中略導(dǎo)讀
薪酬調(diào)整是人力資源管理重要的激勵手段，傳統(tǒng)的薪酬調(diào)整方式?jīng)]有充分體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略的競爭性，從而有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
薪酬調(diào)整如何上承戰(zhàn)略、下接員工業(yè)績貢獻(xiàn)，是困繞企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問題。
薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)設(shè)計(jì)
對于企業(yè)而言，盈利能力在同行業(yè)中的發(fā)展水平直接決定了企業(yè)的競爭能力，同時也是企業(yè)薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)。
在經(jīng)營過程中，企業(yè)的盈利能力體現(xiàn)為企業(yè)的利潤指標(biāo)。主要有三種情況：
一是企業(yè)的利潤增漲高于同行業(yè)水平
二是企業(yè)的利潤增漲與行業(yè)水平一致
三是企業(yè)的利潤小于行業(yè)增漲水平
說明企業(yè)競爭力差，企業(yè)調(diào)薪也相應(yīng)低于行業(yè)水平。
根據(jù)企業(yè)的盈利能力，設(shè)計(jì)出企業(yè)薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)，充分體現(xiàn)薪酬調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)執(zhí)行公式如下：
戰(zhàn)略競爭力系數(shù)=企業(yè)利潤/行業(yè)平均利潤
→戰(zhàn)略競爭力系數(shù)：指公司利潤能力在同行業(yè)中的競爭力
→企業(yè)利潤：公司當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的利潤，以企業(yè)年度利潤表為準(zhǔn)
→行業(yè)平均利潤：年度行業(yè)企業(yè)利潤平均值，以行業(yè)企業(yè)年度報表審計(jì)公示為準(zhǔn)
薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)的設(shè)計(jì)，是為了保證員工的收益與企業(yè)盈利能力充分匹配，以達(dá)到薪酬調(diào)整支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)盈利能力、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的目的。
行業(yè)調(diào)薪系數(shù)調(diào)研與設(shè)計(jì)
在大數(shù)據(jù)及移動互聯(lián)網(wǎng)時代，各種數(shù)據(jù)滿天飛。面對很多第三方發(fā)布的行業(yè)薪酬調(diào)整比例，企業(yè)在做行業(yè)薪酬調(diào)研時不可簡單地采用拿來主義，還要進(jìn)行二次糾偏。
企業(yè)獲取薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)主要通過以下方式：
1.通過面試、同行交流建立企業(yè)崗位薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)庫。
2.通過第三方購買數(shù)據(jù)，選擇具有權(quán)威的咨詢機(jī)構(gòu)。
3.參考當(dāng)?shù)卣匠曛笇?dǎo)意見。
4.參與第三方薪酬調(diào)查分享數(shù)據(jù)。
5.其他方式。
企業(yè)可以參考國際體育比賽中裁判給運(yùn)動員打分的方式，去掉薪酬調(diào)整最高值及最低值，最后取一個平均值作為行業(yè)薪酬增漲比例，減小與行業(yè)薪酬調(diào)整比例的偏差。
行業(yè)薪酬調(diào)整比例設(shè)計(jì)如下：
（G1+G2+G3）/N=行業(yè)薪酬調(diào)整比例
→G1、G2、G3：渠道薪酬調(diào)整系數(shù)
→N：去掉一個薪酬最高值和最低值所采用薪酬系數(shù)的個數(shù)
薪酬調(diào)整系數(shù)的設(shè)計(jì)，為了確保其準(zhǔn)確性，企業(yè)必須考慮區(qū)域性的問題，即當(dāng)行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)確定后，還有一個關(guān)鍵點(diǎn)，就是根據(jù)企業(yè)所在區(qū)域，確定區(qū)域性薪酬調(diào)整系數(shù)。
例如總公司在北京作為特大城市薪酬調(diào)整，就不可能與其它分子公司薪酬系數(shù)一致性，否則就會給企業(yè)帶來新的不公平。
企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)設(shè)計(jì)
在確定了企業(yè)薪酬調(diào)整戰(zhàn)略競爭力系數(shù)的基礎(chǔ)以及行業(yè)薪酬調(diào)整的系數(shù)依據(jù)后，企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)的設(shè)計(jì)就具備了基本的條件，具體如下圖
企業(yè)的薪酬調(diào)整與企業(yè)的經(jīng)營和行業(yè)就實(shí)現(xiàn)了管理對標(biāo)，讓薪酬調(diào)整不再是一個孤島，而是成為經(jīng)營中非常重要的戰(zhàn)略因素。
企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)設(shè)計(jì)如下:
企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)＝戰(zhàn)略競爭力系數(shù)*行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)
→薪酬調(diào)整系數(shù)：企業(yè)本年度可以調(diào)薪比例
→戰(zhàn)略競爭力系數(shù)：企業(yè)利潤能力，企業(yè)的競爭力水平
→行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)：行業(yè)年度薪酬調(diào)整比例
將企業(yè)調(diào)薪與企業(yè)的盈利能力結(jié)合，并充分考慮行業(yè)薪酬增漲的比例來確定企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)。
部門薪酬調(diào)整系數(shù)價值性設(shè)計(jì)
企業(yè)經(jīng)營的價值鏈中，因分工不同，每個業(yè)務(wù)系統(tǒng)對組織的貢獻(xiàn)大小有所差異，因而其薪酬調(diào)整會有所區(qū)別。
為了充分體現(xiàn)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)在企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，根據(jù)企業(yè)的驅(qū)動力可大致分為以下幾類：
1.研發(fā)驅(qū)動型企業(yè)：研發(fā)部門的薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保研發(fā)競爭力的持續(xù)。
2.生產(chǎn)驅(qū)動型企業(yè)：生產(chǎn)部門的薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保生產(chǎn)競爭力的持續(xù)。
3.銷售驅(qū)動型企業(yè)：銷售部門薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保銷售競爭力的持續(xù)。
4.管理驅(qū)動型企業(yè)：管理部門薪酬調(diào)整系數(shù)原則上大于其他業(yè)務(wù)部門，以確保管理競爭力的持續(xù)。
不同驅(qū)動類型企業(yè)各部門調(diào)薪系數(shù)模型
員工薪酬調(diào)整系數(shù)業(yè)績性設(shè)計(jì)
公平、公正是員工薪酬管理的基本原則
員工薪酬調(diào)整一定要與業(yè)績相關(guān)、與員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相關(guān)，這樣才是公平與公正的行為。
員工薪酬調(diào)整系數(shù)＝個人業(yè)績分?jǐn)?shù)/部門業(yè)績總分
→員工薪酬調(diào)整系數(shù)：員工可以調(diào)薪的比例
→個人業(yè)績：個人在部門評估中的業(yè)績分?jǐn)?shù)
→部門業(yè)績總分：部門個人業(yè)績分之和
員工個人薪酬調(diào)整取決于自己的業(yè)績，在薪酬調(diào)整中充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)定薪，根據(jù)業(yè)績的好壞決定薪水的多少，也解決了公平與公正的問題。
通過以上五步薪酬調(diào)整的設(shè)計(jì)，員工薪酬調(diào)整額＝工資總額*（戰(zhàn)略競爭力系數(shù)*行業(yè)調(diào)薪比例）*部門價值系數(shù)*員工薪酬調(diào)整系數(shù)。
員工薪酬調(diào)整的決定因素有戰(zhàn)略競爭力、行業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)、企業(yè)薪酬調(diào)整系數(shù)、部門價值系數(shù)及員工業(yè)績貢獻(xiàn)。
企業(yè)要讓薪酬調(diào)整與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略盈利能力相關(guān)并承接企業(yè)戰(zhàn)略，同時讓戰(zhàn)略價值貫穿每一位員工，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價值的基礎(chǔ)上，根據(jù)貢獻(xiàn)的大小來確定自己薪酬的調(diào)整。
最后，紙上得來終覺淺，做好薪酬設(shè)計(jì)光靠HR拍腦袋是絕對做不好的，HR也需要系統(tǒng)化學(xué)習(xí)薪酬設(shè)計(jì)的方法。
本文地址：http://800690.com/newsview.asp?id=313，轉(zhuǎn)載請注明出處。
