【崗位價值評估方法】如何進(jìn)行崗位價值評估

  崗位價值評估作為確定薪酬結(jié)構(gòu)的有效輔助工具，能夠清晰地衡量崗位之間的相對價值。進(jìn)行崗位評估需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對工作任務(wù)、工作的復(fù)雜性、工作的職責(zé)以及所要求的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)、定量的評價和估算。崗位評估的目標(biāo)是建立一個公正和平等的工資結(jié)構(gòu)，使人們相信在工作中付出大致相同的代價和辛勞得到同樣的報酬。

崗位價值評估的方法步驟

  1、評估準(zhǔn)備

  (1)規(guī)范崗位名稱，準(zhǔn)備崗位說明書

  這一步驟看似簡單，但卻是整個崗位價值評估工作的基礎(chǔ)。由于集團(tuán)公司崗位眾多，每個事業(yè)部/下屬單位對崗位管理的程度不同，很可能出現(xiàn)相同崗位的崗位名稱不同，不同崗位卻使用相同的崗位名稱和崗位說明書缺失等情況。為保證后續(xù)工作的準(zhǔn)確性，首先要做好基礎(chǔ)工作。

  (2)進(jìn)行崗位分類，設(shè)計評估工具

  崗位價值評估方法有多種，包括分類法，比較法，因素計分法等等。目前比較常用的是因素計分法。由于不同類別的崗位差異很大，筆者建議針對不同類別崗位設(shè)計不同的評估工具。比如：一般職能技術(shù)類的崗位，在工作復(fù)雜性、自主性、任職資格等方面權(quán)重較大，勞動環(huán)境因素的影響很小;而操作類的崗位，在勞動責(zé)任、勞動環(huán)境方面權(quán)重較大。設(shè)計有針對性的評估工具，會讓同類崗位評估的效度更高，有利于區(qū)分同類崗位的價值差異。但這種方法是無法解決不同類別崗位的相對價值大小的。比如無法確定60分(或6級)的職能崗位的價值是否低于80分(或8級)的操作崗位。實(shí)際操作中，并不用過多糾結(jié)如何使用崗評工具區(qū)分不同類別崗位的相對價值。不同類別崗位的薪酬是通過企業(yè)薪酬策略、外部市場情況等確定的。

  (3)選取標(biāo)桿崗位，成立評委小組

  公司因?yàn)閸徫槐姸?，不用對所有崗位進(jìn)行評估，選取標(biāo)桿崗位進(jìn)行評估即可。在標(biāo)桿崗位的選取上，一般遵循以下原則：1、覆蓋部門或單位的主要職能/主要工序的關(guān)鍵崗位;2、崗位人員數(shù)量多，代表性強(qiáng);3、不同部門/單位的通用崗位;4、兼顧具有部門特點(diǎn)的個性崗位。

  在評委的選取上，一般遵循以下原則：1、熟悉本單位及相關(guān)單位情況，了解各單位業(yè)務(wù)和崗位的基本情況;2、處事公正客觀，在員工中有一定的影響力和威望;3、職工代表所占比例一般要達(dá)到50%以上，以保證員工參與，便于未來推行。

  (4)評估前培訓(xùn)

  崗位價值評估前，一定要對評委進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)崗位價值評估的意義和評估工具操作方法，并對如何使用崗位說明書進(jìn)行講解。

  實(shí)踐中，一般集團(tuán)公司的崗位價值評估工作，由于涉及面廣，崗位數(shù)量眾多，所以評委數(shù)量也較多，組織一次會花費(fèi)較多人力、物力。所以建議在評估培訓(xùn)前，請集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)來做動員，強(qiáng)調(diào)崗評工作的重要性，以保證工作順利實(shí)施。

  2、評估實(shí)施

  (1)評估方式：二級評估與分組評估

  為解決評估工作量大的問題，可以采用二級評估、分組評估的方法。

  二級評估是通過兩輪不同評委的評估完成整個評估工作。適用范圍：集團(tuán)下屬單位多，且各單位崗位多，差異大。如果二級單位多，每個二級單位又有很多崗位，通過一級評估就完成整個評估工作是不可能的?；谶@種情況，可以采用二級評估的方式。

  具體方法是：首先進(jìn)行一級評估，從每個二級單位挑選出標(biāo)桿崗位，由整個集團(tuán)選出的一級評估評委(來自于各部門和二級單位)來評價這些崗位;其次進(jìn)行二級評估，即二級單位自己選出評委來評估本單位的所有崗位。這樣的方式，既考慮到了集團(tuán)一級評估的公平性，又考慮到了二級單位評估的全面性。

  分組評估是將評委分組，不同組評委評價不同崗位的評價方式。適用范圍：評委比較熟悉的、通用性較強(qiáng)的崗位。比如職能部門的崗位如果很多，可以將崗位分組，由不同組評委分別評價。這種方法的假設(shè)是：假定不同組的評委評估標(biāo)準(zhǔn)沒有差異，那么通過分組評估得到的結(jié)果與一組評委的評價結(jié)果是一致的。為滿足這一假設(shè)，分組評估對評委、評價崗位和評價環(huán)境有一定要求，以保證評估過程中沒有其他的變量影響結(jié)果。要求：1、每組評委人數(shù)最好大于30人，滿足大樣本;2、評委隨機(jī)分組，每組人數(shù)盡量相同;3、每組評委的構(gòu)成保證一致，不同組評委接受相同的崗評前培訓(xùn);4、每組評估環(huán)境盡量保證一致;5、每組評估崗位的個數(shù)盡量相同，崗位分類一致(比如兩組都評價同一類崗位或同幾類崗位)，同類下的崗位個數(shù)盡量相同;6、每組應(yīng)用相同的評估工具。另外，操作的時候最好能有試測環(huán)節(jié)。選取少量崗位，讓不同組評委打分，檢驗(yàn)不同組評委的打分在統(tǒng)計學(xué)上是否有差異。如果有差異，需要找出原因，不能隨意使用這種方法。

  (2)評估實(shí)施

  崗位價值評估目前一般都通過上機(jī)操作。上機(jī)操作需要注意以下幾方面：1、崗位價值評估針對的是崗位，不要考慮崗位上的任職者情況，即“對崗不對人”;2、建議先就一個評分要素將所有崗位打完，這樣保證評分標(biāo)準(zhǔn)的一致性3、防止漏打分，可以通過設(shè)計查漏功能實(shí)現(xiàn);4、注意提醒及時保存。

  3、數(shù)據(jù)處理

  (1)剔除異常值

  在進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析前，首先要剔除異常值。

  (2)檢驗(yàn)。針對分組評估的統(tǒng)計學(xué)檢驗(yàn)。如果評委人數(shù)大于30，也可以使用Z檢驗(yàn)，但t檢驗(yàn)是適用于小樣本的更為嚴(yán)格的檢驗(yàn)，建議選擇t檢驗(yàn)。如果兩組評委對共同崗位打分的t檢驗(yàn)結(jié)果顯示沒有差異，可以證明兩組評委在評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有差異，評價結(jié)果可以應(yīng)用。

  (3)擬合矯正。針對二級評估的統(tǒng)計學(xué)處理。實(shí)際操作中，二級評估很可能出現(xiàn)有的單位評分整體偏高，評分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。擬合矯正選取各單位標(biāo)桿崗位的一級和二級評估分?jǐn)?shù)，通過建立回歸模型構(gòu)建函數(shù)關(guān)系，從而得到二級評估崗位的矯正分?jǐn)?shù)，最后以矯正分?jǐn)?shù)作為最終的評分結(jié)果。

  4、崗位等級矩陣構(gòu)建

  崗位評分結(jié)果出來后，就可以構(gòu)建崗位等級矩陣。在構(gòu)建崗位等級矩陣前，首先要考慮設(shè)置多少等級，怎樣設(shè)置等級。其次根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分標(biāo)準(zhǔn)，將評價的崗位放入等級矩陣中。將崗位等級矩陣初稿向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、各部門反饋，根據(jù)反饋意見進(jìn)行適當(dāng)修改。確定評價的崗位等級后，根據(jù)標(biāo)桿崗位，確定其他崗位的等級。最終形成崗位等級矩陣。

崗位價值評估的原則

  因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬別，即使在同一個企業(yè)里，有許多不同的職位。因此，在進(jìn)行崗位評估時，必須貫徹以下基本原則;

  1、對事。工作評估的目標(biāo)是工作崗位，而不是目前在這個崗位上工作的人。

  2、一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進(jìn)行評價。

  3、因素?zé)o重疊。崗位評估考察的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。

  4、針對性。評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際評價之前，與評價人員進(jìn)行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合公司實(shí)際。

  5、獨(dú)立。參加對職位進(jìn)行評價的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個職位進(jìn)行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)。

  6、反饋。對于各個職位評價的結(jié)果，

  7、保密。由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，崗位評估的工作流程和評估結(jié)果需要保密一段時間。當(dāng)然，在完成整個薪酬體系的設(shè)計后，崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開，讓所有員工都能了解自己在公司的位置。