2017 HR新趨勢(shì)：用設(shè)計(jì)思維重塑人力資源部

  中略導(dǎo)讀：為什么很多人力資源變革一開(kāi)始就注定了失敗，根本原因是一些人力資源的專業(yè)設(shè)計(jì)是基于標(biāo)桿實(shí)踐，忽略了企業(yè)的場(chǎng)景，不知不覺(jué)得和企業(yè)初衷背道而馳。

  設(shè)計(jì)思維恰恰針對(duì)這一問(wèn)題點(diǎn)，初始應(yīng)用即從本源著手開(kāi)啟思考。目前，HR需要關(guān)注的趨勢(shì)就是如何運(yùn)用設(shè)計(jì)思維重塑人力資源部。

  一、什么是設(shè)計(jì)思維

  1、什么是設(shè)計(jì)

  我們先看一個(gè)例子，外出旅行，你喜歡選擇以下哪個(gè)插座：

  第一個(gè)是插座是我們常見(jiàn)的蠢哭70億的插座！

  第二個(gè)一個(gè)新加坡的90后女大學(xué)生發(fā)明的，堪稱旅行法寶。

  這個(gè)插座設(shè)計(jì)是基于用戶自身體驗(yàn)，此類設(shè)計(jì)被稱為用戶創(chuàng)新(User Innovation)，據(jù)斯坦福統(tǒng)計(jì)，用戶創(chuàng)新占所有創(chuàng)新的80%，所以真不能忽略用戶的力量。

  2、什么是設(shè)計(jì)思維

  簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)思維是通過(guò)對(duì)人們進(jìn)行密切、甚至近乎人類學(xué)研究式的觀察，來(lái)獲取深入信息，以解決那些可能尚未浮出水面的問(wèn)題。設(shè)計(jì)思維不是教人如何讓你做一個(gè)平面設(shè)計(jì)、立體設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)傳達(dá)設(shè)計(jì)等等，它不是教人如何做設(shè)計(jì)，而是教授一種創(chuàng)新的思維，是解決創(chuàng)新問(wèn)題的哲學(xué)。

  3、斯坦福設(shè)計(jì)學(xué)院（D School）給出了設(shè)計(jì)思維的五步法

  Empathize（感同身受）。就是當(dāng)一次客戶，盡一切可能地站在客戶角度看問(wèn)題。

  Define(定義)。界定問(wèn)題，描述我們想做的事情，或者闡述一個(gè)問(wèn)題獨(dú)特的關(guān)注點(diǎn)。

  設(shè)想（Ideate）。盡可能多的去想解決方案，想自己項(xiàng)目可能涉及到的人，然后再簡(jiǎn)化為一個(gè)具體的方法。

  原型設(shè)計(jì)（Prototype）。用最短的時(shí)間，最少花銷做出我們解決方案。讓大家設(shè)置一個(gè)場(chǎng)景一起感受一下它到底是否合理，做出產(chǎn)品原型從而反思產(chǎn)品。

  Test（測(cè)試）。體驗(yàn)或邀請(qǐng)相關(guān)人員一塊進(jìn)入一個(gè)場(chǎng)景，一塊感受模擬一下，讓大家想像一下這種解決方法是否合理，這就是我們所說(shuō)的測(cè)試。

  二、設(shè)計(jì)思維如何應(yīng)用于人力資源變革

  1、人力資源設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)相結(jié)合，而不是簡(jiǎn)單的相匹配。

  比如一家企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)，重新分析了銷售的場(chǎng)景，將客戶購(gòu)買的過(guò)程進(jìn)行剖析后對(duì)照本企業(yè)的銷售過(guò)程發(fā)現(xiàn)，其最大的瓶頸關(guān)注點(diǎn)是產(chǎn)品的定位賣點(diǎn)而不是客戶數(shù)量的開(kāi)發(fā)，后續(xù)的招聘聚集在銷售執(zhí)行能力強(qiáng)的人而不是人脈關(guān)系強(qiáng)的人。同時(shí)人力資源部把培訓(xùn)的內(nèi)容和銷售場(chǎng)景想結(jié)合。

  2、幫助業(yè)務(wù)部門(mén)構(gòu)建業(yè)務(wù)達(dá)成和業(yè)務(wù)的探索機(jī)制。

  人力資源的工作開(kāi)展不是為了控制業(yè)務(wù)部門(mén)，更不是代替業(yè)務(wù)部門(mén)，而是幫助業(yè)務(wù)部門(mén)形成驅(qū)動(dòng)，羅杰l馬丁在他的《商業(yè)設(shè)計(jì)》書(shū)中講述了知識(shí)漏斗的概念，分為三個(gè)階段：探索謎題、得到啟發(fā)、形成程式。探索謎題：這是一個(gè)挖掘本質(zhì)需求的過(guò)程。需要對(duì)需求再挖掘、再思考。得到啟發(fā)：將復(fù)雜謎題簡(jiǎn)化理解的思維模式，即隱形變顯性。形成程式即模式明晰化和流程化的過(guò)程。

  3、人力資源管理是基于用戶為中心的，而不是簡(jiǎn)單基于標(biāo)準(zhǔn)為中心的，不是按部就班的設(shè)計(jì)，而是多視角的復(fù)合解決方案。

  基于設(shè)計(jì)思維的人力資源解決方案需要深度的理解自己的員工的狀況和業(yè)務(wù)的狀況。定制而不是復(fù)制，用戶視角而不是HR視角來(lái)設(shè)計(jì)方案，同時(shí)考慮方案執(zhí)行中關(guān)聯(lián)的人員和其在執(zhí)行中的角色。

  4、不但要設(shè)計(jì)而且要深入運(yùn)作并迭代，甩手掌故一勞永逸不行。

  業(yè)務(wù)的迭代快捷決定了制度的設(shè)計(jì)不再是能用幾年，而是如業(yè)務(wù)和人員的變化制度將隨之變化。

  5、人力資源團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)需要基于需求學(xué)習(xí)，建立匹配的知識(shí)框架。

  學(xué)習(xí)的過(guò)程可以分為兩類：一是無(wú)差別的吸取各類知識(shí)擴(kuò)展視野；另一類是針對(duì)需求的專題研究。在此，第二類尤其值得關(guān)注。

  一味向成功標(biāo)桿學(xué)習(xí)的拿來(lái)主義和固化的HR三支柱或六大模塊的分步變革，越來(lái)越不合時(shí)宜。成長(zhǎng)型企業(yè)需要基于本企業(yè)的人員構(gòu)成和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，從業(yè)務(wù)的本質(zhì)思考和解析，有針對(duì)性的做人力資源設(shè)計(jì)。

  （文章來(lái)源：環(huán)球人力資源）