人力資源管理中薪酬福利機(jī)制面臨的問(wèn)題

　　薪酬福利機(jī)制在人力資源管理中面臨的問(wèn)題

　　1、薪酬福利管理機(jī)制無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)

　　一成不變的薪酬福利管理機(jī)制已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，或阻礙了企業(yè)的發(fā)展。一些企業(yè)仍然按照傳統(tǒng)的方法來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐。在獎(jiǎng)勵(lì)員工的管理，只注重那些工作看起來(lái)較為忙碌的員工，而忽略其他員工的工作能力，不一定工作忙碌的就是為企業(yè)效力的主要人員，所以一些企業(yè)薪酬福利管理機(jī)制不能與時(shí)俱進(jìn);一些企業(yè)還存在一定的平均主義。員工獲得的薪酬和福利的差異在同一部門或同一水平不明顯，使員工在部門的地位略高感覺(jué)不平衡，使得企業(yè)的一些老員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展缺少了積極性，不愿意為公司全新全意的效力與付出，企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)管理機(jī)制，很難長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2、薪酬福利觀念淡化

　　一些企業(yè)對(duì)薪酬福利沒(méi)有合理的認(rèn)識(shí)，淡化薪酬福利機(jī)制的概念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬福利的有利因素。實(shí)行薪酬福利上是含糊不清的，他們只是口頭上對(duì)員工工資和福利的落實(shí)，而沒(méi)有具體的行動(dòng)。企業(yè)必須重視薪酬激勵(lì)的作用，恢復(fù)員工的積極性，否則員工與企業(yè)難以同步發(fā)展。

　　3、績(jī)效考核缺少規(guī)范性

　　績(jī)效考核是肯定員工個(gè)人能力的體現(xiàn)。一些企業(yè)對(duì)員工的考核大多是應(yīng)付性的，僅憑印象，缺乏規(guī)范性和科學(xué)性。為了避免員工之間的內(nèi)部沖突，一些企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行無(wú)偏見(jiàn)的薪酬和績(jī)效考核后的薪酬存在偏差，使得不同崗位人員的薪酬基本相同。這種企業(yè)評(píng)價(jià)方法根本沒(méi)用。它沒(méi)有科學(xué)地考慮員工的績(jī)效考核。在一定程度上否定了員工的工作能力，忽視了員工的利益，沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工對(duì)工作的貢獻(xiàn)。員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核不認(rèn)真，大大降低了他們對(duì)工作的責(zé)任和義務(wù)。

　　因此，薪酬福利管理機(jī)制建設(shè)勢(shì)在必行。