對(duì)于進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織變革的企業(yè)而言，決策者很關(guān)注的問題之一是企業(yè)的人力資源如何成為支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和實(shí)現(xiàn)組織變革的有效力量，以及人力資源管理工作如何有效地支撐戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織變革。 實(shí)施轉(zhuǎn)換策略，繼承新的操作系統(tǒng)并促進(jìn)轉(zhuǎn)換執(zhí)行的改進(jìn)。 但是，現(xiàn)實(shí)中，使企業(yè)決策者頭痛的問題是，在大多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)中，人力資源工作的轉(zhuǎn)型不僅滯后于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織變革，而且現(xiàn)有的人力資源管理往往是自成體系，人員工作與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)模式的變化需求脫節(jié)，更不用說促進(jìn)和促進(jìn)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略了。
同時(shí)，由于工作思路和方法的問題，盡管人力資源工作人員做出了很多細(xì)致的計(jì)劃和調(diào)整建議，但決策者和業(yè)務(wù)部門卻不買賬，因?yàn)樗麄兏杏X不到人力資源工作對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施和業(yè)務(wù)運(yùn)營的直接影響和價(jià)值，他們不知道為什么人力資源不能做些直接為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)的事情。 每個(gè)人都很沮喪，但他們不知道如何開始。
因此，如何建立一個(gè)支持并配合轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略體系，從而將企業(yè)的新戰(zhàn)略要求，新經(jīng)營理念，新業(yè)務(wù)模式，新價(jià)值觀和行為文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的需求及時(shí)的人員和管理體系，使改造措施能夠得到人力資源管理體系和日常管理工作的支持，已成為轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源工作的重大挑戰(zhàn)。
常見原因：人力資源落后，不被支持的原因并不是不歸咎于人力資源人員，這通常是由于傳統(tǒng)人力資源管理的定位，習(xí)慣和方法與戰(zhàn)略性人力資源管理要求之間的脫節(jié)造成的 。 具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1. 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的意識(shí)。
在傳統(tǒng)的人事工作中，大家習(xí)慣了從人事工作自身體系的角度考慮問題，習(xí)慣于從微觀的角度考慮如何將人事管理工作做得更細(xì)、更量化，包括崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪資標(biāo)準(zhǔn)等等。對(duì)于應(yīng)當(dāng)如何按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營理念、價(jià)值觀念、核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的要求，建立人力資源管理目標(biāo)、管理體系、管理機(jī)制等問題的大畫面意識(shí)不強(qiáng)，而且，也缺乏相應(yīng)的管理方法和工具，缺乏相應(yīng)的知識(shí)技能支持。
2. 缺乏對(duì)業(yè)務(wù)的理解能力。
按照傳統(tǒng)習(xí)慣，人事工作者很少來自于業(yè)務(wù)骨干，更不會(huì)對(duì)競(jìng)爭戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵成功要素等問題有深入的了解。因此，很少能夠從市場(chǎng)競(jìng)爭的角度，從價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)流程的角度來考慮對(duì)員工隊(duì)伍、管理體系、考核機(jī)制的要求，更難以將這些要求轉(zhuǎn)化為專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，難以按照業(yè)務(wù)競(jìng)爭、職能強(qiáng)化的要求建立協(xié)同的隊(duì)伍能力和管理體系。
3. 缺乏對(duì)組織的本質(zhì)理解。
按照傳統(tǒng)的習(xí)慣，人力資源工作者較多關(guān)注人事管理體系，也比較關(guān)注員工個(gè)人的需求，很少關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略組織能力，更談不上從組織能力提升的角度規(guī)劃人事工作、規(guī)劃隊(duì)伍建設(shè)。因此，面對(duì)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和執(zhí)行力的下降，大家往往會(huì)有一種束手無策的感覺，不知道從哪里下手，不知道如何能夠從人力資源工作的角度推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、落實(shí)轉(zhuǎn)型策略。
4. 缺乏系統(tǒng)的方法和工具。
由于定位和角色的慣性，人事工作者掌握的大多數(shù)方法和工具都是如何使人事工作更加詳細(xì)和系統(tǒng)。 例如，如何使崗位職責(zé)更清晰，更詳細(xì)，如何使崗位質(zhì)量模型更詳細(xì)，更系統(tǒng)化，如何使薪酬標(biāo)準(zhǔn)更加公平，如何使員工的個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展更有規(guī)劃，如何使人事管理過程更加詳細(xì)…很少有人知道如何將企業(yè)戰(zhàn)略，理念和政策，業(yè)務(wù)模型，組織能力和關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源戰(zhàn)略，這也是人事工作落后于要求的重要原因戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。
因此，基于以上四個(gè)主要原因，為了建立能夠真正促進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型并實(shí)施轉(zhuǎn)型措施的戰(zhàn)略人力資源體系，企業(yè)的人力資源人員必須在思想，方法，知識(shí)和技能上做出較大的改變， 真正掌握了了解轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，理解組織能力，促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施的觀點(diǎn)，從而建立了員工隊(duì)伍，建立了管理方法和管理體系的技能。
