人力資源咨詢：薪酬激勵體系優(yōu)化設(shè)計基本原則

　　根據(jù)企業(yè)的實際情況，提供崗位基本工資和福利制度設(shè)計，包括崗位技能工資，崗位績效工資，寬帶能力工資，計件工資，提成工資等，并提供創(chuàng)新的應用 激勵方法，如超級利益分享，股權(quán)期權(quán)、小組制、跟投制等創(chuàng)新激勵方式。對于集團企業(yè)，它為下屬企業(yè)的總薪酬提供了動態(tài)的調(diào)整和管控方案。

　　薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業(yè)在進行薪酬體系的設(shè)計與優(yōu)化調(diào)整時，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。

　　一、薪酬體系是什么

　　薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

　　二、當前企業(yè)可能面臨的薪酬管理問題

　　1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導向的不一致性。目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)。

　　2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度，薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。

　　3、薪酬沒有“動態(tài)”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強。績效激勵是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。當前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績效相關(guān)不大，缺乏激勵性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應以員工所做貢獻為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。

　　4、激勵的手段過于單一，忽視薪酬體系中的“精神價值”。當前一些公司的經(jīng)營者理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。經(jīng)營者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導致員工內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

　　三、薪酬激勵體系優(yōu)化的基本原則

　　1.明確適合的薪酬導向：薪酬設(shè)計時必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個企業(yè)在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續(xù)的發(fā)展帶來嚴重的傷害。

　　2.增強激勵性因素：相對于保健型因素，真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個因?qū)嵙θ跣е抡衅咐щy的成長期公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

　　3.加強福利體系：完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

　　4.激勵措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數(shù)人來說，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。

　　5.調(diào)整激勵的時間間隔：適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

　　6.重視對團隊的獎勵 ：盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵方案。

　　7.應用長期獎勵形式 ：很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。

　　8.重視高層員工和骨干員工：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)的精英決定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，必須重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。

　　四、中略咨詢的解決思路

　　中略咨詢針對企業(yè)薪酬管理所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的薪酬體系設(shè)計路徑。漢哲管理咨詢從薪酬策略、崗位評價系統(tǒng)、員工評價體系、績效評價體系設(shè)計四大模塊進行企業(yè)薪酬管理體系的制定，為提升企業(yè)核心競爭力，吸引核心人力提供有效的支撐。

　　企業(yè)薪酬體系設(shè)計原理：

　　薪酬體系設(shè)計的整體路徑：

　　1、薪酬策略，其核心是：跟誰比、定多高、如何發(fā)

　　2、薪酬水平策略明確后，結(jié)合崗位價值評估結(jié)果，導入薪酬等級體系

　　以崗位價值為基礎(chǔ)的職級體系是設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，崗位評估的結(jié)果將直接用來確定公司的職級薪酬體系。

　　3、各崗位等級薪酬標準的確定程序
　　4、對于集團化的企業(yè)，不同企業(yè)之間可以通過薪酬調(diào)整模型進行具體薪酬數(shù)據(jù)調(diào)整

　　5、確定薪酬數(shù)據(jù)之后，結(jié)合人崗匹配度評價（員工能力系統(tǒng)評價），將現(xiàn)有員工薪酬數(shù)據(jù)進行測算，套入新的薪酬系統(tǒng)進行運行

　　6、最后，結(jié)合員工績效表現(xiàn)等因素，對薪酬體系進行動態(tài)調(diào)整