人力資源管理優(yōu)化：名營企業(yè)的人力資源規(guī)劃案例

  一般來說，人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的總體框架，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來對企業(yè)人力資源的需求以及 在此基礎(chǔ)上制定各種人力資源的計(jì)劃，安排和有關(guān)政策。 可以說，人力資源規(guī)劃不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，而且是重要的工作基礎(chǔ)。下面中略咨詢?yōu)榇蠹曳窒硪粍t民營 企業(yè)的人力資源規(guī)劃案例，希望給您有益的啟示。

  某公司是一家位于浙江的民營企業(yè)。 它的主要業(yè)務(wù)是風(fēng)機(jī)的生產(chǎn)和銷售。 經(jīng)過十多年的發(fā)展壯大，主要產(chǎn)品年銷售額達(dá)到15億元。 該公司的發(fā)展蒸蒸日上，其領(lǐng)導(dǎo)者也雄心勃勃。 他們提出了銷售額突破20億大關(guān)和多元化經(jīng)營模式的目標(biāo)。 但是此時(shí)，該公司陷入了人力資源管理的泥潭，并遇到了一系列問題：

  1、人到用時(shí)方恨少，員工數(shù)量總是不能滿足業(yè)務(wù)的需要，經(jīng)常發(fā)生人員不足而需要人力資源部門突擊招聘的情況；

  2、關(guān)鍵崗位人員儲備嚴(yán)重不足， 一旦在崗員工離職缺乏繼任者；

  3、管理人員的管理水平較低，從外部招聘難以滿足企業(yè)對管理人員的要求；

  4、出現(xiàn)了部分員工集中離職的勢頭，經(jīng)過人力資源部門的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)他們離職的原因集中在公司的職業(yè)發(fā)展前景不明確；

  5、企業(yè)人力資源管理的水平較差，無法為公司的發(fā)展提供人力資源方面的支持，人力資源的工作也無法滿足公司發(fā)展的需要。

  該公司的領(lǐng)導(dǎo)者，包括人力資源部門想盡了辦法解決了該問題，但是問題依然得不到解決。 追于無奈，為了解決人力資源這方面的問題，該公司聘請了專業(yè)的咨詢公司為其制定三年的人力資源規(guī)劃。

  那么，應(yīng)該如何來制定人力資源規(guī)劃呢？咨詢公司的人力資源規(guī)劃制定方案是分五步走：

  一、以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，搜集資料

  一般來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略密切相關(guān)，遵循的路徑是：企業(yè)的戰(zhàn)略決定人力資源的戰(zhàn)略，人力資源的戰(zhàn)略決定人力資源的規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃決定了人力資源工作計(jì)劃。 這樣一來，很清楚如何規(guī)劃人力資源。 問題的根源是企業(yè)的策略。 為此，咨詢公司做了以下一系列工作：

  1、對該公司的高層進(jìn)行深度訪談，了解企業(yè)未來三年的戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的困難、步驟以及對人力資源的戰(zhàn)略要求；

  2、對企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)查，包括但不限于：國家政策、法律法規(guī)、行業(yè)動態(tài)、市場（包括上游和下游市場）動態(tài)、關(guān)鍵技術(shù)信息等；

  3、選取行業(yè)標(biāo)桿進(jìn)行分析研究。

  經(jīng)過了一番調(diào)查和資料的搜集，咨詢公司在與該公司高層共同商議、研究之后，確定了公司的發(fā)展方針，并在這個(gè)基礎(chǔ)之上確定了人力資源的工作目標(biāo)。

  二、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行摸底，清問題所在

  下一步應(yīng)該是了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，并找出人力資源問題所在。 通過對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的綜合分析和診斷，可以發(fā)現(xiàn)實(shí)際與目標(biāo)之間的差距，這也是制定投入資源規(guī)劃的關(guān)鍵。 現(xiàn)階段主要包括以下工作內(nèi)容：

  1、按照層次和序列，對企業(yè)各崗位的員工進(jìn)行數(shù)量統(tǒng)計(jì)；

  2、對員工進(jìn)行績效考核，確認(rèn)員工對工作的勝任程度和工作技能；

  3、分析人力資源現(xiàn)狀。從整體、分類、分層這三方面進(jìn)行分析，確定企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量與企業(yè)需求之間的差距。這里有一點(diǎn)特別提出來， 那就是數(shù)據(jù)的收集必須是一段時(shí)間內(nèi)的， 有一定的歷史跨度，比如可以搜集企業(yè)過去幾年內(nèi)的數(shù)據(jù)。

  三、區(qū)分出關(guān)鍵員工

  關(guān)鍵員工通常是在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮關(guān)鍵作用的人才，或者是掌握關(guān)鍵技術(shù)，信息和流程的人才，或者中層以上的管理人員，或者是行業(yè)中的知名人才。 關(guān)鍵員工不同于普通員工，它們通常更難獲得且不可替代。 與缺乏普通員工相比，如果關(guān)鍵員工短缺，將會給企業(yè)帶來越來越大的難題。 因此，企業(yè)需要明確哪些是關(guān)鍵員工，并且需要進(jìn)行以下工作：

  1、各部門分別確定部門內(nèi)的關(guān)鍵的、不可替代的崗位并提交清單；

  2、各部門依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，提出部門發(fā)展計(jì)劃中所需要的人才；

  3、從公司層面對所有員工進(jìn)行統(tǒng)-盤點(diǎn)，找出掌握關(guān)鍵技術(shù)和信息、流程的人才；

  4、公司提出行業(yè)熱門人才。

  四、制定人力資源政策和制度

  對于該公司原有的既定人力資源政策和制度，也必須進(jìn)行修訂。根據(jù)該公司的人力資源工作目標(biāo)，咨詢公司為其制定了以下幾個(gè)方面的規(guī)劃：

  1、員工招聘方面：從招聘渠道、招聘方法以及試用期考核方面入手，進(jìn)行豐富和完善；

  2、提升人員勞動效率方面：制定合理的編制、與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，進(jìn)行績效管理；

  3、人才培養(yǎng)策略：培養(yǎng)管理層、關(guān)鍵員工等，并確定相應(yīng)的人才激勵機(jī)制；

  4、人才成長策略：建立技術(shù)等級，讓員工有晉升的層次空間；

  5、集團(tuán)化管控策略：主要從人力資源、薪酬制度、績效制度及監(jiān)控機(jī)制等方面。

  五、定期評估并修正人力資源規(guī)劃

  由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多是中期乃至長期的，因此在實(shí)施過程中，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境因素都會發(fā)生一定程度的變化，在制定原始計(jì)劃時(shí)會有很多意想不到的因素， 隨著時(shí)間的流逝，許多不確定因素將逐漸變得清晰起來，并且企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可能會調(diào)整。 因此，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行修正就是一件非常必要的事情。

  咨詢公司給該公司制定的人力資源規(guī)劃迅速在公司推行開來，公司的人力資源問題也逐漸得到了解決。沒有了人力資源方面問題的制肘，公司終于走出泥潭，開始了更好的發(fā)展。

  通過以上案例，我們可以了解人力資源規(guī)劃的原則，操作步驟和內(nèi)容。 其原則是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，否則人力資源管理不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要； 人力資源規(guī)劃的操作步驟包括確定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)目標(biāo)； 收集企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的有關(guān)信息； 盤點(diǎn)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，弄清企業(yè)人力資源的未來需求，并據(jù)此制定相應(yīng)的工作計(jì)劃和實(shí)施方法。