看不見(jiàn)的管理（3）：企業(yè)文化建設(shè)常見(jiàn)的現(xiàn)象和誤區(qū)

中略導(dǎo)讀

        企業(yè)文化究竟是“虛”的擺設(shè)，還是“實(shí)”的智慧？企業(yè)文化建設(shè)中有哪些常見(jiàn)的現(xiàn)象和誤區(qū)？如何讓企業(yè)文化真正地“實(shí)”起來(lái)，將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心文化力？

        筆者在長(zhǎng)期的企業(yè)文化建設(shè)咨詢中與一些企業(yè)的管理者談到企業(yè)文化的話題時(shí)，竟有大部分的企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)文化只知其有，卻不知其用。他們把企業(yè)文化看成是“虛”的東西，認(rèn)為，那只是一些口號(hào)，中聽(tīng)不中用。筆者也發(fā)現(xiàn)，在這些企業(yè)中，企業(yè)文化也就成了真正的擺設(shè)。

         企業(yè)文化究竟是“虛”的擺設(shè)，還是“實(shí)”的智慧？的確文化要發(fā)揮出它應(yīng)有的作用，并不是一朝一夕之功，而需要經(jīng)歷企業(yè)長(zhǎng)年累月的沉積與重塑。從這一層面來(lái)說(shuō)，它的確有點(diǎn)“虛”，但這一“虛”中卻有著不可抹煞的“實(shí)”，即每時(shí)每刻都在激勵(lì)和影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

        一個(gè)企業(yè)文化模式，它的終點(diǎn)是要讓員工形成符合企業(yè)需求的行為準(zhǔn)則和心智模式，這一模式形成后，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到實(shí)質(zhì)性的驅(qū)動(dòng)作用。從表面看，好像是沒(méi)什么直接的作用，覺(jué)得花錢買胡哨。但當(dāng)我們剝開(kāi)企業(yè)文化的外衣后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在這些形式和口號(hào)的背后，卻是企業(yè)生存和發(fā)展所需求的行為準(zhǔn)則和心智模式的積淀與形成。

 

        現(xiàn)在關(guān)鍵的問(wèn)題，是如何讓企業(yè)文化真正地“實(shí)”起來(lái)。企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，表現(xiàn)出來(lái)的是物質(zhì)文化、精神文化以及制度文化的和諧與統(tǒng)一。因此，首先就要讓企業(yè)的物質(zhì)文化活起來(lái)。要真正讓企業(yè)文化活起來(lái)，就必須讓企業(yè)文化盡可能地落到實(shí)處，亦即重在踐行，而非嘴把式。

        大凡優(yōu)秀的企業(yè)文化，其之所以優(yōu)秀，便在于企業(yè)具備堅(jiān)定不移的文化信仰，并善于通過(guò)文化踐行和文化堅(jiān)守，將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心文化力，并通過(guò)企業(yè)文化力使企業(yè)文化對(duì)組織的戰(zhàn)略績(jī)效、管理運(yùn)營(yíng)、戰(zhàn)略實(shí)施、人才開(kāi)發(fā)、核心競(jìng)爭(zhēng)力等發(fā)揮出巨大的作用。

企業(yè)文化＝老板文化？

        許多企業(yè)家的個(gè)人意識(shí)、哲學(xué)思想和文化訴求對(duì)組織的企業(yè)文化都有著很大的直接影響，甚至，企業(yè)文化被很多人戲稱為“老板文化”。特別是中、小型民營(yíng)企業(yè)在對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知上先天營(yíng)養(yǎng)不良，及其早期文化建設(shè)受企業(yè)內(nèi)、外因素的困擾和局限，尤其是受主要投資人的個(gè)人觀念局限，使他們?cè)谄髽I(yè)文化的建設(shè)方面走入了誤區(qū)或出現(xiàn)畸形。所以社會(huì)上普遍認(rèn)為：企業(yè)文化就是老板的文化。

        但現(xiàn)在可以肯定的是，老板文化并不等于企業(yè)文化。大凡已經(jīng)收獲了創(chuàng)業(yè)成功喜悅的老板，都想將自己的成功經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營(yíng)思想和行為模式，即個(gè)人文化轉(zhuǎn)變成所管理企業(yè)的企業(yè)文化，所以，很大程度上企業(yè)文化必然凝聚了老板文化的精髓。由此可以看出，老板個(gè)人的文化對(duì)組織的企業(yè)文化形成也是非常重要的，不同的老板將會(huì)塑造出來(lái)不同的企業(yè)文化，同樣地決定了企業(yè)文化的個(gè)性。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，老板文化在企業(yè)文化的形成中起到?jīng)Q定性的作用，隨著企業(yè)的發(fā)展，老板文化的作用逐漸減小，并逐步走向民主與開(kāi)放。企業(yè)所有員工共同參與討論并提煉企業(yè)文化，使得企業(yè)員工的價(jià)值觀趨于一致，所以這時(shí)的企業(yè)文化更多的融入了集體的智慧。事實(shí)上，老板文化僅僅只是企業(yè)文化中十分重要的一部分。

圖1-7：企業(yè)文化的表象理解示意圖

        企業(yè)文化在建設(shè)過(guò)程中，不僅產(chǎn)生如上現(xiàn)象，同時(shí)，很多企業(yè)管理者也在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，步入許多誤區(qū)。

        我們知道，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)除了人才的競(jìng)爭(zhēng)，還延伸到了企業(yè)文化層面，企業(yè)文化已成為決定勝負(fù)的一個(gè)重要因素。然而，什么樣的思想產(chǎn)生什么樣的文化，如果在企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)了誤區(qū)，那必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在決策上的失誤，在發(fā)展中偏離方向。

誤區(qū)之一：將行業(yè)文化等同于企業(yè)文化，喪失了文化個(gè)性

        前幾年煙草行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)顯著的表現(xiàn)出，某些地市級(jí)煙草商業(yè)流通企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)常常囿于“《中國(guó)煙草企業(yè)文化建設(shè)綱要》、《煙草行業(yè)文化架構(gòu)體系》、及省煙草商業(yè)系統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)要求”，企業(yè)文化建設(shè)未能在煙草行業(yè)主流文化（母文化）的基礎(chǔ)上提煉出“符合企業(yè)利益需求的、符合企業(yè)客觀實(shí)際的、缺乏企業(yè)自身文化特征和個(gè)性文化因子”的子文化特征。

        最終，使地市級(jí)煙草企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)完全等同于煙草行業(yè)文化，或流于泛文化（放在那個(gè)企業(yè)都合適的文化定位，從而喪失了企業(yè)文化個(gè)性）的尷尬狀況。

 

誤區(qū)之二：將老板文化等同于企業(yè)文化，員工并不認(rèn)同

        在企業(yè)文化建設(shè)中，忽視對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀，尤其是廣大員工文化（員工觀念和員工行為）現(xiàn)狀的調(diào)研，一味簡(jiǎn)單的照搬高層領(lǐng)導(dǎo)層思想文化（精英文化），使企業(yè)文化的定位停留在一把手個(gè)人或領(lǐng)導(dǎo)層的哲學(xué)境界和文化理想中，使企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重脫離企業(yè)文化的現(xiàn)狀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需求。

        最后，使企業(yè)文化基本上等同于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層文化，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)在開(kāi)始階段就被員工排斥，難以被廣大員工認(rèn)同和自覺(jué)實(shí)踐，難以轉(zhuǎn)化為企業(yè)的文化力，難以發(fā)揮出提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的效力。另外，領(lǐng)導(dǎo)更換易導(dǎo)致企業(yè)文化出現(xiàn)斷層，無(wú)以為繼，甚至繼任領(lǐng)導(dǎo)并不認(rèn)同，全盤推翻原有的企業(yè)文化！

誤區(qū)之三

        將企業(yè)文化當(dāng)作企業(yè)的“裝飾品”，文化建設(shè)脫離企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)力提升需求，文化力無(wú)法轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效改善。

        企業(yè)文化建設(shè)的目的絕不是“為了企業(yè)文化而建設(shè)企業(yè)文化”，如果，一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)脫離了該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，忽視對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀的全面分析，忽視企業(yè)文化對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升和企業(yè)管理提升的職能建設(shè)，終將導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)脫離企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的需要，那么，這樣的企業(yè)文化建設(shè)必將流于形式，使企業(yè)喪失文化生命力。

誤區(qū)之四：將企業(yè)文化等同于地域文化

企業(yè)文化建設(shè)中常常出現(xiàn)的個(gè)性因子提煉誤區(qū)：

1、將地域文化的特點(diǎn)等同于企業(yè)文化，而忽視了行業(yè)本質(zhì)和個(gè)性。

2、將地域文化的地緣因子照搬到企業(yè)文化中。

3、將城市的地理或人文文化優(yōu)勢(shì)同化為企業(yè)文化因子。

4、過(guò)于強(qiáng)調(diào)地域文化的自我主導(dǎo)，忽視了地域文化的外界影響。

誤區(qū)之五：企業(yè)文化建設(shè)中員工只是被動(dòng)的接受者，而不是主動(dòng)的參與者和創(chuàng)造者

        企業(yè)文化是一個(gè)發(fā)展、演變的過(guò)程。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的積累，隨著企業(yè)的發(fā)展而演變，讓員工參與其中，發(fā)揮建設(shè)性的作用，建立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

        企業(yè)文化建設(shè)就是一個(gè)接受、理解、體現(xiàn)的過(guò)程，如果只是被動(dòng)的接受就等于吃飯不消化，吃飯不消化人哪能還有精神面貌來(lái)搞創(chuàng)造呢？

        企業(yè)文化的建設(shè)是雙向的。領(lǐng)導(dǎo)者一方面要注意將公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與愿景及時(shí)傳達(dá)給中層管理者和員工；另一方面也要收集員工的反饋，看看采取的措施是不是反映了員工的愿望和訴求。

 

案 例 剖 析 

“海爾”企業(yè)文化中“三心換一心”的巨大力量

●解決疾苦要熱心——《排憂解難本》，排憂解難小組，企業(yè)成立自助自救的救援隊(duì)。

●批評(píng)錯(cuò)誤要誠(chéng)心——中干的績(jī)效紅牌，黃牌制度；在海爾，考核制度是公開(kāi)的，人際關(guān)系是透明的，使受批評(píng)的干部清楚錯(cuò)在何處，明確努力方向。

●思想工作要知心——建立多種制度，了解員工心里想什么，希望企業(yè)做什么？如：職代會(huì)、肯談會(huì)、心橋工程。

●換來(lái)職工對(duì)企業(yè)的“鐵心" ——忠誠(chéng)。

(未完待續(xù))

    《看不見(jiàn)的管理》通過(guò)深度解讀企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)，系統(tǒng)地揭示了企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)文化管理、企業(yè)文化落地過(guò)程中的管理特點(diǎn)和關(guān)鍵技能，以幫助更多的企業(yè)家和管理人員快速掌握打造企業(yè)核心文化力、運(yùn)用企業(yè)文化來(lái)持續(xù)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法，讓更多的企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中少走彎路，甚至不走彎路，并最終獲得企業(yè)自身獨(dú)特的、核心的、不可模仿的文化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。