績效管理是指各級管理人員和員工參與績效計劃的制訂，績效咨詢和溝通，績效評估的實施，績效結(jié)果的反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用的連續(xù)的過程，以實現(xiàn)組織目標。 它以目標為指導(dǎo)，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行評價和分析，提高員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛力和積極性。 其目的是不斷提高個人，部門和組織的績效，以更好地實現(xiàn)企業(yè)既定目標。
1.績效管理的流程
績效管理是一個不斷更新的系統(tǒng)流程，由績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核實施、績效結(jié)果反饋、績效結(jié)果應(yīng)用5個環(huán)節(jié)構(gòu)成。具體如圖所示。
（1）績效計劃制訂
績效計劃的制訂是績效管理的基本環(huán)節(jié)，科學合理的績效計劃是指導(dǎo)企業(yè)和員工工作的方案。 經(jīng)過共同討論，經(jīng)理和員工確定績效周期中員工的工作目標，工作計劃，工作時間限制和衡量標準，并達成共識以形成書面計劃。
（2）績效輔導(dǎo)溝通
績效指導(dǎo)是績效管理的重要組成部分，貫穿于績效管理的整個過程。 在此過程中，經(jīng)理和員工討論績效計劃，績效進度問題和解決方案。 如果無法實現(xiàn)此鏈接，則績效管理將容易出現(xiàn)問題。
（3）績效考核實施
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)運用特定的考核標準對員工的工作行為及業(yè)績進行評估，并運用評估結(jié)果對員工進行正面引導(dǎo)的過程。
（4）績效結(jié)果反饋
績效結(jié)果反饋是企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果進行分析后，向員工反饋信息，并共同探討績效改進措施的過程。
（5）績效結(jié)果應(yīng)用
企業(yè)運用績效考核的結(jié)果，對公司在人才任用、薪酬設(shè)計、戰(zhàn)略目標等方面的運用現(xiàn)狀做出調(diào)整的過程。
2.績效管理的特點
績效管理不是簡單的任務(wù)管理，而是環(huán)環(huán)相扣的閉循環(huán)過程，強調(diào)每個環(huán)節(jié)的實現(xiàn)。 它不僅以目標為導(dǎo)向，而且強調(diào)與員工的溝通和指導(dǎo)。 在有效反饋的基礎(chǔ)上，它不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時改進并促進員工能力的提高，并以此為新的基點來制定新的績效目標。 在這個過程中，員工工作目標的實現(xiàn)和個人能力的提高是和諧發(fā)展的。 在績效管理過程中，有以下四點注意事項。
（1）系統(tǒng)性
績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟；它是一種管理手段，并不是人事部門的專利和義務(wù)，它涵蓋管理的所有職能，如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等。所以，在實際工作中，我們必須系統(tǒng)地看待績效管理。
（2）目標性
目標管理的最大優(yōu)勢在于，員工了解工作的方向，經(jīng)理了解如何通過員工的目標有效地管理員工，并更好地提供支持和幫助。 同樣，績效管理也強調(diào)目標管理，目標+溝通的績效管理模式得到廣泛提倡和使用。 只有明確績效管理的目標，管理人員和員工的努力才會有方向，他們會更加團結(jié)，共同努力實現(xiàn)績效目標，共同提高績效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標。
（3）強調(diào)溝通
溝通在績效管理中起著決定性的作用。 簡而言之，績效管理是員工與經(jīng)理之間不斷溝通的過程。 沒有溝通，企業(yè)績效管理將僅僅是一種形式。 許多管理失活動敗是由于溝通問題造成的。 績效管理強調(diào)溝通，致力于提高管理者的溝通意識和技能，以提高企業(yè)的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。
（4）重視過程
績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，這個過程不僅強調(diào)結(jié)果，而且強調(diào)輔導(dǎo)、評價和反饋。
績效管理在人力資源管理中的地位
人力資源管理涉及企業(yè)內(nèi)部各項具體的人力資源事務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等方面。其中，績效管理居于核心地位。雖然很多人都不喜歡績效考核或者對績效管理存在誤解，但是無論是從企業(yè)還是從員工的角度來說，實行績效管理都能夠幫助我們解決一些問題，在工作中為我們帶來很多益處。
企業(yè)需要
從企業(yè)宏觀的角度來看，企業(yè)的目標是被分解成各個部門的目標以及各個崗位上的具體工作者的目標，即企業(yè)的整體目標是由每個員工的績效來支持的。因此，企業(yè)就不得不對每個員工的績效進行管理，以確保企業(yè)目標的實現(xiàn)。具體來說，企業(yè)需要實行績效管理的原因如圖1-3所示。
管理者需要
管理者承擔著企業(yè)賦予自己的目標，這些目標與任務(wù)都是通過自己的部門或者團隊來實現(xiàn)的。每個管理者都希望自己的管理能夠高效、成功，因此，管理者需要績效管理來把控每一個員工的工作情況，幫助自己實現(xiàn)部門目標，在工作上取得新的成就。具體來說，管理者之所以需要績效管理，是因為以下4個方面的原因。
首先，管理者需要將企業(yè)的目標與戰(zhàn)略正確傳達給部門員工，并確保他們對企業(yè)目標的認同，這樣部門成員才能夠朝著共同的目標努力。
其次，部門目標需要通過團隊的共同努力才能實現(xiàn)，因此，管理者需要將工作任務(wù)分解到每個員工的頭上，讓每個員工都明確自己該干什么。
再次，管理者需要適時傳達自己對員工的工作期望，使員工分清哪些工作是重要的，哪些工作是可以自己做決策的；同時，管理者也需要讓員工了解各項工作具體的衡量標準。
最后，管理者還需要掌握一些必要的信息，包括工作計劃、項目執(zhí)行情況、員工的工作狀況等，這些信息通過績效管理都能得到及時反饋。管理者可以通過對信息的分析處理，了解團隊的運行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提供支持與幫助。
管理者面臨的這些問題，在績效管理推行的過程中都能夠得到有效解決。績效管理向管理人員提供了一個將企業(yè)目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己對工作的期望和工作的衡量標準，并對整個部門的計劃實施情況進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整，確保部門目標的實現(xiàn)，從而保障部門的集體利益與員工的個人利益。
員工需要
作為特定任務(wù)的執(zhí)行者，員工通常在績效管理中扮演被管理者和被評估者的角色。 對他們而言，績效評估通常是一件壓力很大的事情，與不愉快的情緒有關(guān)。 但是，當員工對工作的內(nèi)部需求有很好的了解時，他們會發(fā)現(xiàn)績效評估和管理對他們的發(fā)展和工作非常有幫助，并且員工還需要通過績效管理來提高績效能力。 實施績效管理以支持員工的工作，具體如圖1-4所示。
而且，從心理學的角度來看，員工需要實施績效管理的層次更深。 美國著名心理學家馬斯洛（Maslow）曾經(jīng)提出了需求理論的層次結(jié)構(gòu)，認為人類的需求可以分為五個層次：生理需求，安全需求，愛與歸屬需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。 其中，自我實現(xiàn)的需求是最高層次的需求。 所謂自我實現(xiàn)需求，是指人們渴望實現(xiàn)自己的理想和愿望，最大化自身能力，實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。
就員工而言，在滿足他們的生理需求時，他們將追求更高層次的心理需求。 每個員工都希望知道自己的表現(xiàn)，他/她的工作做得如何，其他人如何評價他/她以及他/她是否為部門和企業(yè)帶來了利益。 首先，這是由于員工對安全和穩(wěn)定的需求，以避免因不了解自己的績效而引起的焦慮。 其次，員工還需要通過自己的工作贏得他人的贊賞和尊重。 最后，通過績效管理，員工可以通過定向努力使自己變得更出色和更具競爭力，從而清楚地發(fā)現(xiàn)自己的缺點，及時改進并提高自己的能力。
綜上所述，有效的人力資源管理已成為企業(yè)發(fā)展和成功的重要因素，而績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性決定了人力資源管理的效率?？冃Ч芾碓陂L期的晉升過程中，收集員工的基本數(shù)據(jù)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工的發(fā)展狀況，然后實現(xiàn)對人的責任，使人盡其所能?？冃Ч芾淼恼_運作可以激發(fā)員工的積極性，提高員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力。相反，如果績效管理僅是一種形式，將導(dǎo)致員工厭惡企業(yè)系統(tǒng)，進行評估工作，降低工作效率，喪失積極工作的熱情，導(dǎo)致人才流失，最終導(dǎo)致企業(yè)失去了市場競爭力。因此，績效管理在人力資源管理中起著非常重要的作用。建立科學、高效的績效管理制度，是很多企業(yè)的當務(wù)之急。
