企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題分析

企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

　　在企業(yè)發(fā)展的初期，企業(yè)規(guī)模相對較小，業(yè)務(wù)相對簡單，管理水平較低，決策權(quán)集中在老板手中。大多數(shù)企業(yè)沒有一個(gè)系統(tǒng)的績效管理體系，員工的工作好壞是老板說的話，績效管理不被決策者重視。

　　進(jìn)入成長期后，為了適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要，設(shè)計(jì)合適的組織結(jié)構(gòu)和制度體系以保證企業(yè)的正常運(yùn)行尤為重要。管理者越來越重視對組織和員工績效的評價(jià)。但此時(shí)，企業(yè)的重點(diǎn)仍然是提供發(fā)放工資和獎(jiǎng)金的依據(jù)。在績效管理環(huán)節(jié)中，只有績效評價(jià)這一環(huán)節(jié)受到了更多的關(guān)注。

　　企業(yè)發(fā)展進(jìn)入成熟期后，經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定，面臨越來越激烈的市場競爭。提高組織和員工的工作績效成為企業(yè)長期發(fā)展的根本保障，因此競爭環(huán)境迫使企業(yè)自覺或不自覺地進(jìn)行績效管理。

　　許多企業(yè)都嘗試過績效管理。一些企業(yè)進(jìn)行績效考核已有多年，但績效考核并沒有帶來績效的提高。相反，它已經(jīng)成為各級管理者的負(fù)擔(dān)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　1)考核不僅沒有起到積極的作用，還會(huì)引起員工的嫉妒和不滿，造成員工之間的不和諧。

　　2)績效考核已經(jīng)成為人力資源部門自己的事情，各線部門不能給予足夠的重視。

　　3)考評人員不能以對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，公正、公正地進(jìn)行評估，評估已經(jīng)成為一種“走馬觀花”的形式主義，最終成為一種形式主義。

　　4)對績效優(yōu)秀的員工不能識(shí)別和激勵(lì)，對績效較差的員工可以激勵(lì);考生不能正確理解考試的目的和意義，導(dǎo)致對考試的抗拒。

　　企業(yè)在推進(jìn)績效管理的過程中獲得了很多經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，但在很多方面仍然很迷茫，不知道如何開始。

　　5)績效考核不能在組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間建立起有機(jī)的關(guān)系。個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不能保持一致。分解和確定部門和個(gè)人目標(biāo)是非常困難的。

　　6)考核指標(biāo)不能全面衡量考生的表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，對如何設(shè)計(jì)考核指標(biāo)感到困惑;績效考核信息不準(zhǔn)確，難以獲取或獲取績效考核信息的成本很高。

　　7)績效考核結(jié)果不可靠，不具有有效性?？冃Э己说慕Y(jié)果不能反映員工的實(shí)際工作成果。員工不相信績效考核的結(jié)果，員工經(jīng)常抱怨。

　　8)企業(yè)對選擇何種績效考核方法感到困惑。雖然先后采用了360度考核、最后一名淘汰、KPI考核、平衡計(jì)分卡，但效果并不好。企業(yè)正在思考如何更好地運(yùn)用這些選定的管理思想和方法。

企業(yè)績效管理存在問題的深層次原因

　　在推進(jìn)績效管理的過程中，上述問題并非偶然，原因很多，深層次原因如下。

　　1)各級管理者和員工對績效管理存在誤解。

　　2)企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平需要提高,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不明確,部門的功能尚不清楚,預(yù)算系統(tǒng)(公司的操作缺乏規(guī)劃),公司的會(huì)計(jì)制度并不完美(會(huì)計(jì)不能反映企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營),等也會(huì)影響績效管理的效果。

　　3)績效管理體系存在缺陷?？冃Ч芾眢w系未能使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，績效管理未能最終提高個(gè)人的能力和素質(zhì)，績效管理未能促進(jìn)個(gè)人和組織的績效。

　　4)績效考核制度存在缺陷。績效考核人、績效考核對象、績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核結(jié)果的應(yīng)用等系統(tǒng)設(shè)計(jì)存在缺陷。

　　5)考核指標(biāo)，尤其是關(guān)鍵績效考核指標(biāo)存在缺陷。選擇合適的績效考核指標(biāo)，確定權(quán)重，建立客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的績效考核人員，明確考核信息來源，是績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　6)績效考核指標(biāo)的選擇存在問題。沒有突出的戰(zhàn)略導(dǎo)向，員工的行為與企業(yè)的預(yù)期行為不一致。

　　7)績效管理實(shí)施不到位。績效計(jì)劃的制定更加隨機(jī)，績效目標(biāo)的制定缺乏有效的手段和依據(jù);主管由于忽略了績效指導(dǎo)過程，未能及時(shí)對下屬進(jìn)行績效指導(dǎo)和溝通，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，無法給予下屬工作支持;績效評價(jià)信息不準(zhǔn)確，導(dǎo)致績效結(jié)果缺乏可信度，績效評價(jià)環(huán)節(jié)具有隨機(jī)性，不能實(shí)現(xiàn)公平與公正;績效考核結(jié)果應(yīng)用不系統(tǒng)，與績效工資獎(jiǎng)金、培訓(xùn)教育、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃等掛鉤;績效反饋處理不當(dāng)，上下級溝通不暢，績效管理作用無法發(fā)揮;績效改進(jìn)工作效果不佳，不能發(fā)現(xiàn)問題，通過績效考核流程改進(jìn)和基礎(chǔ)管理改進(jìn)促進(jìn)流動(dòng)。

　　有許多因素影響企業(yè)績效管理的促進(jìn)效應(yīng),如企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、組織和部門職能、職位管理體系,預(yù)算會(huì)計(jì)體系,以及基本的行政后勤管理水平,生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)管理、信息系統(tǒng)等。

　　從績效管理本身來看，上述因素主要來自以下三個(gè)方面。

　　1)各級管理者和員工對績效管理的認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，不可避免的會(huì)在實(shí)踐中產(chǎn)生各種困惑。

　　2)績效管理沒有取得成效的主要原因是績效考核制度和績效考核指標(biāo)存在缺陷。

　　3)公司績效管理改革的實(shí)施沒有得到有效的推進(jìn)，各級管理者和員工沒有掌握實(shí)施績效管理的相關(guān)工具、方法和技能。

　　專家提示：

　　對績效管理的錯(cuò)誤理解是最根本的原因，也是最難突破的障礙。

　　績效管理的概念和工具應(yīng)適應(yīng)東方人的特點(diǎn)和社會(huì)發(fā)展階段。

　　績效管理的方式和方法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和決策領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式相適應(yīng)。

　　績效管理需要大量的工具、方法和技能。有必要加強(qiáng)各級管理人員和雇員對績效管理工具的培訓(xùn)。

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