HR如何進行崗位價值評估？

　　一、什么是崗位價值評估？

　　崗位價值評估，又稱崗位評價或崗位評估，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標準，對崗位的責任大小、工作過程、所需資格條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎，以確定崗位相對價值的過程。

　　崗位價值評估的理論假設是對于不同性質的工作崗位，無論崗位的工作內容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。

　　二、崗位價值評估的目的和意義

　　1、為什么要進行崗位價值評估？

　　崗位價值評估是建立企業(yè)崗位管理、薪酬管理、以及職業(yè)生涯管理的可靠基礎。

　　明確各崗位的定位與價值水平

　　建立公司崗位序列和職業(yè)生涯管理模式

　　建立薪酬策略、結構與水平管理體系

　　明確崗位在企業(yè)經營管理中的作用

　　對標外部數(shù)據(jù)環(huán)境

　　2、崗位價值評估的目的是什么？

　　崗位評估是對一個組織內部所有崗位的相對價值以理性和公允的態(tài)度進行系統(tǒng)地分析和判定?；诿總€崗位的工作職責、工作過程和對組織的貢獻，來確定各崗位的相對價值等級。

　　改變官僚體制等級觀念：不同崗位對于企業(yè)的價值將不再通過崗位名稱和崗位層級來體現(xiàn)，而是通過與薪酬相對應的職級和職檔來體現(xiàn)

　　合理的崗位價值評判：在企業(yè)內部采用統(tǒng)一的標準對崗位價值進行衡量，體現(xiàn)企業(yè)內部的崗位體系公平性，并使崗位之間的可比性得到量化。

　　薪酬水平的確定依據(jù)：崗位體系所體現(xiàn)的不同崗位對于企業(yè)的價值和崗位之間的價值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關鍵因素。

　　3、何時需要進行崗位價值評估？

　　發(fā)展階段轉型期：公司在不同的發(fā)展階段轉變過程中，其內部的崗位相對價值會有所變化，因此一般都會對崗位價值進行重新評估。

　　戰(zhàn)略調整：由于公司的戰(zhàn)略發(fā)生調整或者組織結構發(fā)生變化，公司內部各崗位的相對價值將發(fā)生變化，因此，需要進行崗位評估。

　　并購或重組：幾個公司并購或重組后，原先幾個公司的薪酬體系各不相同，因此，有必要進行崗位評估，實現(xiàn)公司各崗位薪酬的內部公平。

　　失去公平性：公司原有的薪酬策略已經失去內部或外部公平性，制約組織健康發(fā)展，需要重新評估崗位價值，以保證薪酬體系的內外部公平性。

　　三、崗位價值評估工具介紹

　　這里的崗位價值評估工具，包括影響、創(chuàng)新、管理、溝通和知識技能五個付酬因素，共十個維度，因技能型和非技能型員工有所區(qū)分。如下圖所示：

　　1、影響：指崗位工作結果對實現(xiàn)單位目標的貢獻程度，包括影響的范圍和影響程度。

　　維度一：影響范圍

　　相同崗位：指為完成某單一任務的崗位，如一般崗位、普通專員

　　團隊：指為完成某特定任務的組織，包括不同的崗位分工，如“項目組”

　　部門：有獨立職能目標的單位，可能包括多個團隊，如“部”

　　組織/業(yè)務單元：可以獨立開展業(yè)務管理或運營的中心或組織，如XX公司

　　集團：指包含多個組織或業(yè)務單元的公司，指整個XX集團

　　維度二：影響程度

　　間接：不直接影響組織管理/業(yè)績目標的完成

　　直接：對組織的管理/業(yè)績目標有直接影響

　　顛覆性影響：對組織各項目標的達成影響最直接、最顯著

　　2、創(chuàng)新：指崗位為了解決問題所需具備的創(chuàng)造能力和水平，包括創(chuàng)新的要求和創(chuàng)新的難度。

　　維度一：創(chuàng)新要求：指崗位要履行職責所需的對流程、方法、技術的調整、修改和創(chuàng)造的能力。

　　重復性的：崗位的工作對象（或解決方案）是已全部被清晰界定的，依照規(guī)則和流程做重復性的工作或活動，如出納。

　　模式化的：崗位的工作對象（或解決方案）大部分是清晰界定的，如行政專員。

　　適應性的：崗位的工作對象（或解決方案）是可以清晰界定的，但需要一定的靈活性以保證工作的效果，如財務分析。

　　多樣性的：崗位的工作對象（或解決方案）是難以清晰界定的，需要考慮多方面的利益關系，如策劃經理。

　　全局性的：崗位工作對象（或解決方案）是無法清晰界定的，要考慮所有利益方的關系，必須從組織的整體角度進行分析，如人力資源部總經理。

　　維度二：創(chuàng)新難度

　　遵守：嚴格按照固定的制度規(guī)則完成工作，不需要做任何改變。

　　檢查：嚴格按照既定的制度規(guī)則工作，但在工作中核查現(xiàn)有制度或流程中的問題。

　　修改：按照制度/流程工作，對明顯不適合的環(huán)節(jié)進行細微的改變，不影響整個流程，只是局部的改動。

　　優(yōu)化：進行局部的改進，使完成工作的這套方法更完善，提高工作的質量與效果。

　　提高：提高制度/流程，對現(xiàn)有工作質量效果有較大的改善。

　　突破：改善或更新現(xiàn)有體系或技術工藝，大幅提高工作效率或質量。

　　創(chuàng)造：從無到有，在單一工作范圍或職能內，創(chuàng)造全新的概念和方法，并將之帶進現(xiàn)有系統(tǒng)，影響整套體系的變革。

　　較大創(chuàng)造：在一個工作范圍或職能突破性的創(chuàng)造，尤其在知識或技術方面，創(chuàng)造新的方法、技術和程序。

　　重大創(chuàng)造：橫跨各職能或業(yè)務，在某個專業(yè)、科學領域有革命性的改變，如為產品或服務確定一個新的方向或一個重大的進步。

　　3、管理：指某崗位工作過程中所行使的權利和義務，包括管理程度和管理范圍。

　　維度一：管理范圍

　　相同崗位：指為完成某單一任務的崗位，如一般崗位、普通專員

　　團隊：指為完成某特定任務的組織，包括不同的崗位分工，如“項目組”

　　部門：有獨立職能目標的單位，可能包括多個團隊，如“部”

　　組織/業(yè)務單元：可以獨立開展業(yè)務管理或運營的中心或組織，如XX公司

　　集團：指包含多個組織或業(yè)務單元的公司，指整個XX集團

　　維度二：管理程度

　　被監(jiān)督：在密切的監(jiān)督下完成標準化工作，無管理權限。

　　被部分監(jiān)督：被部分監(jiān)督完成標準化工作。

　　被指導：上級要經常給予指導完成工作，但能夠有一定的靈活性和發(fā)揮空間。

　　被引導：有一定的工作權限，上級僅給出一定的工作目標和政策性的引導，需要自己來達成工作目標。

　　介于“被引導”和“監(jiān)督”：需要上級給予一定的引導，但對二級單位或其他相同職能崗位有一定的監(jiān)督權限。

　　監(jiān)督：獨立完成工作，并有監(jiān)督他人工作的權限。

　　指導：獨立完成工作，并有指導他人工作的權限。

　　指導與協(xié)調：協(xié)調資源配置，指導他人工作，有一定物力和人力的資源調配權限。

　　規(guī)劃：管理范圍內全部資源配置，設計或規(guī)劃組織策略，并能承擔起制定組織目標的職責。

　　4、溝通：指崗位為了開展工作所需要的溝通技巧，與組織內外部人員進行交流與溝通的要求，包括溝通對象和溝通難度。

　　維度一：溝通對象

　　內部共同利益：70%以上的時間溝通對象處于公司內部，溝通雙方存在共同利益，對問題的解決有共同愿望。如行政崗位。

　　外部共同利益：70%以上的時間溝通對象處于公司外部，溝通雙方存在共同利益，對問題的解決有共同愿望，如公共關系崗位。

　　綜合利益：溝通對象處于公司內、外部，溝通雙方存在綜合利益（共同利益和利益分歧的情況都存在），如市場營銷崗位

　　內部分歧利益：70%以上的時間溝通對象處于公司內部，溝通雙方存在著利益分歧，目標上的沖突阻撓解決方案的達成，如審計崗位。

　　外部分歧利益：70%以上的時間溝通對象處于公司外部，溝通雙方存在著利益分歧。目標上的沖突阻撓解決方案的達成，如采購崗位。

　　維度二：溝通難度

　　簡單表達：基本的口頭語書面表達，向他人傳達基本事實。

　　基本交流：傳達基本事實，同時獲取反饋信息。

　　正確表述：結合專業(yè)知識，正確表達自己的觀點。

　　準確詮釋：能夠利用專業(yè)的知識對對方的疑問作準確的解釋，包括事實、方法、政策等，消除對方的疑問。

　　有效溝通：與他人進行有效的溝通，通過靈活的辦法使雙方達成一致。

　　提供建議：與他人建立有效溝通，并為他人提供專業(yè)方面的建議，以助于對方形成判斷和決定。

　　提供策略：為他人解釋并提供策略性建議，以說服他人接受自己的概念、管理和方法。

　　影響決策：影響并說服他人接受建議、計劃和方法，并使對方做出決策。

　　影響關鍵決策：影響對方的關鍵決策，所進行的談判能對組織目標的達成產生重要影響，使對方做出的決策能夠有利于本組織的發(fā)展。

　　5、知識與技能：指任職者為正常履行崗位職責所必須具備的各種知識和技能（最低要求），包括專業(yè)理論知識、實踐經驗、操作技巧和管理方法等，包括知識的廣度和知識的技能水平。

　　維度一：知識廣度

　　單一的：指某個具體的知識體系，如薪酬。

　　復合的：指兩個或兩個以上的知識體系，如薪酬和績效。

　　主要的：指某個具體的知識體系（包括所涉及的全部知識體系），如人力資源所有知識體系，包括薪酬、績效、培訓、招聘。

　　綜合的：指多個知識體系的集合，如行政和人力資源知識體系的集合。

　　全面的：指所有知識體系的集合。

　　維度二：技能水平

　　簡單：熟悉簡單工作程序。

　　初等業(yè)務：能同時操作多種簡單的設備和工具，理解初級的理論。

　　基本業(yè)務：能同時操作多種設備，理解基本的理論。

　　中等業(yè)務/初等專業(yè)：能應用較為復雜的設備或系統(tǒng)/具備初等的專業(yè)知識，如本科水平。

　　高等業(yè)務/基本專業(yè)：能夠應用非常復雜的流程、系統(tǒng)或設備/對某個專業(yè)有較深入的研究。

　　資深業(yè)務/中等專業(yè)：能夠應用及其復雜的流程、系統(tǒng)或設備/對某個專業(yè)有極深入的研究。

　　高等專業(yè)：在特別的活動、領域或做法上有精道的專長；或在組織的多個管理領域經驗豐富。

　　資深專業(yè)：在某一專業(yè)領域被認同有深入的能力；或在組織管理多個方面有寬廣而不同的經驗。

　　權威專家：在多個知識領域有豐富而深入的經驗。