績效報怨為什么那么多？

中略導(dǎo)讀

       德魯克，管理大師中的大師說過，企業(yè)管理當中，績效管理無疑是最重要的，不幸的是，他往往又是管理領(lǐng)域當中最薄弱的領(lǐng)域之一。眾所周知，績效管理的諸多裨益，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)讓工作不茫然，通過績效管理找出影響績效的障礙使團隊變得不盲目，抓住工作的關(guān)鍵點，使得團隊將有限的經(jīng)歷投入到正確的事情上，不瞎忙，那么在實踐當中為什么會有那么多的績效抱怨呢，很多企業(yè)往往是虎頭蛇尾，一陣風(fēng)的上，往往績效管理工作形同虛設(shè)，不盡人意。

       “有這么一個故事，說唐僧師徒四人云游，說飛機失事了，飛機上只剩下三把降落傘。唐僧師傅說，徒兒們，我來做個考核，每人一個問題，答不上來的跳下去，第一個問題是，天上有幾個太陽，悟空你來答，“”一個，師傅“，悟空拿著一把降落傘走了，第二個問題是天上有幾個月亮，沙僧回答，“”一個，師傅“，沙僧拿著一把降落傘走了，這么簡單的問題，八戒滿懷信心竊喜之際，唐僧說了，第三個問題是天上有幾顆星星？八戒一聽暈了，直接跳下去了；和上次一樣，師徒四人繼續(xù)云游，飛機又出事故了，機上也只剩下三把降落傘，唐僧說，為公平期間，我這次同事出三個問題，答不上來的跳下來，第一個問題悟空回答，中華人民共和國成立時間是？1949，師傅，悟空拿一把傘走了，第二個問題還是沙僧回答，中國有多少人？13億，師傅，沙僧答完拿著一把傘走了，輪到八戒了，唐僧說，這13億人分別叫什么名字？八戒答不上來，第二次又直接跳下去了，第三次云游，飛機又出事了， 還沒等唐僧開口，八戒說，師傅我直接跳下去了，唐僧說，阿彌陀佛，此次有四把降落傘。 ”

       上面是一個經(jīng)典的績效案例，給我們的啟示是什么呢？從過程看，貌似一個公平的考察其實并不公平，這個故事的企業(yè)版本是，公司對各個部門設(shè)定的績效指標，表面看是公平的，實際上有些部門很容易就完成了，而有些部門用盡九牛二虎之力也無法完成，加上沒有事先充分的溝通與薪酬的有效配合，多做多錯，不做少錯的氛圍開始彌漫，績效的激勵作用就會大大折扣。

       績效的核心是溝通與激勵，是一門專業(yè)的課題，很多企業(yè)的人力資源和領(lǐng)導(dǎo)們根本就沒有了解績效的思想精髓，就盲目投入到了績效的PK當中，豈不知，用了績效工具，用的好皆大歡喜，用得不好企業(yè)使其會受到很大的打擊，是一把雙刃劍，究其原因，主要是對績效理念以及績效體系實施當中的一些問題及處理的不當導(dǎo)致的，在績效管理項目啟動前需要認清并處理好，有人說，績效是科學(xué)管理的第一步，沒有績效就沒有管理，雖然絕對了些，但不無道理，需要提醒的是，在績效設(shè)計及實施環(huán)節(jié)，過程99%是正確的，但往往因為那個1%整個過程就會變得無效，正如唐僧問的那三個問題，過程看起來都是公平的，但問題是作為指標的挑戰(zhàn)性是不一樣的，正確設(shè)計考核指標本身就是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一。

1、關(guān)于績效理念

       績效管理是指管理者與職員雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助職員成功達成目標的管理方法，績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及職員能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達成目標，促進職員實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程。

       •  績效管理首先是管理（不是人力資源部門的專利）；

       •  涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制；

       •  績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由職員和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成；

       •  績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標的過程；

       •  績效管理是一個循環(huán)過程，在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。

2、關(guān)于績效設(shè)定，需要克服的常見問題是

       1、指標設(shè)定：符合SMART原則，指標挑戰(zhàn)性，如銷售與財務(wù)的差異

       2、上級領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性的問題：好好先生、包庇下屬

       3、有些部門不配合的問題 ，如企業(yè)出現(xiàn)強勢部門

       4、職能部門指標不好設(shè)定的問題，如研發(fā)部門

       5、跨部門責(zé)任不好界定的問題，互相推諉，如質(zhì)量問題

       6、管理基礎(chǔ)太差，沒有歷史數(shù)據(jù)支撐，如成本考核

       以上問題，因企業(yè)規(guī)模不同，因企業(yè)的成熟度，業(yè)務(wù)不同，處理起來大相徑庭，如質(zhì)量問題，就需要總經(jīng)理強勢介入或推出一個有公信力的裁判部門，一般部門技術(shù)部門比較合適，有專業(yè)界定問題能以理服人，當然無論老板介入多深，大力支持是必須的。

3、關(guān)于績效輔導(dǎo)

       績效畢竟只是人力資源管理體系中的一個管理工具，作用有限，猶如老板或人力資源管理者手中的一把利劍，用工具激勵人的初衷是好的，但真正能起到效果才是最重要的，從人力資源的角度出發(fā)，重點要配合人的能力和意愿的問題，企業(yè)文化就是解決人的意愿的一把很好的工具，文化價值觀是核心，價值趨同方能上下同欲，另外光有意愿也是不夠的，對于新員工或能力不好的員工，上級的輔導(dǎo)顯得尤為重要，最近看了一本書，叫高績效教練，以GROW教練模型 [ 目標（goal）, 現(xiàn)狀（reality）, 選擇（option）, 意愿（will）] 為教練邏輯，通過“提出有效的問題”培養(yǎng)員工或客戶的覺察力（感知、觀察能力）、責(zé)任感（有權(quán)做選擇）和自信心，因為一個人如果不覺察自己應(yīng)該負責(zé)，就不會產(chǎn)生高績效。

       績效是一把雙刃劍，自然最高境界是手中無劍，心中也無劍，有學(xué)者說，21世紀通過物質(zhì)的激勵找到幸福的時代已經(jīng)結(jié)束，尤其是對新生代的員工，心與心的溝通與交流，對人的尊重以及對工作的成就感是他們更加關(guān)注的東西，維克托˙弗魯姆的期望理論M （激勵力）= ∑ V（效價） × E（期望值），當效價發(fā)生改變的時候，我們的考核維度和激勵方式也應(yīng)該與時俱進，作為管理者尤其是一把手，時刻需要警惕的是昨天的經(jīng)驗，解決現(xiàn)狀的問題，面對未來的挑戰(zhàn)，在追求管理科學(xué)面的同時，更好把握好管理的藝術(shù)的一面。