你的管理風格，決定了你的領(lǐng)導(dǎo)力！

  中略導(dǎo)讀：管理風格有很多規(guī)則，從心理角度對管理行為進行思考，有助于破解這些規(guī)則，洞悉問題背后的原因，搞清楚怎樣的行為和態(tài)度是恰當?shù)?。領(lǐng)導(dǎo)力的提升正是源于管理風格的改善。那么，改善管理風格應(yīng)該從哪些方面入手呢?

  “人們的職位越高，對專業(yè)技能的依賴就會越小，也就越需要有效的人際交往技能與情商?！笔澜缰念I(lǐng)導(dǎo)力專家、歐洲工商管理學(xué)院和哈佛商學(xué)院知名教授曼弗雷德·凱茨·弗里斯這樣說道。

  曼弗雷德教授被譽為“管理界的弗洛伊德”，源于他將心理學(xué)應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的卓越貢獻。通過洞悉職場中不同行為的心理來源，曼弗雷德給出7個建議，提升管理風格，增強領(lǐng)導(dǎo)力。

  01 學(xué)會正念思考

  正念(Mindful)，起源于東方文化中的佛學(xué)禪修，之后被引入了西方心理學(xué)。用現(xiàn)代語言來說，“正念”是指以直率的、非批判性的態(tài)度去對待當下體驗。通過思考和內(nèi)省，幫助人們認清思想與情感的真實面目，而不是盲目地相信和遵從它們。正念幫助我們明智判斷什么重要，什么不重要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該能夠時時自省，排除情緒雜念，從而保持良好的判斷力和管理風格的穩(wěn)定。

  02 識別親附模式

  親附(attachment)，指我們對他人在情感滿足方面的依賴。德國哲學(xué)家叔本華提出了著名的刺猬寓言，分析人際交往的舒適感問題——兩只刺猬太遠了渴望取暖，太近了容易刺傷。你與他人保持怎樣的親密程度會感覺恰好舒適呢?這就是你的親附模式，它形成于你幼年時與親人的互動關(guān)系。

  如果一個人自尊和自我感強，樂于社交，看法積極，感覺自己有價值。TA受到他人的喜愛，控制沖動和情緒的能力也較強。這是持有“安全型”親附模式的人。

  如果一個人心事重重，缺乏安全感，容易自我批評。TA顯得“黏人”，渴望關(guān)注和認可。這是持有“焦慮型”親附模式的人。

  如果一個人雖然很愿意建立關(guān)系，但擔心太過親近會受傷害，所以刻意回避親密關(guān)系。TA難以完全信任或依賴他人，或者不愿意與人分享內(nèi)心感受。這是持有“恐懼型”親附模式的人。

  如果一個人獨處時非常自在，似乎不需要與他人親近。TA頭腦清醒，具備強大防御體系，會將自身情感壓抑在內(nèi)心。這是持有“排拒型”親附模式的人。

  對親密與分離的個人感受，是驅(qū)動人們行為與決策的主要因素。對他人親附模式的識別，讓我們更加深入理解對方行為背后的性格原因;對自己親附模式的識別，幫助我們擺脫情緒干擾，產(chǎn)生走出性格舒適區(qū)的勇氣。只有這樣，才能清醒看到管理風格的不足，促使我們走出固有舒適區(qū)，提升領(lǐng)導(dǎo)力的修為。

  03 營造寬容文化

  領(lǐng)導(dǎo)力永遠不可能在真空中產(chǎn)生，它意味著處理各種人際關(guān)系，其中涉及大量的情感管理工作。領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境中沖突普遍存在，假如得不到解決，這些沖突就會嚴重影響工作效率。

  領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)負責營造寬容文化。寬容有助于培養(yǎng)忠誠度、打造暢通的溝通方式，并更好地激勵員工。真正的變革型領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別于普通領(lǐng)導(dǎo)者的一大重要因素，就是他們能把反感、痛楚以及責備等情緒轉(zhuǎn)化為積極的彌補情感。

  04 警惕“受害者綜合征”

  你認識總是表現(xiàn)得像受害者的人嗎?即總是抱怨“一些糟糕的事情”，表現(xiàn)得很“可憐”，并且埋怨別人的那種人。大多數(shù)人都不愿意看到他人遇上麻煩，并希望伸出援手。然而，假如我們伸出的援手被置之不理，抑或遭到鄙視，那么就應(yīng)該保持警惕，特別是當你的工作職責涉及到幫助和引導(dǎo)他人時(例如管理者)。

  扮演“受害者”的行為可能存在某些早期經(jīng)歷的成因，它會給“受害者”帶來某些心理上或?qū)嶋H上的“收益”。管理者需要警惕這一情況，把重點放在幫助他們意識到自身問題，而不要演變成他們的“救助者”。

  05 避免“救助者綜合征”

  領(lǐng)導(dǎo)者的一大重要角色就是時刻準備著協(xié)助同事或員工取得更大成就。然而我們應(yīng)該明確區(qū)分“幫助者”和“救助者”的區(qū)別，后者在幫助他人時摻雜了負面的心理因素，例如取悅他人的習慣(希望通過幫忙而得到眾人喜愛)，或者控制欲(以幫忙的名義插手別人的事務(wù))。

  真正的助人需要雙方共同努力——而不是單向的。尤其在企業(yè)里，助人的最終目的，一定是讓被幫助的人能夠獨立解決問題，不再需要持續(xù)的干涉。成為積極的幫助者，需要我們尊重他人的自主權(quán)、善于傾聽和提問，對員工有寬容的心態(tài)，并且知道在哪兒劃清界限。積極而有分寸地幫助他人是一種非常有利的管理風格，值得每一位管理者探索實踐。

  06 警惕“職場惡棍”

  “職場惡棍”雖然通常是很少數(shù)人，但他們往往存在于每個組織中，并且很善于隱藏?！奥殘鰫汗鳌鄙朴诖蛟斐晒Ρ硐螅g毀周圍的人，轉(zhuǎn)移當前問題，經(jīng)常撒謊和扭曲事實。他們善于制造借口，讓別人顯得不稱職、不配合或者自私?！奥殘鰫汗鳌辈⒉魂P(guān)心誠信、溝通、合作、真實業(yè)績等，唯一關(guān)心的是個人的權(quán)力和晉升。

  領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該警惕“職場惡棍”的存在，因為這一類人往往更擅長使用人際手段來獲取晉升。在企業(yè)中有效識別和消除“職場惡棍”的方法，是在管理風格上更加公開、多樣、接受多角度反饋，打造開放公平的企業(yè)文化。

  07 用“玩樂”釋放潛能

  “只用功，不玩耍，聰明孩子也變傻。” 為什么Google辦公室堅持設(shè)計了許多“吃喝玩樂”的地方?玩樂是一種“無產(chǎn)出”的無聊行為嗎?

  事實上，玩耍是人類基因的組成部分，人類的創(chuàng)造沖動便是源自玩耍沖動。長期的高壓工作會引發(fā)壓力癥候和心理健康問題，并不會讓人們更高效。玩樂是大腦最喜歡的學(xué)習模式，并能釋放出思維的潛能，激發(fā)創(chuàng)新，快樂地解決問題。對于管理者來說，建立開放活潑的管理風格，為員工們創(chuàng)造玩樂心理的“安全區(qū)”(而不是提“玩”色變，與不良工作態(tài)度掛鉤)，不僅有利于團隊增進感情，減少溝通阻力，還能激發(fā)組織創(chuàng)造力和提升效率。

  打造優(yōu)秀的管理風格，才能讓他人樂于追隨，讓領(lǐng)導(dǎo)力實際“落地”。學(xué)會這些以心理學(xué)研究為基奠、提升管理風格的“心法”，能夠幫助你改善整個團隊的運作、提升業(yè)績。

  只憑一人努力是不夠的，掌握這些“心法”之后，還應(yīng)該與你的團隊一起分享它們，促進團隊的共同實踐。