有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃，則應(yīng)該先實施這些計劃，將外部招聘放在最后使用。

  2.內(nèi)部招聘

  內(nèi)部招聘是指當企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時，優(yōu)先由企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法。它的優(yōu)點首先是豐富了員工的工作，提高了員工的工作興趣和積極性；其次，它還節(jié)省了外部招聘成本。利用“內(nèi)部招聘”的方式可以有效的實施內(nèi)部調(diào)整計劃。在人力資源部發(fā)布招聘需求時，先在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布，歡迎企業(yè)內(nèi)部員工積極應(yīng)聘，任職資格要求和選擇程序和外部招聘相同。當企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)聘成功后，對員工的職務(wù)進行正式調(diào)整，員工空出的崗位還可以繼續(xù)進行內(nèi)部招聘。當內(nèi)部招聘無任能勝任時，進行外部招聘。

  3.內(nèi)部晉升

  當較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。在許多企業(yè)里，內(nèi)部晉升是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。對員工的提升是對員工工作的肯定，也是對員工的激勵。由于內(nèi)部員工更加了解企業(yè)的情況，會比外部招聘人員更快地適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率，同時節(jié)省外部招聘成本。

  4.繼任計劃

  繼任計劃在國外比較流行。具體做法是，人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細地調(diào)查，并與決策組確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。然后制定相應(yīng)的“職業(yè)計劃儲備組織評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內(nèi)容均屬于企業(yè)的機密。

  5.技能培訓

  對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓，使之不僅能適應(yīng)當前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。這樣，就為內(nèi)部晉升政策的有效實施提供了保障。如果企業(yè)即將出現(xiàn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，企業(yè)應(yīng)該及時向員工培訓新的工作知識和工作技能，以保證企業(yè)在轉(zhuǎn)型后，原有的員工能夠符合職務(wù)任職資格的要求。這樣做的最大好處是防止了企業(yè)的冗員現(xiàn)象。

  二、人力過剩調(diào)整方法

  1.提前退休

  企業(yè)可以適當?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。如果將退休的條件修改的足夠有吸引力，會有更多的員工愿意接受提前退休。

  2.減少人員補充

  當出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不進行人員補充。

  3.增加無薪假期

  當企業(yè)出現(xiàn)短期人力過剩的情況時，采取增加無薪假期的方法比較適合。比如規(guī)定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。

  4.裁員

  裁員是一種最無奈，但最有效的方式。在進行裁員時，首先制定優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金等等；然后，裁減那些主動希望離職的員工；最后，裁減工作考評成績低下的員工。

  人力資源計劃的編寫步驟

  一、編寫人力資源計劃的典型步驟

  由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源規(guī)劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實際情況進行裁減。

  1.制定職務(wù)編制規(guī)劃

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，采制定職務(wù)編制計劃。職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。

  2.制定人員配置規(guī)劃

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置規(guī)劃。人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置規(guī)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

  3.預(yù)測人員需求

  根據(jù)職務(wù)編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。

  4.確定人員供給規(guī)劃

  人員供給計劃是人員需求的對策性規(guī)劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施規(guī)劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

  5.制定培訓計劃

  為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。

  6.制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃

  規(guī)劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。

  7.編寫入力資源部費用預(yù)算

  其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預(yù)算

  8.關(guān)鍵任務(wù)的風險分析及對策

  每個企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。

  人力資源規(guī)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進行修改；最后再提交公司決策層審議通過。

  小 結(jié)

  人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析和估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。

  在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：

  1.充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。

  2.確保企業(yè)的人力資源保障

  3.使企業(yè)和員工都得到長期的利益

  企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略規(guī)劃則重點強調(diào)了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。

  人力資源成本是指通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。

  人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源有許多種預(yù)測方法，常用的方法有經(jīng)驗預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測類型。

  企業(yè)的人力資源供需調(diào)整分為人力缺乏調(diào)整和人力過剩調(diào)整兩部分。