國企三項制度改革內(nèi)容及成功的核心關(guān)鍵

  改革開放以來，國有企業(yè)的三項制度改革一直在探索和實踐中。 但是，還沒有完全建立起企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，企業(yè)內(nèi)部競爭機制，激勵機制和約束機制還沒有發(fā)揮充分的作用。 進入新時代，近年來，黨中央、國務院出臺《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》、《關(guān)于進一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》等文件均把三項制度改革作為一項重要改革目標，提出了具體要求，做出了具體安排。

  從中央企業(yè)到省市國有企業(yè)，他們已經(jīng)發(fā)布了相應的實施計劃，并制定了三項制度改革的路線圖和時間表。 但是，制定三項機構(gòu)改革指導意見的初衷仍然存在很大差距。

  專家認為：本次推進的國企三項制度改革的重點，是基于管資本為主的、發(fā)展混合所有制的前提下，進行的新一輪改革。總體上來說，是通過推動企業(yè)建立現(xiàn)代化管理制度，來轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機制，核心就是建立干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減的“三能”目標。

  為了更好地學習和分享國企三項制度改革，小編依據(jù)在央企及實際的國企三項制度咨詢案例，進行本次分享，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

  首先我們來普及下三項制度改革的內(nèi)容到底改什么?

  勞動、人事、分配制度(簡稱三項制度)是企業(yè)經(jīng)營管理機制中最根本的制度。在企業(yè)深化三項制度改革，就是要建立與社會主義市場經(jīng)濟體制及現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的，能充分調(diào)動各類員工積極性的企業(yè)用工和分配制度，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制。

  如果展開來分析實際上也是組織架構(gòu)戰(zhàn)略化、人員編制效能化、人員匹配市場化、人員考核可量化、優(yōu)勝劣汰制度化、薪酬標準市場化、工資福利差異化等八個方面進行的系統(tǒng)化體系設(shè)計。

  (一)人事制度改革方面：

  1、精簡組織機構(gòu)：完善以市場為主體的組織體系與管理流程。建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，精減高效(人員精簡、縮減管理幅度、提升人均效能)，同時完善三定，做到增人不增薪，減人不減薪的年度薪酬包，中略咨詢專家人為，可以做到345的用人機制暨3個人做5個人的工作領(lǐng)取4個人的工資，實現(xiàn)多贏。

  2、打破行政級別：讓政府的歸政府，企業(yè)的歸企業(yè)，打破舊有的觀念，不再對應行政級別，實際上打破傳統(tǒng)的“干部”和“工人”之間的界限，也是這次改革的痛點，頭上的光輝和身份的象征，讓舊有觀念的人，難以適應。有時候總部和權(quán)屬公司之間的級別還有人斤斤計較，感覺權(quán)屬公司負責人如果薪酬比集團總部的人高了，心里也很難接受，這種固有的觀念要割除，從董事長、總經(jīng)理等決策層就要徹底。

  3、賽馬不相馬、競聘上崗。民營企業(yè)為什么能夠社會化招聘?能夠高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人?因為他們的用人觀念是能者上、平者讓、庸者下，是你能夠帶來什么效益，我就給你什么樣的薪酬，做到責權(quán)利對等的同時，實現(xiàn)賽馬不相馬，有能力你就競聘上崗。建立人才市場化，公開答辯、公正評價、公示測評結(jié)果，不拘一格用人才。

  4、考核管理是保障：考核一定要依據(jù)年度經(jīng)營目標和任期目標，杜絕短期短視的大躍進等現(xiàn)象出現(xiàn)，考核落腳點在于崗位說明書，上面規(guī)定了什么，我們就要考核什么，確定量化的考核指標?？己酥笜嗽O(shè)置一般建議3-5個，最多不要超過8個，每個權(quán)重設(shè)置不應低于10%。同時建議考核指標設(shè)置為動態(tài)指標。

  5、將考核激勵進行到底：考核結(jié)果一定要做好應用，績效管理和考核不是為了薪酬的分配，而是實現(xiàn)考核的增量和考核激勵作用，挖掘每個個體和團隊的潛在內(nèi)動力，長短期結(jié)合，只是將任期激勵和中長期激勵對于被考核人動力和激勵不足，獎優(yōu)罰劣，不要你好我好大家好的考評結(jié)果出現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模，更甚者可以引進強制分布，這個需要更大的魄力，破銅爛鐵(獎牌和榮譽的代名詞)不值錢，放心的發(fā)，大膽的頒就好。

  (二)用工制度改革

  1、規(guī)范雇傭關(guān)系，健全勞動合同管理：改革的一點在于身份的轉(zhuǎn)換，也就是企業(yè)和人員之間的合作關(guān)系契約也要市場化：勞動合同閃亮登場。遵從市場化契約精神：平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動合同，依法確定勞動關(guān)系。建立健全勞動合同管理制度，按照勞動合同法進行相關(guān)的流程和節(jié)點管理。

  2、完善三定，管理用工數(shù)量。這就要對標不限于區(qū)域、國內(nèi)和行業(yè)內(nèi)部了，要有戰(zhàn)略定位和對標企業(yè)選擇，做到利用專業(yè)的測評工具，真實測評每個崗位的實際工作量，根據(jù)部門職責和崗位價值來做到定編定崗定責。

  3、推行能進能出的用工：考核的結(jié)果應用中，對應的是內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的用工機制，對不勝任工作的人員對其進行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗培訓再不能夠勝任就要啟動淘汰機制，替補人員可以內(nèi)部競聘或者外部招聘，對于高端人員，將會啟動獵聘第三方服務功能，形成能進能出的用工機制。

  (三)分配制度改革

  1、實行業(yè)績導向的分配機制：本次改革也是為了市場薪酬市場化，內(nèi)部差異化，合理拉開分配檔次。在實際的咨詢過程中，還有的企業(yè)實行的是董事長工資系數(shù)掛靠并且考核結(jié)果一個層級的人員都使用的一個數(shù)據(jù)，完全違背了考核的初衷，從一種大鍋飯到另外的一種大鍋飯。本次改革也允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，允許職工通過投資入股的方式參與分配。

  2、工資市場化：職工工資水平根據(jù)當?shù)厣鐣骄べY和本企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定。同時個體之間的薪酬，實現(xiàn)市場化對比，否則將不會招聘到外部優(yōu)秀人才，最終的落腳點在于個人能力和給企業(yè)帶來的效益增長方面，上不封頂?shù)那疤崾悄隳軌驇淼男б?，下不保底的前提是真的不稱職，可以不觸碰勞動合同法的最低生活保障工資。

  3、以能定薪、以崗定薪、崗變薪變、績變薪變：建立以崗位工資加績效工資為主要構(gòu)成的薪酬架構(gòu)，根據(jù)崗位的權(quán)重進行績效工資占比的浮動和大小，堅持與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。在制訂崗位薪酬標準的時候，要切實做到工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。特別是營銷人員，在市場化激勵的過程中，也要做到風險管控，薪酬的遞延發(fā)放等工具的引進。

  4、健全管理和技術(shù)薪酬雙通道：技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，改革打破行政級別后，企業(yè)應該健全管理和技術(shù)職業(yè)發(fā)展雙通道，同時對應健全兩個通道的薪酬，對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員實行按崗位定酬、按能力定酬、按任務定酬、按業(yè)績(科技成果)定酬的分配辦法。對有貢獻的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員可實行項目成果獎勵。對貢獻突出的專業(yè)技術(shù)人才實行重獎，其獎勵可在企業(yè)技術(shù)開發(fā)費中據(jù)實列支。

  這三項制度改革也已經(jīng)進入了國有企業(yè)改革的深水領(lǐng)域，是改革中最難推動和克服許多困難的領(lǐng)域。 例如，國有企業(yè)高管人員的市場化選拔和管理將對三項制度改革的推進產(chǎn)生一定的影響。 這三個系統(tǒng)的改革也是完善管理支持系統(tǒng)的問題。 三項制度改革的成功實施，不是一個單一的問題，也不是一個表面的問題，而是整個管理體系的設(shè)計。

  》》有關(guān)三項制度改革、國企改革等管理咨詢問題，歡迎致電中略咨詢。